Статьи
Р. Демьянов
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации.; Трудовые отношения
Одним из основных критериев сокращении штата или численности работников (массового высвобождения) является сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
Согласно статье 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Критерии массового увольнения в соответствии со статьей 82 ТК определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Согласно п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 №99 (Положение) основными критериями массового высвобождения являются показатели численности уволенных работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
Пунктом 2 Положения определено, что в зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти субъектов РФ.
Информация о массовом высвобождении работников и сведения о высвобождаемых работниках направляются в органы занятости по установленной Положением форме.
Отметим также, что в случае, если у работодателя есть основания полагать, что проводимые мероприятия по сокращению численности или штата реально могут привести к массовому высвобождению, ему следует сообщать в органы службы занятости необходимую информацию не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
При проведении сокращения штата на предприятии сокращена должность, а вакантные места сокращены не были. Законно ли восстановление на работе уволенного сотрудника, ведь сокращение численности работников не производилось?
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Осуществляя эти полномочия, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением штата или численности по п. 2 части 1 статьи 81 ТК, однако соблюдая при этом установленные трудовым законодательством порядок увольнения и гарантии увольняемым работникам. В противном случае проведенное увольнение может быть признано судом незаконным, а работник - подлежащим восстановлению на прежней работе (ч. 1 статьи 394 ТК).
Процедура увольнения с работы по п. 2 ч. 1 статьи 81 ТК предусматривает следующие обязанности работодателя.
Во-первых, он должен заблаговременно, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника лично и под расписку о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (или численности) работников организации (ч. 2 статьи 180 ТК). С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере 2-месячного среднего заработка (ч. 3 статьи 180 ТК). Предупреждение работника может быть осуществлено и за больший срок (в разумных пределах), что не следует рассматривать как нарушение трудового законодательства.
Во-вторых, работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации (ч. 1 статьи 180 ТК) - увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным (ч. 2 статьи 81 ТК). Отсутствие возможности перевода означает либо отказ от перевода самого работника, либо отсутствие в организации подходящей работы, то есть вакантной должности, как соответствующей (равноценной) той, которую он занимал до сокращения, так и нижеоплачиваемой (нижестоящей), которую он мог бы замещать с учетом своих деловых качеств (образования, квалификации, опыта работы) и состояния здоровья.
Кроме того, статьей 179 ТК установлено преимущественном праве на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации - перечисленных в указанной статье категорий работников.
Не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи с сокращением штата или численности: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери; работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
Работодателю также необходимо письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. После выполнения перечисленных выше обязанностей по истечении 2-месячного срока с момента уведомления тех работников, трудоустроить которых оказалось невозможным, издать приказ (распоряжение) об увольнении, ознакомить с ним работников под подпись, произвести полный расчет, внести соответствующие записи в трудовую книжку и выдать ее на руки уволенным работникам.
Затем должны быть внесены соответствующие изменения в штатное расписание организации.
Таким образом, если работодатель осуществил процедуру увольнения работника по сокращению штата в полном соответствии с предусмотренными ТК требованиями и само сокращение штата, то есть в данном случае упразднение должности было осуществлено в действительности, законных оснований для восстановления такого работника на прежней работе нет. Вопрос о том, какие сокращать должности и в каком количестве решает сам работодатель в зависимости от производственной необходимости.
Смотрите также: "Расторжение трудового договора: ликвидация организации, прекращение деятельности ИП".
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
Р. Демьянов
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА ИЛИ ЧИСЛЕННОСТИ, СОКРАЩЕНИЕ НЕЭФФЕКТИВНОЙ ДОЛЖНОСТИ
Разделы:Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации.; Трудовые отношения
Настоящая статья посвящена особенностям расторжения трудового договора по инициативе работодателя по первому основанию, предусмотренному статьей 81 Трудового кодекса (ТК), а именно - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Предоставлении сведений о сокращении штата или численности работников
Одним из основных критериев сокращении штата или численности работников (массового высвобождения) является сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней – 1 месяц,
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней – 2 месяца;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней – 3 месяца.
Согласно статье 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Критерии массового увольнения в соответствии со статьей 82 ТК определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Согласно п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 №99 (Положение) основными критериями массового высвобождения являются показатели численности уволенных работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
Пунктом 2 Положения определено, что в зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти субъектов РФ.
Информация о массовом высвобождении работников и сведения о высвобождаемых работниках направляются в органы занятости по установленной Положением форме.
Отметим также, что в случае, если у работодателя есть основания полагать, что проводимые мероприятия по сокращению численности или штата реально могут привести к массовому высвобождению, ему следует сообщать в органы службы занятости необходимую информацию не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Сокращение неэффективной должности
При проведении сокращения штата на предприятии сокращена должность, а вакантные места сокращены не были. Законно ли восстановление на работе уволенного сотрудника, ведь сокращение численности работников не производилось?
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Осуществляя эти полномочия, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением штата или численности по п. 2 части 1 статьи 81 ТК, однако соблюдая при этом установленные трудовым законодательством порядок увольнения и гарантии увольняемым работникам. В противном случае проведенное увольнение может быть признано судом незаконным, а работник - подлежащим восстановлению на прежней работе (ч. 1 статьи 394 ТК).
Процедура увольнения с работы по п. 2 ч. 1 статьи 81 ТК предусматривает следующие обязанности работодателя.
Во-первых, он должен заблаговременно, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника лично и под расписку о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (или численности) работников организации (ч. 2 статьи 180 ТК). С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере 2-месячного среднего заработка (ч. 3 статьи 180 ТК). Предупреждение работника может быть осуществлено и за больший срок (в разумных пределах), что не следует рассматривать как нарушение трудового законодательства.
Во-вторых, работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации (ч. 1 статьи 180 ТК) - увольнение допускается лишь в том случае, если перевести работника с его согласия на другую работу не представляется возможным (ч. 2 статьи 81 ТК). Отсутствие возможности перевода означает либо отказ от перевода самого работника, либо отсутствие в организации подходящей работы, то есть вакантной должности, как соответствующей (равноценной) той, которую он занимал до сокращения, так и нижеоплачиваемой (нижестоящей), которую он мог бы замещать с учетом своих деловых качеств (образования, квалификации, опыта работы) и состояния здоровья.
Кроме того, статьей 179 ТК установлено преимущественном праве на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации - перечисленных в указанной статье категорий работников.
Не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи с сокращением штата или численности: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери; работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
Работодателю также необходимо письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. После выполнения перечисленных выше обязанностей по истечении 2-месячного срока с момента уведомления тех работников, трудоустроить которых оказалось невозможным, издать приказ (распоряжение) об увольнении, ознакомить с ним работников под подпись, произвести полный расчет, внести соответствующие записи в трудовую книжку и выдать ее на руки уволенным работникам.
Затем должны быть внесены соответствующие изменения в штатное расписание организации.
Таким образом, если работодатель осуществил процедуру увольнения работника по сокращению штата в полном соответствии с предусмотренными ТК требованиями и само сокращение штата, то есть в данном случае упразднение должности было осуществлено в действительности, законных оснований для восстановления такого работника на прежней работе нет. Вопрос о том, какие сокращать должности и в каком количестве решает сам работодатель в зависимости от производственной необходимости.
Смотрите также: "Расторжение трудового договора: ликвидация организации, прекращение деятельности ИП".
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)