Статьи
Е. Кальчевская
Разделы:
Трудовой договор с надомниками; Трудовой договор
Кроме того, дистанционная занятость повышает деловую активности и занятость населения, поскольку некоторые слои населения (инвалиды, женщины с малолетними детьми и др.) получают возможность работать, не покидая дома. Работодатели при этом могут привлечь работников, не обеспечивая последних рабочим местом.
Характер отношений между субъектами рынка труда при дистанционной занятости зависит от способа оформления отношений между ними.
Можно выделить 3 формы договора между работником и работодателем.
Работник заключает традиционный трудовой договор с работодателем. Выполнение своих трудовых обязанностей осуществляется не на территории работодателя, а дома или в другом удобном ему месте.
Такая форма организации труда обычно разрешается работникам, уже имеющим опыт работы с данным работодателем и хорошо зарекомендовавшим себя, так как в данном случае отношения строятся на высоком уровне доверия и лояльности.
Все отношения между работником и работодателем регулируются трудовым договором, поэтому работодатель вправе требовать выполнения установленного режима труда. Это может быть, к примеру, требование присутствия работника в определенные часы на рабочем месте (у компьютера или телефона).
Следует отметить, что довольно часто работа дома сочетается с работой в офисе. Например, работник и работодатель несколько часов или дней в неделю, для совместного обсуждения рабочих вопросов в коллективе и выполнения обязанностей, собираются в офисе.
При заключении договора подряда, возмездного оказания услуг или иного договор гражданско-правового характера работник выступает в качестве исполнителя, и отношения сторон регулируются не трудовым, а гражданским законодательством.
Обратите внимание! В данном случае работник не вправе рассчитывать на социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом: выплату пособий по временной нетрудоспособности, предоставление ежегодных и учебных отпусков, возмещение вреда в связи с нанесением вреда здоровью и пр.
При такой договоренности взаимодействие работодателя и работника происходит в неправовом поле.
Основной причиной нежелания работодателя официально оформлять отношения с работником является стремление сократить издержки, связанные с наймом рабочей силы. Не заключая трудовой договор с работником, работодатель не несет никаких обязательств перед привлеченным сотрудником. У него не растет численность работников, что ведет к занижению фонда оплаты труда и налогооблагаемой базы для определения некоторых налогов и сборов.
Сокращаются издержки, связанные с расторжением договора с работником, с кадровой работой (оформлении трудовых договоров, расчете и начислении заработной платы и других выплат), ведением документации и т.д.
С одной стороны, отношения между исполнителем и потребителем услуг труда при дистанционной работе ближе к подрядным по следующим причинам.
Во-первых, при дистанционной работе отсутствует один из основных критериев отношений найма - контроль за процессом труда со стороны работодателя.
Во-вторых, работающий по трудовому договору работник обязан выполнять работу лично, в то время как в условиях дистанционной занятости работник вполне может привлечь других лиц для реализации своих обязательств, что также свидетельствует скорее о подрядном характере отношений.
В-третьих, работодатель не может отвечать за безопасность труда работника, если тот работает дома, а не на территории работодателя.
В-четвертых, в случае трудовых отношений риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы несет работодатель, работник не лишается заработной платы и несет материальную ответственность лишь в случае его вины. При дистанционной работе риск порчи результата (к примеру, исчезновение файлов или повреждения их компьютерным вирусом) лежит на исполнителе. Если заказчик не получил требуемый результат, то он его и не оплатит. Это также косвенно свидетельствует о том, что при дистанционной работе есть основания для заключения договора подряда или иного договора гражданско-правового характера.
В то же время во многих случаях работодателю лучше вступить в трудовые отношения с исполнителем. В данном случае работник является более защищенным.
Что касается невозможности осуществления контроля за процессом труда со стороны работодателя, то известно, что при интеллектуальном творческом труде непосредственный контроль за работником неэффективен, и работодателю вполне достаточно контролировать лишь конечный результат труда работника, не вмешиваясь в его текущую деятельность. Отношения между работником и работодателем в случае заключения трудового договора на неопределенный срок обычно в большей степени базируются на доверии и накопленном опыте совместной работы, чем в случае разовых подрядных договоров с незнакомыми лицами.
Работодатель может также заключать с работниками срочные трудовые договоры или договоры с лицами, работающими по совместительству. Однако при заключении срочного трудового договора следует учитывать разъяснения п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", где говорится, что "при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок". По действующему законодательству работодатель все же может быть принужден обеспечить работнику все гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.
Окончательный выбор формы договора зависит от многих обстоятельств - частоты заключения сделок и их продолжительности, наличия или отсутствия у работника специфического человеческого капитала, возможностей измерения результатов труда работника, репутации сторон и других особенностей конкретной сделки.
Список использованный литературы:
ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ ДИСТАНЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ
М. Беляева
В эпоху быстрого развития информационных технологий и сетей коммуникации все большее распространение во всем мире получает дистанционная занятость. Достоинства этой формы организации труда очевидны. Это сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест; существенная экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем; рост производительности труда при его организации в соответствии с индивидуальными запросами индивида в более комфортных домашних условиях; уменьшение загрязнения окружающей среды из-за сокращения транспортных потоков и т. д. Возможности дистанционной занятости способствуют повышению деловой активности и занятости населения, так как некоторые слои населения (инвалиды, женщины с малолетними детьми и др.) благодаря новым технологиям получают возможность работать, не покидая дома, а предприниматели могут привлечь работников, не обеспечивая последних рабочим местом.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
Е. Кальчевская
ДИСТАНЦИОННАЯ ЗАНЯТОСТЬ: СПОСОБЫ ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Источник: +++Разделы:
Трудовой договор с надомниками; Трудовой договор
В настоящее время при быстром развитии информационных технологий все большее распространение получает так называемая дистанционная занятость. Для многих соискателей такая форма трудоустройства позволяет найти работы своей мечты (подробнее о поиске работы мечты по по этой ссылке)
Среди преимущество данной формы организации труда можно выделить следующие:
- сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест;
- экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем – доставка до рабочего места и обратно. Как следствие, уменьшение загрязнения окружающей среды из-за сокращения транспортных потоков;
- рост производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных домашних условиях.
Кроме того, дистанционная занятость повышает деловую активности и занятость населения, поскольку некоторые слои населения (инвалиды, женщины с малолетними детьми и др.) получают возможность работать, не покидая дома. Работодатели при этом могут привлечь работников, не обеспечивая последних рабочим местом.
Оформление трудовых отношений
Характер отношений между субъектами рынка труда при дистанционной занятости зависит от способа оформления отношений между ними.
Можно выделить 3 формы договора между работником и работодателем.
- А. Трудовой договор
Работник заключает традиционный трудовой договор с работодателем. Выполнение своих трудовых обязанностей осуществляется не на территории работодателя, а дома или в другом удобном ему месте.
Такая форма организации труда обычно разрешается работникам, уже имеющим опыт работы с данным работодателем и хорошо зарекомендовавшим себя, так как в данном случае отношения строятся на высоком уровне доверия и лояльности.
Все отношения между работником и работодателем регулируются трудовым договором, поэтому работодатель вправе требовать выполнения установленного режима труда. Это может быть, к примеру, требование присутствия работника в определенные часы на рабочем месте (у компьютера или телефона).
Следует отметить, что довольно часто работа дома сочетается с работой в офисе. Например, работник и работодатель несколько часов или дней в неделю, для совместного обсуждения рабочих вопросов в коллективе и выполнения обязанностей, собираются в офисе.
- Б. Договор гражданско-правового характера
При заключении договора подряда, возмездного оказания услуг или иного договор гражданско-правового характера работник выступает в качестве исполнителя, и отношения сторон регулируются не трудовым, а гражданским законодательством.
Обратите внимание! В данном случае работник не вправе рассчитывать на социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом: выплату пособий по временной нетрудоспособности, предоставление ежегодных и учебных отпусков, возмещение вреда в связи с нанесением вреда здоровью и пр.
- В. Устное соглашение
При такой договоренности взаимодействие работодателя и работника происходит в неправовом поле.
Основной причиной нежелания работодателя официально оформлять отношения с работником является стремление сократить издержки, связанные с наймом рабочей силы. Не заключая трудовой договор с работником, работодатель не несет никаких обязательств перед привлеченным сотрудником. У него не растет численность работников, что ведет к занижению фонда оплаты труда и налогооблагаемой базы для определения некоторых налогов и сборов.
Сокращаются издержки, связанные с расторжением договора с работником, с кадровой работой (оформлении трудовых договоров, расчете и начислении заработной платы и других выплат), ведением документации и т.д.
Какой вариант оформления отношений предпочтительнее?
С одной стороны, отношения между исполнителем и потребителем услуг труда при дистанционной работе ближе к подрядным по следующим причинам.
Во-первых, при дистанционной работе отсутствует один из основных критериев отношений найма - контроль за процессом труда со стороны работодателя.
Во-вторых, работающий по трудовому договору работник обязан выполнять работу лично, в то время как в условиях дистанционной занятости работник вполне может привлечь других лиц для реализации своих обязательств, что также свидетельствует скорее о подрядном характере отношений.
В-третьих, работодатель не может отвечать за безопасность труда работника, если тот работает дома, а не на территории работодателя.
В-четвертых, в случае трудовых отношений риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы несет работодатель, работник не лишается заработной платы и несет материальную ответственность лишь в случае его вины. При дистанционной работе риск порчи результата (к примеру, исчезновение файлов или повреждения их компьютерным вирусом) лежит на исполнителе. Если заказчик не получил требуемый результат, то он его и не оплатит. Это также косвенно свидетельствует о том, что при дистанционной работе есть основания для заключения договора подряда или иного договора гражданско-правового характера.
В то же время во многих случаях работодателю лучше вступить в трудовые отношения с исполнителем. В данном случае работник является более защищенным.
Что касается невозможности осуществления контроля за процессом труда со стороны работодателя, то известно, что при интеллектуальном творческом труде непосредственный контроль за работником неэффективен, и работодателю вполне достаточно контролировать лишь конечный результат труда работника, не вмешиваясь в его текущую деятельность. Отношения между работником и работодателем в случае заключения трудового договора на неопределенный срок обычно в большей степени базируются на доверии и накопленном опыте совместной работы, чем в случае разовых подрядных договоров с незнакомыми лицами.
Работодатель может также заключать с работниками срочные трудовые договоры или договоры с лицами, работающими по совместительству. Однако при заключении срочного трудового договора следует учитывать разъяснения п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", где говорится, что "при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок". По действующему законодательству работодатель все же может быть принужден обеспечить работнику все гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.
Окончательный выбор формы договора зависит от многих обстоятельств - частоты заключения сделок и их продолжительности, наличия или отсутствия у работника специфического человеческого капитала, возможностей измерения результатов труда работника, репутации сторон и других особенностей конкретной сделки.
Список использованный литературы:
ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ ДИСТАНЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ
М. Беляева
В эпоху быстрого развития информационных технологий и сетей коммуникации все большее распространение во всем мире получает дистанционная занятость. Достоинства этой формы организации труда очевидны. Это сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест; существенная экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем; рост производительности труда при его организации в соответствии с индивидуальными запросами индивида в более комфортных домашних условиях; уменьшение загрязнения окружающей среды из-за сокращения транспортных потоков и т. д. Возможности дистанционной занятости способствуют повышению деловой активности и занятости населения, так как некоторые слои населения (инвалиды, женщины с малолетними детьми и др.) благодаря новым технологиям получают возможность работать, не покидая дома, а предприниматели могут привлечь работников, не обеспечивая последних рабочим местом.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)