Статьи
Е. Кальчевская
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации.; Трудовые отношения
Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для сокращения могут быть самыми разными – например, тяжелое финансовое и экономическое положение организации. Однако как правило, посредством сокращения работодатели пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая при этом, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает.
Некоторые организации идут на фиктивное сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует.
При этом работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав, и суд примет решение в пользу работника.
При рассмотрении дела суд обязательно должен учитывать то обстоятельство, что после увольнения работника на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.
Согласно статье 392 ТК по делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Отсюда следует вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.
Согласно ч. 1 статьи 180 ТК при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 статьи 81 ТК.
Увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (Постановление №2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.
Если судом будет установлено, что работодателем работнику предлагались должности, которые он не мог занять в связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности и т.д.), и не были предложены вакантные должности, на которые были приняты другие работники, или представлены доказательства, подтверждающие невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей, то работник будет восстановлен на работе в прежней должности.
Кроме того, согласно п. 23 Постановления №2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с ч. 2 статьи 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Таким образом, каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме.
Двухмесячный срок, установленный ТК, является минимальным, следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например за три месяца и более.
Соблюдение сроков предупреждения о предстоящем сокращении является весьма существенным основанием в установленном порядке увольнения. Если работодателем не был соблюден установленный ТК порядок увольнения истца по п. 2 статьи 81 ТК, то есть работник был уволен раньше 2-хмесячного срока, то суд восстановит работника в должности. При этом в пользу работника с работодателя могут взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула.
Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные статьей 178 ТК. Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении.
Например, работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 статьи 292 ТК), а сезонные работники - не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 статьи 296 ТК).
Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда.
В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
Критерий массового высвобождения установлен Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Основным критерием является показатель численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
Массовым сокращением можно считать, если по этому основанию увольняется: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Таким образом, при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо быть предельно внимательным и соблюдать установленный законодательством порядок, ведь в случае признания увольнения незаконным работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя могут обязать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула либо разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
Е. Кальчевская
ПОРЯДОК И ОСОБЕННОСТИ СОКРАЩЕНИЯ ШТАТА И ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ
Разделы:Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации.; Трудовые отношения
В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса (ТК) сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Однако чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный установленный законодательством порядок действий. Кроме того, у организации существуют определенные обязанности перед увольняемым работником.
- Фиктивное сокращение
Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для сокращения могут быть самыми разными – например, тяжелое финансовое и экономическое положение организации. Однако как правило, посредством сокращения работодатели пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая при этом, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает.
Некоторые организации идут на фиктивное сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует.
При этом работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав, и суд примет решение в пользу работника.
При рассмотрении дела суд обязательно должен учитывать то обстоятельство, что после увольнения работника на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.
Согласно статье 392 ТК по делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Отсюда следует вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.
- Работодатель обязан предложить работнику другую работу
Согласно ч. 1 статьи 180 ТК при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 статьи 81 ТК.
Увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (Постановление №2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.
Если судом будет установлено, что работодателем работнику предлагались должности, которые он не мог занять в связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности и т.д.), и не были предложены вакантные должности, на которые были приняты другие работники, или представлены доказательства, подтверждающие невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей, то работник будет восстановлен на работе в прежней должности.
Кроме того, согласно п. 23 Постановления №2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
- Сроки предупреждения об увольнении
В соответствии с ч. 2 статьи 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Таким образом, каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме.
Двухмесячный срок, установленный ТК, является минимальным, следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например за три месяца и более.
Соблюдение сроков предупреждения о предстоящем сокращении является весьма существенным основанием в установленном порядке увольнения. Если работодателем не был соблюден установленный ТК порядок увольнения истца по п. 2 статьи 81 ТК, то есть работник был уволен раньше 2-хмесячного срока, то суд восстановит работника в должности. При этом в пользу работника с работодателя могут взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула.
Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные статьей 178 ТК. Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении.
Например, работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 статьи 292 ТК), а сезонные работники - не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 статьи 296 ТК).
- О сокращении необходимо уведомить службу занятости
Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда.
В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
Критерий массового высвобождения установлен Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Основным критерием является показатель численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
Массовым сокращением можно считать, если по этому основанию увольняется: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Таким образом, при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо быть предельно внимательным и соблюдать установленный законодательством порядок, ведь в случае признания увольнения незаконным работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя могут обязать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула либо разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)