Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Должностная инструкция; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец указал, что реального сокращения штата у ответчика не произошло, ответчиком не учтено его преимущественное право на оставление на работе.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Гостюжева И.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.
и судей Лобовой Л.В., Пильгановой В.М.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре Ф.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца С. на решение Савеловского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2016 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований С. к ООО "Интернет Решения" об отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.
С. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику ООО "Интернет Решения" о признании незаконным и отмене приказа N 36-к от 25.07.2016 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, отмене приказа N 26 от 20.06.2016 г. о сокращении штата и численности работников, отмене приказа N 110-л от 29.08.2016 г. о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере 200 000 руб., расходов по оказанию юридических услуг в сумме 72 300 руб.
В судебном заседании 15.12.2016 г. истец отказался от заявленных исковых требований о признании незаконным и отмене приказа N 36-к от 25.07.2016 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, отмене приказа N 26 от 20.06.2016 г. о сокращении штата и численности работников. Отказ от иска принят судом.
В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что реального сокращения штата у ответчика не произошло, ответчик нарушил требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ответчиком не было учтено его преимущественное право на оставление на работе, не учтено, что истец является многодетным отцом, имеющим трех детей, его жена не работает.
В судебном заседании истец С., его представитель К. поддержали заявленные исковые требования.
Представитель ответчика по доверенности Л. в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец С.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав истца С., его представителя К., поддержавших доводы жалобы, представителей ответчика Л., Б., возражавших против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора N 138/2011 от 19.12.2011 г., истец С. был принят на работу к ответчику 19.12.2011 г. на должность советника директора по операционной и коммерческой деятельности на срок до 31.12.2012 г.
В соответствии с дополнительным соглашением от 15.05.2012 г. к трудовому договору, истец переведен на должность руководителя отдела в ООО "Интернет Решения", трудовой договор заключен на неопределенный срок.
Дополнительным соглашением от 30.06.2014 г. к трудовому договору истец переведен на должность генерального директора Озон Солюшенс в отдел продаж услуг.
Дополнительным соглашением от 01.04.2015 г. к трудовому договору истец переведен на должность директора по привлечению иностранных партнеров отдела продаж услуг, Интернет Решения ООО Москва (офис).
Приказом N 110-Л от 29.08.2016 г. истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.
Согласно штатному расписанию по состоянию на 01.06.2016 г. штат ответчика состоит из 348 штатных единиц, включая 1 единицу Директора по привлечению иностранных партнеров в Отделе продаж услуг Интернет-Решения ООО Москва (офис), которую занимал истец.
Приказом N 3-шт от 20.06.2016 "Об изменении штатного расписания" с 24.08.2016 г. из штатного расписания исключена должность директора по привлечению иностранных партнеров (подразделение Отдел продаж услуг, Интернет-Решения ООО Москва (офис) с окладом ****** руб.
Приказом N 26-к от 20.06.2016 г. "О сокращении штата и численности работников" из штатного расписания ответчика с 24.08.2016 г. была исключена должность директора по привлечению иностранных партнеров (подразделение Отдел продаж услуг Интернет-Решения ООО Москва (офис) с окладом ****** руб.
Приказом N 5-шт от 24.08.2016 г. о дополнении приказа N 3-шт "Об изменении штатного расписания" днем исключения из штатного расписания должности директора по привлечению иностранных партнеров (подразделение Отдел продаж услуг, Интернет-Решения ООО Москва (офис) с окладом ****** руб. считается первый рабочий день после выхода сотрудника, занимающего указанную должность по окончании больничного листа.
Из штатного расписания ответчика, действующего по состоянию на 24.08.2016 г. следует, что общее количество штатных единиц составляет 345, должность директора по привлечению иностранных партнеров (подразделение Отдел продаж услуг, Интернет-Решения ООО Москва (офис) в штате отсутствует.
Из объяснений представителя ответчика следует, что основанием для увольнения истца явились организационно-штатные мероприятия, связанные с передачей участка иностранного бизнеса в Отдел коммерческих проектов, осуществляющих аналогичную деятельность в отношении российских партнеров.
При таких обстоятельствах, суд обоснованно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца С. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что о предстоящем увольнении по сокращению С. был предупрежден 22.06.2016 г. года, то есть за два месяца до увольнения.
Судом также установлено и следует из материалов дела, что истцу в порядке трудоустройства предлагались вакантные должности менеджера по продукту, менеджера проектов, менеджера по маркетинговому развитию товарных категорий, менеджера по работе с корпоративными клиентами, менеджера по работе с клиентами отдела продаж, менеджера по продаже рекламы отдела продаж.
Согласия на занятие какой-либо из предложенных должностей от истца не поступило.
В обоснование своих доводов истец ссылался на то, что мог претендовать на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами, менеджера по работе с федеральными партнерами, менеджера по маркетингу, ведущего аналитика, менеджера по работе с корпоративными клиентами, аналитика данных, менеджера отдела доставки, водителя-экспедитора, водителя-курьера, агента по доставке, агента по доставке выходного дня, кладовщика, технического специалиста по административно-хозяйственной деятельности, секретаря.
Проверяя указанные доводы истца, судом было установлено, что истцом не представлено доказательств наличия у него профессиональной подготовки для работы водителем, в связи с чем ответчиком обоснованно не были предложены для замещения должности водителя-экспедитора, водителя-курьера, агента по доставке, агента по доставке выходного дня.
Для замещения должности менеджера отдела доставки, работник, согласно представленной должностной инструкции должен иметь опыт работы в транспортных компаниях по должности диспетчера-маршрутизатора от трех лет, опыт работы в области транспортной логистики.
Для замещения должности технического специалиста административно-хозяйственной деятельности, работник обязан иметь квалификационный сертификат на допуск к электротехническим работам, сертификат по охране труда, соответствующий опыт работы от трех лет, обладать техническими знаниями электроустановок до 1000 В.
Для замещения должности кладовщика работник должен обладать опытом в этой области не менее года.
Согласно должностной инструкции по должности аналитика данных работник должен иметь математическое образование.
Аналогичные требования в части образования предъявляются к работнику по должности ведущего аналитика, что подтверждается заявкой на подбор по вакантной должности и должностной инструкцией. Работник по должности аналитика должен иметь высшее техническое образование, что также подтверждается заявкой на подбор по вакантной должности и должностной инструкцией.
В соответствии с должностной инструкцией по должности менеджера по работе с федеральными партнерами, работник должен иметь опыт работы в логистических компаниях от трех лет, математическое и инженерное образование.
Поскольку истец не имеет необходимых навыков, высшего математического или технического образования, у ответчика не имелось оснований для предложения истцу занять указанные должности.
Как пояснил представитель ответчика должность менеджера по маркетингу Отдела партнерских программ истцу не предлагалась в связи с отсутствием у него опыта проведения маркетинговых кампаний в каналах мобильного Интернета, отсутствием опыта тестирования мобильных Интернет-площадок, опыта внедрения на сайты партнеров мобильных лендингов и партнерских виджетов, отсутствием знаний основ программирования мобильных сайтов, знаний рынка мобильной рекламы, мест и инструментов закупки трафика.
Должность менеджера по работе с корпоративными клиентами истцу была предложена в порядке трудоустройства, согласие на замещение данной должности истец не выразил.
Должность секретаря не является вакантной, поскольку занята работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.
Суд обоснованно согласился с указанными доводами представителя ответчика, поскольку установление конкретных требований к работнику по определенной должности является исключительным правом работодателя и обусловлены производственной необходимостью работодателя.
В соответствии с представленным штатным расписанием по состоянию на 29.08.2016 г., следует, что в штате ООО "Интернет-Решения" отсутствовала должность менеджера оп работе с ключевыми клиентами, в связи с чем не могла быть предложена истцу.
Исходя из указанного, суд пришел к правомерному выводу об отсутствии у ответчика обязанности предлагать истцу для замещения должности, не подходящие истцу по квалификационным требованиям, отсутствующие в штатном расписании.
Проверяя соблюдение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставлении на работе, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений в данной части, поскольку в ходе организационно-штатных мероприятий сокращалась единственная штатная единица по должности директора по привлечению иностранных партнеров в Отделе продаж услуг. Соответственно, у истца не возникло преимущественного права на оставление в должности.
Ссылки истца о том, что он является многодетным отцом, супруга истца не работает и подлежит применению ст. 261 ТК РФ, в связи с чем он не может быть уволен, обоснованно не приняты судом первой инстанции.
Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Между тем, истцом в суд первой инстанции не было представлено доказательств нетрудоспособности супруги, наличия в семье ребенка возрастом до трех лет, в связи с чем указанная норма не подлежит применению в данном случае.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе С. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями; имевшиеся вакантные должности, которые мог занимать истец, были ему предложены, согласия на занятие которых, он не выразил; о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки. Положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с такими выводами суда, поскольку они подтверждаются представленными доказательствами.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, то оснований для взыскания оплаты времени вынужденного прогула не имелось.
Основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем, оснований для компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ, не имелось.
Поскольку судом было отказано в удовлетворении требований истца в полном объеме, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца расходов на юридические услуги в соответствии с положениями ст. 100 ГПК РФ, не имелось.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истцу не были предложены должности менеджера по работе с ключевыми клиентами, менеджера по маркетингу, водителя-экспедитора, водителя-курьера, агента по доставке, агента по доставке выходного дня, кладовщика, аналитика были предметом рассмотрения в суде первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
Доводы истца, заявленные в судебном заседании апелляционной инстанции о том, что на момент увольнения его супруга была беременна, являлась нетрудоспособной, а потому подлежат применению положения ст. 261 ТК РФ, не могут повлечь отмену состоявшегося решения суда, поскольку доказательств подтверждающих данный довод в суд первой инстанции представлено не было, на дату увольнения в семье истца не было ребенка в возрасте до трех лет.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения.
Другие доводы апелляционной жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу С. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 04.08.2017 ПО ДЕЛУ N 33-28210/2017
Требование: Об отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Должностная инструкция; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец указал, что реального сокращения штата у ответчика не произошло, ответчиком не учтено его преимущественное право на оставление на работе.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 4 августа 2017 г. по делу N 33-28210/2017
Судья: Гостюжева И.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.
и судей Лобовой Л.В., Пильгановой В.М.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре Ф.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца С. на решение Савеловского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2016 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований С. к ООО "Интернет Решения" об отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.
установила:
С. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику ООО "Интернет Решения" о признании незаконным и отмене приказа N 36-к от 25.07.2016 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, отмене приказа N 26 от 20.06.2016 г. о сокращении штата и численности работников, отмене приказа N 110-л от 29.08.2016 г. о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере 200 000 руб., расходов по оказанию юридических услуг в сумме 72 300 руб.
В судебном заседании 15.12.2016 г. истец отказался от заявленных исковых требований о признании незаконным и отмене приказа N 36-к от 25.07.2016 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, отмене приказа N 26 от 20.06.2016 г. о сокращении штата и численности работников. Отказ от иска принят судом.
В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что реального сокращения штата у ответчика не произошло, ответчик нарушил требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ответчиком не было учтено его преимущественное право на оставление на работе, не учтено, что истец является многодетным отцом, имеющим трех детей, его жена не работает.
В судебном заседании истец С., его представитель К. поддержали заявленные исковые требования.
Представитель ответчика по доверенности Л. в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец С.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав истца С., его представителя К., поддержавших доводы жалобы, представителей ответчика Л., Б., возражавших против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора N 138/2011 от 19.12.2011 г., истец С. был принят на работу к ответчику 19.12.2011 г. на должность советника директора по операционной и коммерческой деятельности на срок до 31.12.2012 г.
В соответствии с дополнительным соглашением от 15.05.2012 г. к трудовому договору, истец переведен на должность руководителя отдела в ООО "Интернет Решения", трудовой договор заключен на неопределенный срок.
Дополнительным соглашением от 30.06.2014 г. к трудовому договору истец переведен на должность генерального директора Озон Солюшенс в отдел продаж услуг.
Дополнительным соглашением от 01.04.2015 г. к трудовому договору истец переведен на должность директора по привлечению иностранных партнеров отдела продаж услуг, Интернет Решения ООО Москва (офис).
Приказом N 110-Л от 29.08.2016 г. истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.
Согласно штатному расписанию по состоянию на 01.06.2016 г. штат ответчика состоит из 348 штатных единиц, включая 1 единицу Директора по привлечению иностранных партнеров в Отделе продаж услуг Интернет-Решения ООО Москва (офис), которую занимал истец.
Приказом N 3-шт от 20.06.2016 "Об изменении штатного расписания" с 24.08.2016 г. из штатного расписания исключена должность директора по привлечению иностранных партнеров (подразделение Отдел продаж услуг, Интернет-Решения ООО Москва (офис) с окладом ****** руб.
Приказом N 26-к от 20.06.2016 г. "О сокращении штата и численности работников" из штатного расписания ответчика с 24.08.2016 г. была исключена должность директора по привлечению иностранных партнеров (подразделение Отдел продаж услуг Интернет-Решения ООО Москва (офис) с окладом ****** руб.
Приказом N 5-шт от 24.08.2016 г. о дополнении приказа N 3-шт "Об изменении штатного расписания" днем исключения из штатного расписания должности директора по привлечению иностранных партнеров (подразделение Отдел продаж услуг, Интернет-Решения ООО Москва (офис) с окладом ****** руб. считается первый рабочий день после выхода сотрудника, занимающего указанную должность по окончании больничного листа.
Из штатного расписания ответчика, действующего по состоянию на 24.08.2016 г. следует, что общее количество штатных единиц составляет 345, должность директора по привлечению иностранных партнеров (подразделение Отдел продаж услуг, Интернет-Решения ООО Москва (офис) в штате отсутствует.
Из объяснений представителя ответчика следует, что основанием для увольнения истца явились организационно-штатные мероприятия, связанные с передачей участка иностранного бизнеса в Отдел коммерческих проектов, осуществляющих аналогичную деятельность в отношении российских партнеров.
При таких обстоятельствах, суд обоснованно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца С. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что о предстоящем увольнении по сокращению С. был предупрежден 22.06.2016 г. года, то есть за два месяца до увольнения.
Судом также установлено и следует из материалов дела, что истцу в порядке трудоустройства предлагались вакантные должности менеджера по продукту, менеджера проектов, менеджера по маркетинговому развитию товарных категорий, менеджера по работе с корпоративными клиентами, менеджера по работе с клиентами отдела продаж, менеджера по продаже рекламы отдела продаж.
Согласия на занятие какой-либо из предложенных должностей от истца не поступило.
В обоснование своих доводов истец ссылался на то, что мог претендовать на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами, менеджера по работе с федеральными партнерами, менеджера по маркетингу, ведущего аналитика, менеджера по работе с корпоративными клиентами, аналитика данных, менеджера отдела доставки, водителя-экспедитора, водителя-курьера, агента по доставке, агента по доставке выходного дня, кладовщика, технического специалиста по административно-хозяйственной деятельности, секретаря.
Проверяя указанные доводы истца, судом было установлено, что истцом не представлено доказательств наличия у него профессиональной подготовки для работы водителем, в связи с чем ответчиком обоснованно не были предложены для замещения должности водителя-экспедитора, водителя-курьера, агента по доставке, агента по доставке выходного дня.
Для замещения должности менеджера отдела доставки, работник, согласно представленной должностной инструкции должен иметь опыт работы в транспортных компаниях по должности диспетчера-маршрутизатора от трех лет, опыт работы в области транспортной логистики.
Для замещения должности технического специалиста административно-хозяйственной деятельности, работник обязан иметь квалификационный сертификат на допуск к электротехническим работам, сертификат по охране труда, соответствующий опыт работы от трех лет, обладать техническими знаниями электроустановок до 1000 В.
Для замещения должности кладовщика работник должен обладать опытом в этой области не менее года.
Согласно должностной инструкции по должности аналитика данных работник должен иметь математическое образование.
Аналогичные требования в части образования предъявляются к работнику по должности ведущего аналитика, что подтверждается заявкой на подбор по вакантной должности и должностной инструкцией. Работник по должности аналитика должен иметь высшее техническое образование, что также подтверждается заявкой на подбор по вакантной должности и должностной инструкцией.
В соответствии с должностной инструкцией по должности менеджера по работе с федеральными партнерами, работник должен иметь опыт работы в логистических компаниях от трех лет, математическое и инженерное образование.
Поскольку истец не имеет необходимых навыков, высшего математического или технического образования, у ответчика не имелось оснований для предложения истцу занять указанные должности.
Как пояснил представитель ответчика должность менеджера по маркетингу Отдела партнерских программ истцу не предлагалась в связи с отсутствием у него опыта проведения маркетинговых кампаний в каналах мобильного Интернета, отсутствием опыта тестирования мобильных Интернет-площадок, опыта внедрения на сайты партнеров мобильных лендингов и партнерских виджетов, отсутствием знаний основ программирования мобильных сайтов, знаний рынка мобильной рекламы, мест и инструментов закупки трафика.
Должность менеджера по работе с корпоративными клиентами истцу была предложена в порядке трудоустройства, согласие на замещение данной должности истец не выразил.
Должность секретаря не является вакантной, поскольку занята работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.
Суд обоснованно согласился с указанными доводами представителя ответчика, поскольку установление конкретных требований к работнику по определенной должности является исключительным правом работодателя и обусловлены производственной необходимостью работодателя.
В соответствии с представленным штатным расписанием по состоянию на 29.08.2016 г., следует, что в штате ООО "Интернет-Решения" отсутствовала должность менеджера оп работе с ключевыми клиентами, в связи с чем не могла быть предложена истцу.
Исходя из указанного, суд пришел к правомерному выводу об отсутствии у ответчика обязанности предлагать истцу для замещения должности, не подходящие истцу по квалификационным требованиям, отсутствующие в штатном расписании.
Проверяя соблюдение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставлении на работе, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений в данной части, поскольку в ходе организационно-штатных мероприятий сокращалась единственная штатная единица по должности директора по привлечению иностранных партнеров в Отделе продаж услуг. Соответственно, у истца не возникло преимущественного права на оставление в должности.
Ссылки истца о том, что он является многодетным отцом, супруга истца не работает и подлежит применению ст. 261 ТК РФ, в связи с чем он не может быть уволен, обоснованно не приняты судом первой инстанции.
Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Между тем, истцом в суд первой инстанции не было представлено доказательств нетрудоспособности супруги, наличия в семье ребенка возрастом до трех лет, в связи с чем указанная норма не подлежит применению в данном случае.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе С. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями; имевшиеся вакантные должности, которые мог занимать истец, были ему предложены, согласия на занятие которых, он не выразил; о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки. Положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с такими выводами суда, поскольку они подтверждаются представленными доказательствами.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, то оснований для взыскания оплаты времени вынужденного прогула не имелось.
Основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем, оснований для компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ, не имелось.
Поскольку судом было отказано в удовлетворении требований истца в полном объеме, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца расходов на юридические услуги в соответствии с положениями ст. 100 ГПК РФ, не имелось.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истцу не были предложены должности менеджера по работе с ключевыми клиентами, менеджера по маркетингу, водителя-экспедитора, водителя-курьера, агента по доставке, агента по доставке выходного дня, кладовщика, аналитика были предметом рассмотрения в суде первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
Доводы истца, заявленные в судебном заседании апелляционной инстанции о том, что на момент увольнения его супруга была беременна, являлась нетрудоспособной, а потому подлежат применению положения ст. 261 ТК РФ, не могут повлечь отмену состоявшегося решения суда, поскольку доказательств подтверждающих данный довод в суд первой инстанции представлено не было, на дату увольнения в семье истца не было ребенка в возрасте до трех лет.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения.
Другие доводы апелляционной жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 15 декабря 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу С. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)