Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Московского городского суда Масленникова Л.В., рассмотрев кассационную жалобу В., действующей по доверенности в интересах ЗАО "*", поступившую в суд кассационной инстанции 10 мая 2017 года, на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 28 октября 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 марта 2017 года по делу по иску * С.В. к ЗАО "*" о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов по оплате юридических услуг и расходов по оформлению доверенности,
установил:
* С.В. обратилась в суд к ЗАО "*" с иском о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе в должности менеджера по управлению персоналом с 11 ноября 2015 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 150000 руб., расходов по оплате юридических услуг в размере 37500 руб. и расходов по оформлению доверенности в размере 1600 руб.
В обоснование заявленных требований * С.В. ссылалась на то, что 1 марта 2012 года она была принята на работу в ЗАО "*" на должность менеджера по управлению персоналом Отдела персоналом и с ней был заключен трудовой договор N ТД-11/12 от 1 марта 2012 года, с ноября 2012 года она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, 18 августа 2015 года она обратилась к ответчику с целью уведомления о готовности приступить к работе на неполный рабочий день или удаленно выполнять свои обязанности менеджера по управлению персоналом, однако все ее предложения работодателем были отклонены и она была уведомлена о сокращении штатной единицы по должности менеджера по управлению персоналом, а приказом N 272-у от 11 ноября 2015 года трудовой договор с ней был расторгнут и она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации 11 ноября 2015 года.
Решением Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 28 октября 2016 года постановлено:
Признать незаконным приказ ЗАО "*" N 272-у от 11 ноября 2015 года о расторжении трудового договора с * С.В.
Восстановить * С.В. на работе в ЗАО "*" в должности менеджера по управлению персоналом с 12 ноября 2015 года.
Взыскать с ЗАО "*" в пользу * С.В. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1226374 руб. 33 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., расходы на оказание юридической помощи в размере 37500 руб., расходы на оформление доверенности в размере 1600 руб., а всего 1270474 руб. 33 коп. (один миллион двести семьдесят тысяч четыреста семьдесят четыре рубля 33 копейки); госпошлину в доход бюджета г. Москвы в размере 14552 руб. 37 коп.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 марта 2017 года решение суда оставлено без изменения.
В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене принятых по делу судебных постановлений в части взыскания в пользу * С.В. среднего заработка за время вынужденного прогула, как незаконных и необоснованных.
В соответствии со ст. 387 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судебными инстанциями допущено не было.
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).
С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
Судом установлено, что 1 марта 2012 года * С.В. была принята на работу в ЗАО "*" на должность менеджера по управлению персоналом Отдела персоналом и с ней был заключен трудовой договор N ТД-11/12 от 1 марта 2012 года.
Приказом N 15-о от 26 января 2013 года истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребенком на 1019 календарных дней на период с 26 января 2013 года по 10 ноября 2015 года.
Приказом N 084-ОД от 17 августа 2015 года "О проведении мероприятий по сокращению штатов", было постановлено: 12 ноября 2015 года провести сокращение штата работников и из штатного расписания исключить должность ведущего юриста в Финансово-экономической службе - 1 штатная единица, старшего бухгалтера в Финансово-экономической службе - 1 штатная единица, менеджера по управлению персоналом в Отделе персонала - 1 штатная единица.
17 августа 2015 года, во исполнение требований ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, * С.В. было вручено уведомление N 01 о сокращении с 12 ноября 2015 года занимаемой ею должности, предупреждении о расторжении 11 ноября 2015 года трудового договора в случае отсутствия вакантных должностей или отказа от перевода на вакантную должность и предложением списка вакантных должностей.
От ознакомления с данным уведомлением и его получения истец отказалась, о чем свидетельствует составленный ответчиком акт и не оспаривалось истцом.
7 сентября 2015 года ответчиком в адрес истца было повторно направлено уведомление N 03 с перечнем вакантных должностей и предупреждением о сокращении с 12 ноября 2015 года занимаемой ею должности, однако волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных в уведомлении должностей истец не выразила, что не оспаривалось ею в процессе судебного разбирательства.
6 октября 2015 года * С.В. обратилась к ответчику с претензией, в которой просила уволить ее по соглашению сторон с компенсацией морального вреда в размере 150 000 руб., возмещением убытков на юридически услуги в размере 37 500 руб. и расходов по оформлению доверенности в размере 1600 руб.
В ответ на данную претензию ответчик 8 октября 2015 года предложил истцу приступить к работе на условиях неполного рабочего дня до 11 ноября 2015 года включительно, с ее письменного согласия оформить перевод на другую имеющуюся в Компании должность из 14-ти вакантных должностей на 8 октября 2015 года и предупредил о расторжении 11 ноября 2015 года трудового договора в связи с сокращением штата работников.
Данный ответ получен * С.В. 8 октября 2015 года, что подтверждается ее подписью, однако своего согласия на сделанные ей предложения, в том числе на занятие одной из вакантных должностей, она не дала.
По состоянию на 11 ноября 2015 года у ответчика были в наличии 14 вакантных должностей, ни одну из которых истец не высказала намерения занять.
Приказом N 272-у от 11 ноября 2015 года действие заключенного с истцом трудового договора от 1 марта 2012 года было прекращено и она уволена с должности менеджера по управлению персоналом отдела персонала по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.
С данным приказом истец была ознакомлена 11 ноября 2015 года и выразила свое несогласие с ним, что подтверждается ее подписью.
Трудовая книжка выдана истцу 11 ноября 2015 года.
Также суд установил, что на момент увольнения 11 ноября 2015 года * С.В. находилась в состоянии беременности (от 3 недель), что подтверждается ответом ГБУЗ г. Москвы "Городская поликлиника N 8 Департамента здравоохранения города Москвы", согласно которому на 13 января 2016 года срок беременности истца составлял 12 недель, на 23 марта 2016 года - 21 - 22 недели, а на 11 ноября 2015 года, соответственно, - от 3 недель.
31 июля 2016 года * С.В. родила дочь, что подтверждается свидетельством о рождении.
Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь названными правовыми нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения * С.В. с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации, поскольку, несмотря на соблюдение ответчиком установленного законом порядка увольнения работника по указанному основанию и наличие у него реального сокращения штата работников, ответчиком были нарушены требования статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащей запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, она, в соответствии с требованиями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, была восстановлена на работе в ранее занимаемой должности и в ее пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и на основании ст. ст. 98. 100 ГПК РФ судебные расходы.
Доводы ответчика о злоупотреблении истцом правом в связи с не предоставлением работодателю сведений о беременности в разумный срок, суд первой инстанции признал необоснованными, поскольку исходя из буквального толкования положений части 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится.
Апелляционная инстанция с такими выводами суда согласилась, одновременно указав на то, что поскольку доводов, направленных на обжалование решения в части размера среднего заработка за период вынужденного прогула апелляционная жалоба ответчика не содержит, а истец апелляционную жалобу не подавала, то у судебной коллегии отсутствуют основания для проверки законности решения суда в данной части.
Доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии со взысканием компенсации морального вреда и судебных расходов, судебная коллегия признала несостоятельными, поскольку они основаны на неверном толковании норм материального и процессуального права.
Выражая несогласие с судебными актами в обжалуемой части, заявитель ссылается на отсутствие вины в действиях работодателя и, как следствие, отсутствие факта вынужденного прогула работника.
Вместе с тем, данные доводы заявителя основаны на ошибочном толковании положений ст. 234 ТК РФ и ч. 2 ст. 394 ТК РФ, согласно которым обязанность возместить работнику не полученный им заработок возникает у работодателя во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, в случае незаконного увольнения.
Учитывая, что увольнение истца было произведено ответчиком с нарушением требований ст. 261 ТК РФ и по этим основаниям признано судом незаконным, то судом, во исполнение требований приведенных выше норм трудового кодекса, в пользу истца был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.
С учетом изложенного оснований, предусмотренных ст. 387 ГПК Российской Федерации для удовлетворения кассационной жалобы и отмены судебных постановлений в обжалуемой части, не установлено.
Руководствуясь ст. ст. 383, 387 ГПК Российской Федерации,
определил:
в передаче кассационной жалобы В., действующей по доверенности в интересах ЗАО "*", на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 28 октября 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 марта 2017 года для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 07.06.2017 N 4Г-6037/2017
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 7 июня 2017 г. N 4г/10-6037/17
Судья Московского городского суда Масленникова Л.В., рассмотрев кассационную жалобу В., действующей по доверенности в интересах ЗАО "*", поступившую в суд кассационной инстанции 10 мая 2017 года, на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 28 октября 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 марта 2017 года по делу по иску * С.В. к ЗАО "*" о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов по оплате юридических услуг и расходов по оформлению доверенности,
установил:
* С.В. обратилась в суд к ЗАО "*" с иском о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе в должности менеджера по управлению персоналом с 11 ноября 2015 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 150000 руб., расходов по оплате юридических услуг в размере 37500 руб. и расходов по оформлению доверенности в размере 1600 руб.
В обоснование заявленных требований * С.В. ссылалась на то, что 1 марта 2012 года она была принята на работу в ЗАО "*" на должность менеджера по управлению персоналом Отдела персоналом и с ней был заключен трудовой договор N ТД-11/12 от 1 марта 2012 года, с ноября 2012 года она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, 18 августа 2015 года она обратилась к ответчику с целью уведомления о готовности приступить к работе на неполный рабочий день или удаленно выполнять свои обязанности менеджера по управлению персоналом, однако все ее предложения работодателем были отклонены и она была уведомлена о сокращении штатной единицы по должности менеджера по управлению персоналом, а приказом N 272-у от 11 ноября 2015 года трудовой договор с ней был расторгнут и она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации 11 ноября 2015 года.
Решением Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 28 октября 2016 года постановлено:
Признать незаконным приказ ЗАО "*" N 272-у от 11 ноября 2015 года о расторжении трудового договора с * С.В.
Восстановить * С.В. на работе в ЗАО "*" в должности менеджера по управлению персоналом с 12 ноября 2015 года.
Взыскать с ЗАО "*" в пользу * С.В. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1226374 руб. 33 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., расходы на оказание юридической помощи в размере 37500 руб., расходы на оформление доверенности в размере 1600 руб., а всего 1270474 руб. 33 коп. (один миллион двести семьдесят тысяч четыреста семьдесят четыре рубля 33 копейки); госпошлину в доход бюджета г. Москвы в размере 14552 руб. 37 коп.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 марта 2017 года решение суда оставлено без изменения.
В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене принятых по делу судебных постановлений в части взыскания в пользу * С.В. среднего заработка за время вынужденного прогула, как незаконных и необоснованных.
В соответствии со ст. 387 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судебными инстанциями допущено не было.
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).
С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ.
Согласно ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
Судом установлено, что 1 марта 2012 года * С.В. была принята на работу в ЗАО "*" на должность менеджера по управлению персоналом Отдела персоналом и с ней был заключен трудовой договор N ТД-11/12 от 1 марта 2012 года.
Приказом N 15-о от 26 января 2013 года истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребенком на 1019 календарных дней на период с 26 января 2013 года по 10 ноября 2015 года.
Приказом N 084-ОД от 17 августа 2015 года "О проведении мероприятий по сокращению штатов", было постановлено: 12 ноября 2015 года провести сокращение штата работников и из штатного расписания исключить должность ведущего юриста в Финансово-экономической службе - 1 штатная единица, старшего бухгалтера в Финансово-экономической службе - 1 штатная единица, менеджера по управлению персоналом в Отделе персонала - 1 штатная единица.
17 августа 2015 года, во исполнение требований ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, * С.В. было вручено уведомление N 01 о сокращении с 12 ноября 2015 года занимаемой ею должности, предупреждении о расторжении 11 ноября 2015 года трудового договора в случае отсутствия вакантных должностей или отказа от перевода на вакантную должность и предложением списка вакантных должностей.
От ознакомления с данным уведомлением и его получения истец отказалась, о чем свидетельствует составленный ответчиком акт и не оспаривалось истцом.
7 сентября 2015 года ответчиком в адрес истца было повторно направлено уведомление N 03 с перечнем вакантных должностей и предупреждением о сокращении с 12 ноября 2015 года занимаемой ею должности, однако волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных в уведомлении должностей истец не выразила, что не оспаривалось ею в процессе судебного разбирательства.
6 октября 2015 года * С.В. обратилась к ответчику с претензией, в которой просила уволить ее по соглашению сторон с компенсацией морального вреда в размере 150 000 руб., возмещением убытков на юридически услуги в размере 37 500 руб. и расходов по оформлению доверенности в размере 1600 руб.
В ответ на данную претензию ответчик 8 октября 2015 года предложил истцу приступить к работе на условиях неполного рабочего дня до 11 ноября 2015 года включительно, с ее письменного согласия оформить перевод на другую имеющуюся в Компании должность из 14-ти вакантных должностей на 8 октября 2015 года и предупредил о расторжении 11 ноября 2015 года трудового договора в связи с сокращением штата работников.
Данный ответ получен * С.В. 8 октября 2015 года, что подтверждается ее подписью, однако своего согласия на сделанные ей предложения, в том числе на занятие одной из вакантных должностей, она не дала.
По состоянию на 11 ноября 2015 года у ответчика были в наличии 14 вакантных должностей, ни одну из которых истец не высказала намерения занять.
Приказом N 272-у от 11 ноября 2015 года действие заключенного с истцом трудового договора от 1 марта 2012 года было прекращено и она уволена с должности менеджера по управлению персоналом отдела персонала по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.
С данным приказом истец была ознакомлена 11 ноября 2015 года и выразила свое несогласие с ним, что подтверждается ее подписью.
Трудовая книжка выдана истцу 11 ноября 2015 года.
Также суд установил, что на момент увольнения 11 ноября 2015 года * С.В. находилась в состоянии беременности (от 3 недель), что подтверждается ответом ГБУЗ г. Москвы "Городская поликлиника N 8 Департамента здравоохранения города Москвы", согласно которому на 13 января 2016 года срок беременности истца составлял 12 недель, на 23 марта 2016 года - 21 - 22 недели, а на 11 ноября 2015 года, соответственно, - от 3 недель.
31 июля 2016 года * С.В. родила дочь, что подтверждается свидетельством о рождении.
Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь названными правовыми нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения * С.В. с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации, поскольку, несмотря на соблюдение ответчиком установленного законом порядка увольнения работника по указанному основанию и наличие у него реального сокращения штата работников, ответчиком были нарушены требования статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащей запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, она, в соответствии с требованиями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, была восстановлена на работе в ранее занимаемой должности и в ее пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и на основании ст. ст. 98. 100 ГПК РФ судебные расходы.
Доводы ответчика о злоупотреблении истцом правом в связи с не предоставлением работодателю сведений о беременности в разумный срок, суд первой инстанции признал необоснованными, поскольку исходя из буквального толкования положений части 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится.
Апелляционная инстанция с такими выводами суда согласилась, одновременно указав на то, что поскольку доводов, направленных на обжалование решения в части размера среднего заработка за период вынужденного прогула апелляционная жалоба ответчика не содержит, а истец апелляционную жалобу не подавала, то у судебной коллегии отсутствуют основания для проверки законности решения суда в данной части.
Доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии со взысканием компенсации морального вреда и судебных расходов, судебная коллегия признала несостоятельными, поскольку они основаны на неверном толковании норм материального и процессуального права.
Выражая несогласие с судебными актами в обжалуемой части, заявитель ссылается на отсутствие вины в действиях работодателя и, как следствие, отсутствие факта вынужденного прогула работника.
Вместе с тем, данные доводы заявителя основаны на ошибочном толковании положений ст. 234 ТК РФ и ч. 2 ст. 394 ТК РФ, согласно которым обязанность возместить работнику не полученный им заработок возникает у работодателя во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, в случае незаконного увольнения.
Учитывая, что увольнение истца было произведено ответчиком с нарушением требований ст. 261 ТК РФ и по этим основаниям признано судом незаконным, то судом, во исполнение требований приведенных выше норм трудового кодекса, в пользу истца был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.
С учетом изложенного оснований, предусмотренных ст. 387 ГПК Российской Федерации для удовлетворения кассационной жалобы и отмены судебных постановлений в обжалуемой части, не установлено.
Руководствуясь ст. ст. 383, 387 ГПК Российской Федерации,
определил:
в передаче кассационной жалобы В., действующей по доверенности в интересах ЗАО "*", на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 28 октября 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 марта 2017 года для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.
Судья
Московского городского суда
Л.В.МАСЛЕННИКОВА
Московского городского суда
Л.В.МАСЛЕННИКОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)