ПОРЯДОК ДЕЙСТВИЙ ПО УВОЛЬНЕНИЮ РАБОТНИКА В СЛУЧАЕ СИСТЕМАТИЧЕСКОГО ОТСУТСТВИЯ ЕГО НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНОЙ ПРИЧИНЫ

Вопрос:

Просим Вас разъяснить порядок действий по увольнению сотрудника в следующей ситуации:

На основании решения суда и определения суда апелляционной инстанции от 7 февраля 2008 года гражданина признали сотрудником ООО "К." согласно штатному расписанию на ставку юриста 0,25 ед. С этого времени он не являлся на свое рабочее место и не приступил к исполнению своих обязанностей.

21 февраля 2008 года указанный сотрудник уведомил организацию о факте своей нетрудоспособности, но листок нетрудоспособности не предъявил до настоящего времени.

На почтовый адрес гражданина, указанный в судебных документах, неоднократно высылались предложения о выходе на рабочее место и даче пояснений об отсутствии. Но устные либо письменные пояснения получены не были.

Правомерно ли увольнение сотрудника по основаниям, указанным в подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, и какие действия необходимо предпринять во избежание возникновения трудового спора?

Ответ:

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в подп. "а" п. 6 статьи 81 ТК РФ, т.е. за прогул либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), является дисциплинарным взысканием и применение указанного дисциплинарного взыскания производится с соблюдением норм, предусмотренных статьями 192, 193 ТК РФ.

Прогул является нарушением трудовой дисциплины в том случае, если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Статей 193 ТК РФ утвержден порядок применения дисциплинарных взысканий.

В соответствии с указанной статьей Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия его на работе. Письменное объяснение работника необходимо для защиты его интересов, так как, возможно, работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.

Возможно, что работник болен и не имеет возможности прибыть на предприятие либо сообщить о месте своего нахождения.

По нашему мнению, работодатель обязан выяснить причины отсутствия работника на рабочем месте любыми доступными методами (выехать по месту жительства, опросить родственников, запросить сведения в лечебном учреждении, сделать запрос в адресное бюро и так далее) и только по выявлении причины отсутствия работника и установления его вины решать вопрос о применении к нему дисциплинарного взыскания, в том числе и расторжении трудового договора за нарушение трудовой дисциплины (в данном случае за прогул).
В том случае, если работник отказывается дать объяснение либо предоставить документы, подтверждающие уважительную причину его отсутствия на рабочем месте, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ (за прогул).

Работодатель в обязательном порядке направляет работнику заказным письмом с уведомлением (привозит непосредственно по домашнему адресу) приказ об увольнении для ознакомления под роспись.
В соответствии со статьей 84.1 ТК РФ работодатель направляет также работнику заказным письмом уведомление о необходимости получить трудовую книжку либо дать письменное согласие на отправление ее по почте.

Согласно статье 140 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику расчетные суммы (которые причитаются ему при увольнении) или перечислить их на его счет, предварительно запросив его номер.

В случае предоставления работником документов, подтверждающих уважительную причину его отсутствия на рабочем месте, приказ об увольнении подлежит отмене.