Статьи
Н. Афанасьева

ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (ОКОНЧАНИЕ)

Разделы:
Предоставление отпусков; Трудовые отношения




Отпуск без сохранения заработной платы, установленный статьей 128 Трудового кодекса (ТК), предоставляется работнику на основании его письменного заявления по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются только в том случае, если к нему поступит соответствующее письменное заявление от работника.

Случаи предоставления отпуска за свой счет рассмотрены в статье "Отпуск без сохранения заработной платы (начало)". В данной статье рассмотрим один из наиболее "приятных" случаев предоставления отпуска, а также разберем некоторые вопросы, касающиеся оформления и продолжительности такого отпуска.

      Продолжительность отпуска

При определении случаев, когда работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, федеральные законы и коллективные договоры, как правило, устанавливают максимальную продолжительность отпуска, которую работодатель обязан предоставить. Конкретная продолжительность отпуска может быть и менее этих пределов и определяется самим работником в его письменном заявлении.

Если работник обращается с заявлением о предоставлении отпуска большей продолжительности, чем установлено законом либо коллективным договором, то такое увеличение отпуска может иметь место лишь по соглашению сторон.

Согласно ч. 1 статьи 128 ТК конкретная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем.

Таким образом, ни минимальная, ни максимальная продолжительность данного отпуска трудовым законодательством не установлена. Следовательно, работник может просить о предоставлении отпуска за свой счет продолжительностью как один день, так и на несколько месяцев.

Конкретный срок определяется в зависимости от характера обстоятельств, являющихся основанием для предоставления отпуска, а также в зависимости от договоренности между сторонами трудового договора.

Следует отметить, что ТК по сравнению с КЗоТ – в соответствии с КЗоТ работникам мог быть предоставлен лишь кратковременный отпуск без сохранения заработной платы. Хотя в КЗоТ и не было раскрыто понятие "кратковременный отпуск", тем не менее считалось, что данный отпуск не мог превышать 12 рабочих дней.

Тем не менее, при определении конкретной продолжительности отпуска без сохранения заработной платы и работникам, и работодателям следует учитывать, что предоставление длительных отпусков такого рода влияет на предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков.

Согласно ч. 2 статьи 121 ТК в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, в числе прочих периодов не включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года. Другими словами, если работник в течение рабочего года брал отпуск без сохранения заработной платы, превышающий 14 календарных дней, либо несколько кратковременных отпусков, суммарная продолжительность в рабочем году превысила 14 календарных дней, то дата окончания соответствующего рабочего года, за который работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, отодвинется на соответствующее количество дней отпуска без сохранения заработной платы.

      Порядок предоставления отпуска

Предоставление работодателем отпуска за свой счет работнику оформляется соответствующим приказом, изданным на основании письменного заявления работника.

Если предоставление отпуска производится в порядке ч. 1 статьи 128 ТК (т.е. работник не относится к категориям лиц, которым работодатель обязан предоставить такой отпуск), то до принятия работодателем положительного решения по вопросу о предоставлении работнику отпуска (включая и согласование сторонами конкретной продолжительности и даты начала отпуска) работник уйти в отпуск не вправе.

Если же у работника действительно есть серьезная уважительная причина, по которой ему требуется отпуск в конкретный жизненный период, либо если работник относится к категории лиц, перечисленных в ч. 2 статьи 128 ТК, вправе ли он в таких ситуациях самовольно уйти в отпуск, лишь уведомив об этом работодателя, но не согласовав с ним свой уход в отпуск?

Законодатель не предоставил работнику возможности самовольно уйти в отпуск в каких-либо случаях, тем не менее не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Иными словами, в любой ситуации работник должен обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска и согласовать с ним конкретную дату и срок отпуска.

Однако в случае самовольного ухода работника в отпуск без сохранения заработной платы из-за необходимости воспользоваться им незамедлительно и (или) в определенный период времени (например, у него родился ребенок или умер отец, а работодатель в предоставлении данного отпуска отказывает либо тянет с решением этого вопроса), работник не может быть уволен работодателем за прогул.

Может возникнуть и ситуация, когда у работодателя нет обязанности по предоставлению отпуска в какой-либо определенной ситуации и он предоставляет его работникам по своему усмотрению, причем в одной и той же ситуации одному работнику отпуск предоставляет, а другому - нет. Является ли это дискриминацией?

Согласно статье 3 ТК каждый работник имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации создание необоснованных преимуществ одним работникам перед другими может быть расценено работником как дискриминация, а следовательно, он вправе обратиться в суд с заявлением о дискриминации.

Вопрос отзыва работника из отпуска без сохранения заработной платы рассматривается в статье 125 ТК. В подавляющем большинстве случаев отпуск без сохранения заработной платы - это вынужденная необходимость для работника при наступлении определенных жизненных обстоятельств (например, рождение ребенка, смерть близкого родственника, вступительные экзамены в образовательном учреждении и др.).

Вместе с тем в ряде ситуаций вполне допустима постановка вопроса об отзыве из отпуска без сохранения заработной платы (например, когда отпуск предоставляется определенным категориям работников по тому основанию, что они являются участниками ВОВ, работающими пенсионерами и т.д.). В таких случаях вопрос об отзыве из отпуска без сохранения заработной платы должен решаться в таком же порядке, что и при отзыве из ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть отзыв из отпуска возможен только с согласия работника.









© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)