Статьи
И. Еланина
Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Во-вторых, работник может работник уволен по данному основанию, если он не имеет преимущественного права на оставление на работе.
В соответствии со статьей 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и ква¬лификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Каковы же критерии более высокой квалификации?
Ни ТК, ни иные норматив¬ные правовые акты не содержат критериев более высокой производи¬тельности труда и квалификации, о которых говорится в статье 179 ТК.
Данные критерии выработаны практикой, в т.ч. судебной.
В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как:
Для подтверждения более высокой квалификации работника при¬нимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание спе¬цифики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компью¬тере).
Могут учитываться также личностные качества работника – ком¬муникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, уме¬ние быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и прочее. Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непо¬средственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).
Следует отметить, что статья 179 ТК говорит о преимуще¬ственном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Отсюда, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае ра¬ботодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.
Алгоритм действий работодателя таков.
Во-первых, предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Во-вторых, предупредить под расписку персонально каждого работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного выше, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения.
С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.
В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки, составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте. В противном случае для работодателя появляется угроза иска о компенсации материального ущерба.
Согласно статье 178 ТК при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
И. Еланина
СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Разделы:Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Согласно п. 2 статьи 81 Трудового кодекса (ТК) одним из случаев, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, является сокращение численности или штата работников организации.
В свете последних событий в экономической жизни общества многие работодатели будут вынуждены прибегнуть к такому способу сокращения своих расходов, чтобы хоть каким-то образом "остаться на плаву".
Расторжение трудовых договоров с работниками по сокращению штатов или численности является правомерным, если оно подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата.
Преимущественное право оставления на работе
Во-вторых, работник может работник уволен по данному основанию, если он не имеет преимущественного права на оставление на работе.
В соответствии со статьей 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и ква¬лификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, полу¬чившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Каковы же критерии более высокой квалификации?
Ни ТК, ни иные норматив¬ные правовые акты не содержат критериев более высокой производи¬тельности труда и квалификации, о которых говорится в статье 179 ТК.
Данные критерии выработаны практикой, в т.ч. судебной.
В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как:
- выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность;
- отсутствие ошибок при выполнении работы;
- получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.
Для подтверждения более высокой квалификации работника при¬нимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание спе¬цифики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компью¬тере).
Могут учитываться также личностные качества работника – ком¬муникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, уме¬ние быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и прочее. Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непо¬средственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).
Следует отметить, что статья 179 ТК говорит о преимуще¬ственном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Отсюда, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае ра¬ботодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.
Что необходимо сделать работодателю при сокращении численности или штата сотрудников?
Алгоритм действий работодателя таков.
Во-первых, предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Во-вторых, предупредить под расписку персонально каждого работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного выше, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения.
С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.
В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки, составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте. В противном случае для работодателя появляется угроза иска о компенсации материального ущерба.
Согласно статье 178 ТК при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)