Судебные решения, арбитраж
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации.; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу представителя А. - М. по доверенности, поступившую 28 марта 2017 года, на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 29 июня 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08 декабря 2016 года по делу по иску А. к ПАО "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
А. обратился в суд с иском к ПАО "Сбербанк России" и просил признать приказ N 255-к от 19 февраля 2016 года об увольнении незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указывал, что 19 февраля 2016 года приказом N 255-к он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Основанием для увольнения по инициативе работодателя послужил приказ Северо-Кавказского банка N СКБ-560-о "О перераспределении штатной численности Дагестанского отделения N 8590" от 25 ноября 2015 года. Истец полагал, что при расторжении трудового договора ответчиком были нарушены нормы трудового законодательства РФ, ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности, работодателем нарушены положения ст. 373 Трудового кодекса РФ, увольнение произведено до истечения 10-дневного срока с момента получения профсоюзной организацией проекта приказа об увольнении истца.
Решением Гагаринского районного суда города Москвы от 29 июня 2016 года в удовлетворении исковых требований А. - отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08 декабря 2016 года решение Гагаринского районного суда города Москвы от 29 июня 2016 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе представитель А. - М. по доверенности просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и удовлетворить исковые требования.
03 апреля 2017 года судьей Московского городского суда дело истребовано в Московский городской суд, которое 25 апреля 2017 года поступило в суд кассационной инстанции.
В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Как усматривается из судебных постановлений, они сомнений в законности не вызывают, а доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь их отмену или изменение в кассационном порядке, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 29 Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Судом установлено и следует из материалов дела, что А. состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности заместителя руководителя дополнительного офиса N 8590/025, разряд 8-В-КЗ, расположенного в городе Избербаш, что подтверждается трудовым договором N 62 от 01 февраля 2013 года, дополнительными соглашениями к нему и записями в трудовой книжке.
19 февраля 2016 года истец уволен с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата. В этот же день работник был ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора.
Факт сокращения занимаемой истцом должности заместителя руководителя дополнительного офиса N 8590/025 подтверждается приказом Северо-Кавказского банка от 25 ноября 2015 года N СКБ-560-о "О перераспределении штатной численности Дагестанского отделения N 8590".
При рассмотрении дела судом учтена правовая позиция Конституционного Суда РФ, изложенная в Определении от 24 февраля 2011 года N 236-О, согласно которой принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
08 декабря 2015 года работодателем посредством внутренней корпоративной почты истцу направлено уведомление о сокращении численности и штата N 636 от 08 декабря 2015 года с просьбой ознакомиться с уведомлением и прислать отсканированную копию с подписью в отдел по работе с персоналом Дагестанского отделения N 8590. Уведомление с подписью истца в адрес отдела по работе с персоналом Дагестанского отделения N 8590 не поступило. 16 декабря 2015 года истец был приглашен в отдел по работе с персоналом Дагестанского отделения N 8590 по адресу: <...> для вручения уведомления о сокращении, где А. был ознакомлен с уведомлением, однако подписывать уведомление отказался, о чем работодателем 16 декабря 2015 года был составлен соответствующий акт.
Суд пришел к обоснованному выводу о соблюдении ответчиком установленных законом требований об уведомлении работника. О предстоящем увольнении А. был уведомлен 16 декабря 2015 года.
28 января 2016 года работодатель направил в орган первичной профсоюзной организации уведомление о сокращении численности штата, в котором был указан А.
05 февраля 2016 года ответчиком было получено мнение Председателя профкома первичной профсоюзной организации Дагестанского отделения N 8590 о несогласии с предполагаемым решением работодателя о расторжении трудового договора с А.
Профсоюзным органом дополнительные документы у работодателя не запрошены, что подтверждается выпиской из Решения Профкома первичной профсоюзной организации Дагестанского ОСБ N 8590.
16 февраля 2016 года в целях соблюдения процедуры сокращения ответчиком были проведены дополнительные консультации, результат которых был оформлен протоколом "Об итогах проведения консультаций между выборным органом профсоюзной организации работников и работодателей по вопросу увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ".
Согласно ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ при не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.
Уведомление о сокращении А. было направлено в профсоюзную организацию 28 января 2016 года, мотивированное мнение первичной профсоюзной организации получено 05 февраля 2016 года, приказ об увольнении А. издан 19 февраля 2016 года. Истец указанным приказом уволен с 19 февраля 2016 года, то есть по истечении 10 дней со дня направления работодателем в профсоюзную организацию уведомления и необходимых документов. При этом из содержания мотивированного мнения профсоюзной организации не следует, что в ее адрес не были направлены необходимые документы.
Таким образом, доводы истца об издании работодателем приказа об увольнении истца до истечения предусмотренного законом срока, судом мотивированно опровергнуты.
Также суд пришел к правильному выводу о несостоятельности доводов истца о том, что работодателем ему не были предложены все вакантные должности.
Как установлено в ходе судебного разбирательства, А. неоднократно предлагались имеющиеся у работодателя вакантные должности, которые истец мог бы выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья. От ознакомления с предложениями истец под роспись отказывался, о чем свидетельствуют соответствующие акты. Вместе с тем, истцу было предоставлено право ознакомиться со всеми вакансиями, имеющимися в организации. Доказательств, свидетельствующих о создании истцу препятствий в ознакомлении с вакансиями при его обращении к ответчику, либо доказательств отказа в предоставлении списка вакансий или намеренного их сокрытия, суду не представлено. Суд также исходил из того, что законом не предусмотрена обязанность направления работнику перечня вакантных должностей по почте, электронным сообщением, или иным способом, в связи с чем не направление работодателем данного перечня по адресу проживания истца не свидетельствует о нарушении им порядка увольнения работника при сокращении численности, предусмотренного ст. 180 Трудового кодекса РФ.
Проверяя преимущественное право истца на оставление на работе, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений со стороны работодателя ст. 179 Трудового кодекса РФ.
Поскольку факт сокращения штата работников в Дагестанском отделении N 8590 ПАО "Сбербанк России" имел место, должность, которую занимал истец, сокращена в установленном порядке, ответчиком соблюден порядок увольнения, суд пришел к правомерному выводу о наличии оснований для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Выводы судебных инстанций являются правильными, мотивированными и в кассационной жалобе по существу не опровергнуты.
Доводы кассационной жалобы получили надлежащую оценку при рассмотрении дела, не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, и основанием к отмене обжалуемых судебных постановлений служить не могут.
Основания для отмены или изменения вступивших в законную силу судебных постановлений должны отвечать конституционно значимым целям и в соответствии с принципом соразмерности не нарушать баланс справедливости судебного решения и его стабильности.
Положениями статей 378, 386, 387 Гражданского процессуального кодекса РФ определено, что судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
Существенных нарушений норм материального и норм процессуального права судами при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Принцип правовой определенности предполагает, что стороны не вправе требовать пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления другого содержания. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу судебного постановления нижестоящего суда в кассационном порядке.
Доводы кассационной жалобы требованиям принципа правовой определенности не отвечают.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 381, 383 Гражданского процессуального кодекса РФ,
в передаче кассационной жалобы представителя А. - М. по доверенности с делом на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 29 июня 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08 декабря 2016 года по делу по иску А. к ПАО "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 01.06.2017 N 4Г-4219/2017
Разделы:Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации.; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 1 июня 2017 г. N 4г/8-4219
Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу представителя А. - М. по доверенности, поступившую 28 марта 2017 года, на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 29 июня 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08 декабря 2016 года по делу по иску А. к ПАО "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
А. обратился в суд с иском к ПАО "Сбербанк России" и просил признать приказ N 255-к от 19 февраля 2016 года об увольнении незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указывал, что 19 февраля 2016 года приказом N 255-к он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Основанием для увольнения по инициативе работодателя послужил приказ Северо-Кавказского банка N СКБ-560-о "О перераспределении штатной численности Дагестанского отделения N 8590" от 25 ноября 2015 года. Истец полагал, что при расторжении трудового договора ответчиком были нарушены нормы трудового законодательства РФ, ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности, работодателем нарушены положения ст. 373 Трудового кодекса РФ, увольнение произведено до истечения 10-дневного срока с момента получения профсоюзной организацией проекта приказа об увольнении истца.
Решением Гагаринского районного суда города Москвы от 29 июня 2016 года в удовлетворении исковых требований А. - отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08 декабря 2016 года решение Гагаринского районного суда города Москвы от 29 июня 2016 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе представитель А. - М. по доверенности просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и удовлетворить исковые требования.
03 апреля 2017 года судьей Московского городского суда дело истребовано в Московский городской суд, которое 25 апреля 2017 года поступило в суд кассационной инстанции.
В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Как усматривается из судебных постановлений, они сомнений в законности не вызывают, а доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь их отмену или изменение в кассационном порядке, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 29 Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Судом установлено и следует из материалов дела, что А. состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности заместителя руководителя дополнительного офиса N 8590/025, разряд 8-В-КЗ, расположенного в городе Избербаш, что подтверждается трудовым договором N 62 от 01 февраля 2013 года, дополнительными соглашениями к нему и записями в трудовой книжке.
19 февраля 2016 года истец уволен с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата. В этот же день работник был ознакомлен с приказом о прекращении трудового договора.
Факт сокращения занимаемой истцом должности заместителя руководителя дополнительного офиса N 8590/025 подтверждается приказом Северо-Кавказского банка от 25 ноября 2015 года N СКБ-560-о "О перераспределении штатной численности Дагестанского отделения N 8590".
При рассмотрении дела судом учтена правовая позиция Конституционного Суда РФ, изложенная в Определении от 24 февраля 2011 года N 236-О, согласно которой принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
08 декабря 2015 года работодателем посредством внутренней корпоративной почты истцу направлено уведомление о сокращении численности и штата N 636 от 08 декабря 2015 года с просьбой ознакомиться с уведомлением и прислать отсканированную копию с подписью в отдел по работе с персоналом Дагестанского отделения N 8590. Уведомление с подписью истца в адрес отдела по работе с персоналом Дагестанского отделения N 8590 не поступило. 16 декабря 2015 года истец был приглашен в отдел по работе с персоналом Дагестанского отделения N 8590 по адресу: <...> для вручения уведомления о сокращении, где А. был ознакомлен с уведомлением, однако подписывать уведомление отказался, о чем работодателем 16 декабря 2015 года был составлен соответствующий акт.
Суд пришел к обоснованному выводу о соблюдении ответчиком установленных законом требований об уведомлении работника. О предстоящем увольнении А. был уведомлен 16 декабря 2015 года.
28 января 2016 года работодатель направил в орган первичной профсоюзной организации уведомление о сокращении численности штата, в котором был указан А.
05 февраля 2016 года ответчиком было получено мнение Председателя профкома первичной профсоюзной организации Дагестанского отделения N 8590 о несогласии с предполагаемым решением работодателя о расторжении трудового договора с А.
Профсоюзным органом дополнительные документы у работодателя не запрошены, что подтверждается выпиской из Решения Профкома первичной профсоюзной организации Дагестанского ОСБ N 8590.
16 февраля 2016 года в целях соблюдения процедуры сокращения ответчиком были проведены дополнительные консультации, результат которых был оформлен протоколом "Об итогах проведения консультаций между выборным органом профсоюзной организации работников и работодателей по вопросу увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ".
Согласно ч. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ при не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.
Уведомление о сокращении А. было направлено в профсоюзную организацию 28 января 2016 года, мотивированное мнение первичной профсоюзной организации получено 05 февраля 2016 года, приказ об увольнении А. издан 19 февраля 2016 года. Истец указанным приказом уволен с 19 февраля 2016 года, то есть по истечении 10 дней со дня направления работодателем в профсоюзную организацию уведомления и необходимых документов. При этом из содержания мотивированного мнения профсоюзной организации не следует, что в ее адрес не были направлены необходимые документы.
Таким образом, доводы истца об издании работодателем приказа об увольнении истца до истечения предусмотренного законом срока, судом мотивированно опровергнуты.
Также суд пришел к правильному выводу о несостоятельности доводов истца о том, что работодателем ему не были предложены все вакантные должности.
Как установлено в ходе судебного разбирательства, А. неоднократно предлагались имеющиеся у работодателя вакантные должности, которые истец мог бы выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья. От ознакомления с предложениями истец под роспись отказывался, о чем свидетельствуют соответствующие акты. Вместе с тем, истцу было предоставлено право ознакомиться со всеми вакансиями, имеющимися в организации. Доказательств, свидетельствующих о создании истцу препятствий в ознакомлении с вакансиями при его обращении к ответчику, либо доказательств отказа в предоставлении списка вакансий или намеренного их сокрытия, суду не представлено. Суд также исходил из того, что законом не предусмотрена обязанность направления работнику перечня вакантных должностей по почте, электронным сообщением, или иным способом, в связи с чем не направление работодателем данного перечня по адресу проживания истца не свидетельствует о нарушении им порядка увольнения работника при сокращении численности, предусмотренного ст. 180 Трудового кодекса РФ.
Проверяя преимущественное право истца на оставление на работе, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений со стороны работодателя ст. 179 Трудового кодекса РФ.
Поскольку факт сокращения штата работников в Дагестанском отделении N 8590 ПАО "Сбербанк России" имел место, должность, которую занимал истец, сокращена в установленном порядке, ответчиком соблюден порядок увольнения, суд пришел к правомерному выводу о наличии оснований для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Выводы судебных инстанций являются правильными, мотивированными и в кассационной жалобе по существу не опровергнуты.
Доводы кассационной жалобы получили надлежащую оценку при рассмотрении дела, не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, и основанием к отмене обжалуемых судебных постановлений служить не могут.
Основания для отмены или изменения вступивших в законную силу судебных постановлений должны отвечать конституционно значимым целям и в соответствии с принципом соразмерности не нарушать баланс справедливости судебного решения и его стабильности.
Положениями статей 378, 386, 387 Гражданского процессуального кодекса РФ определено, что судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
Существенных нарушений норм материального и норм процессуального права судами при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Принцип правовой определенности предполагает, что стороны не вправе требовать пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления другого содержания. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу судебного постановления нижестоящего суда в кассационном порядке.
Доводы кассационной жалобы требованиям принципа правовой определенности не отвечают.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 381, 383 Гражданского процессуального кодекса РФ,
определил:
в передаче кассационной жалобы представителя А. - М. по доверенности с делом на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 29 июня 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08 декабря 2016 года по делу по иску А. к ПАО "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.
Судья
Московского городского суда
А.И.КЛЮЕВА
Московского городского суда
А.И.КЛЮЕВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)