Статьи
Р. Демьянов
Увольнение по прочим обстоятельствам (в связи с истечением срока договора, с ликвидацией организации, с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом, за нарушение трудовых обязанностей); Трудовые отношения
У индивидуального предпринимателя, выступающего работодателем, заключены трудовые договоры с работниками, и он намерен прекратить предпринимательскую деятельность.
Какие документы следует составить ПБОЮЛ для правильного прекращения отношений со своими работниками и должен ли он выплачивать им выходное пособие?
Согласно п. 9 статьи 22.3 Федерального закона от 08.08.2001 №129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" государственная регистрация физического лица в качестве индивидуального предпринимателя утрачивает силу после внесения об этом записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей; государственная регистрация при прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя осуществляется в срок не более чем 5 рабочих дней со дня представления в регистрирующий орган соответствующего заявления и документа об уплате государственной пошлины.
Работающие у такого работодателя по трудовому договору работники увольняются им не позднее указанного срока по п. 1 статьи 81 ТК.
Сроки предупреждения об увольнении, в том числе по указанному основанию, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат для работников, работающих у работодателей - физических лиц, определяются трудовым договором (статья 307 ТК).
При этом законодательство не содержит прямого ответа на вопрос о правилах прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, в случае, когда перечисленных положений по каким-либо причинам в трудовом договоре не содержится.
В подобной ситуации по смыслу статей 9 и 251 ТК, определяющих, соответственно, основные начала регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, а также исходное понятие особенностей регулирования труда отдельных категорий работников, работодатель обязан руководствоваться следующими общими правилами, применяемыми при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации.
Во-первых, работодатель должен заблаговременно, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с прекращением им деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (ч. 2 статьи 180 ТК). При этом с письменного согласия работника работодатель также теперь вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.
При этом для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, предусмотрен более короткий срок предупреждения об увольнении - не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 статьи 292 ТК), а для работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 статьи 296 ТК).
Во-вторых, работодатель обязан выплатить увольняемым работникам денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК).
Кроме того, согласно ч. 1 статьи 178 ТК выходное пособие выплачивается работодателем увольняемым работникам в размере среднего месячного заработка с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. При этом работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, а работнику, занятому на сезонных работах, выплачивается в размере 2-недельного среднего заработка.
Таким образом учитывая все вышесказанное, работодателю-ИП следует:
Приказ об увольнении работников в связи с ликвидацией организации был издан в соответствии с нормами ТК Однако через некоторое время до истечения срока финансово-экономические обстоятельства изменились, и организация может продолжать работу, правда, с меньшим количеством персонала. Что следует делать в таком случае?
Согласно ч. 2 статьи 61 Гражданского кодекса (ГК) юридическое лицо может быть ликвидировано:
В соответствии со статьей 62 ГК учредители (участники) юридического лица, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведений о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации.
Действия руководства организации и ее учредителей (участников) должны соответствовать требованиям Федерального закона от 08.08.2001 №129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей":
Отмена начатой процедуры ликвидации законодательством не предусмотрена. Основанием для увольнения работников по п. 1 статьи 81 ТК является решение учредителей (участников) юридического лица. Поэтому в данном случае издание специального приказа об увольнении работников не требуется.
Поскольку ввиду изменения финансово-экономических обстоятельств работодателем было принято решение о продолжении деятельности организации в новых условиях, но с "меньшим количеством персонала", увольнение работников по основанию, указанному в п. 1 статьи 81 ТК, неправомерно, так как в этом случае либо отсутствует сам факт ликвидации организации (как уже отмечалось, приказ об увольнении издан только на основании намерений), либо процедура ликвидации не начата.
Таким образом, приказ об увольнении должен быть отменен (также приказом) и издан новый приказ об увольнении части работников в соответствии с п. 2 статьи 81 ТК - в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Смотрите также: "Расторжение трудового договора: сокращение штата или численности, сокращение неэффективной должности".
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
Р. Демьянов
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ЛИКВИДАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРЕКРАЩЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИП
Разделы:Увольнение по прочим обстоятельствам (в связи с истечением срока договора, с ликвидацией организации, с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом, за нарушение трудовых обязанностей); Трудовые отношения
Настоящая статья посвящена особенностям расторжения трудового договора по инициативе работодателя по первому основанию, предусмотренному статьей 81 Трудового кодекса (ТК), а именно - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Увольнение работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности
У индивидуального предпринимателя, выступающего работодателем, заключены трудовые договоры с работниками, и он намерен прекратить предпринимательскую деятельность.
Какие документы следует составить ПБОЮЛ для правильного прекращения отношений со своими работниками и должен ли он выплачивать им выходное пособие?
Согласно п. 9 статьи 22.3 Федерального закона от 08.08.2001 №129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" государственная регистрация физического лица в качестве индивидуального предпринимателя утрачивает силу после внесения об этом записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей; государственная регистрация при прекращении физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя осуществляется в срок не более чем 5 рабочих дней со дня представления в регистрирующий орган соответствующего заявления и документа об уплате государственной пошлины.
Работающие у такого работодателя по трудовому договору работники увольняются им не позднее указанного срока по п. 1 статьи 81 ТК.
Сроки предупреждения об увольнении, в том числе по указанному основанию, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат для работников, работающих у работодателей - физических лиц, определяются трудовым договором (статья 307 ТК).
При этом законодательство не содержит прямого ответа на вопрос о правилах прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, в случае, когда перечисленных положений по каким-либо причинам в трудовом договоре не содержится.
В подобной ситуации по смыслу статей 9 и 251 ТК, определяющих, соответственно, основные начала регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, а также исходное понятие особенностей регулирования труда отдельных категорий работников, работодатель обязан руководствоваться следующими общими правилами, применяемыми при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации.
Во-первых, работодатель должен заблаговременно, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с прекращением им деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (ч. 2 статьи 180 ТК). При этом с письменного согласия работника работодатель также теперь вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.
При этом для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, предусмотрен более короткий срок предупреждения об увольнении - не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 статьи 292 ТК), а для работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 статьи 296 ТК).
Во-вторых, работодатель обязан выплатить увольняемым работникам денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК).
Кроме того, согласно ч. 1 статьи 178 ТК выходное пособие выплачивается работодателем увольняемым работникам в размере среднего месячного заработка с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. При этом работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, а работнику, занятому на сезонных работах, выплачивается в размере 2-недельного среднего заработка.
Таким образом учитывая все вышесказанное, работодателю-ИП следует:
- предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с прекращением предпринимательской деятельности в сроки, указанные в трудовом договоре, либо, если такого указания трудовой договор не содержит, в срок не менее чем за 2 месяца до увольнения (за указанными исключениями в отношении срока предупреждения работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, либо занятых на сезонных работах);
- по истечении указанных сроков издать приказ (распоряжение) об увольнении работников;
- выплатить увольняемым работникам все причитающиеся им суммы в установленные законодательством сроки (статья 140 ТК);
- выдать каждому работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении, а также по письменному заявлению работника - копии иных документов, связанных с его работой.
Изменение решения о ликвидации организации
Приказ об увольнении работников в связи с ликвидацией организации был издан в соответствии с нормами ТК Однако через некоторое время до истечения срока финансово-экономические обстоятельства изменились, и организация может продолжать работу, правда, с меньшим количеством персонала. Что следует делать в таком случае?
Согласно ч. 2 статьи 61 Гражданского кодекса (ГК) юридическое лицо может быть ликвидировано:
- по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица;
- по решению суда в случае допущения при его создании грубых нарушений закона.
В соответствии со статьей 62 ГК учредители (участники) юридического лица, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведений о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации.
Действия руководства организации и ее учредителей (участников) должны соответствовать требованиям Федерального закона от 08.08.2001 №129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей":
- должно быть принято решение о ликвидации;
- в 3-дневный срок с момента принятия решения о ликвидации регистрирующий орган по месту нахождения организации должен быть уведомлен о принятом решении;
- решение о ликвидации должно быть направлено в регистрирующий орган;
- должна быть назначена ликвидационная комиссия (ликвидатор) и установлен порядок и сроки ликвидации.
Отмена начатой процедуры ликвидации законодательством не предусмотрена. Основанием для увольнения работников по п. 1 статьи 81 ТК является решение учредителей (участников) юридического лица. Поэтому в данном случае издание специального приказа об увольнении работников не требуется.
Поскольку ввиду изменения финансово-экономических обстоятельств работодателем было принято решение о продолжении деятельности организации в новых условиях, но с "меньшим количеством персонала", увольнение работников по основанию, указанному в п. 1 статьи 81 ТК, неправомерно, так как в этом случае либо отсутствует сам факт ликвидации организации (как уже отмечалось, приказ об увольнении издан только на основании намерений), либо процедура ликвидации не начата.
Таким образом, приказ об увольнении должен быть отменен (также приказом) и издан новый приказ об увольнении части работников в соответствии с п. 2 статьи 81 ТК - в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Смотрите также: "Расторжение трудового договора: сокращение штата или численности, сокращение неэффективной должности".
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)