Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Гражданско-правовой договор с работником; Трудовые отношения
Обстоятельства: Работник ссылается на то, что уведомил работодателя о своем отсутствии на рабочем месте, полагает, что прогул является днем отпуска без содержания, кроме того, указывает, что в связи с наличием у него графика работы за установленную плату отношения между сторонами являются трудовыми, а порядок увольнения в отношении него работодателем был нарушен.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Теплоухова И.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда
в составе председательствующего судьи Чулатаевой С.Г.,
судей: Заривчацкой Т.А., Лапухиной Е.А.,
при секретаре А.,
с участием прокурора Левыкиной Л.Л.,
рассмотрела 02 марта 2016 года в открытом судебном заседании в городе Перми дело по апелляционной жалобе О. на решение Краснокамского городского суда Пермского края от 17 декабря 2015 года, которым постановлено:
"В удовлетворении требований О. к ООО "ЦБК-Кама" о восстановлении на работе, оплате времени за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, признании отношений трудовыми - отказать".
Исследовав материалы дела, заслушав доклад судьи Чулатаевой С.Г., объяснения истца, заключение прокурора - полагающей, что оснований для отмены решения не имеется, судебная коллегия,
установила:
О. обратился с иском к ООО "ЦБК-Кама" заявил требования о признании трудовыми отношений в период действия гражданско-правового договора от 22.04.2015 года, о признании незаконным приказа от 30.11.2015 года об увольнении по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул), восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Указал, что отношения с ответчиком в период действия гражданско-правового договора от 22.04.2015 года являлись трудовыми, так как он выполнял работы лично в соответствии с установленным графиком работы за установленную плату, в связи с чем они полагал, что данный период будет включен ответчиком как работа по трудовому договору в трудовую книжку.
Приказ об увольнении полагает неправомерным, так как 26.11.2015 года он действительно отсутствовал на работе, однако фактически воспользовался отпуском без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка, о чем уведомил работодателя. Считает, что при увольнении работодатель неправомерно не принял во внимание положения ст. 261 ТК РФ. Также истец считал, что приказ об увольнении оформлен ненадлежащим образом, так как акт об отсутствии на работе оформлен только 20.11.2016 года.
Полагал, что имеются основания для взыскания заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В судебном заседании истец на заявленных требованиях по доводам, изложенным в иске, настаивал.
Представитель ответчика с иском не согласилась, указав, что по требованиям о признании отношений трудовыми, истец пропустил срок для обращения с иском, кроме того, о характере отношений ему было достоверно известно, данная работа носила разовый характер, оплачивалась за объем работ по актам. Требования о восстановлении на работе полагает неправомерными, так как основание для увольнения имелось, порядок увольнения не был нарушен.
Судом постановлено указанное решение, в апелляционной жалобе истец просит отменить решение, принять новое.
Указывает на то, что вывод суда о пропуске срока привлечения для обращения с требованием о признаний отношений трудовыми неправомерен, так как о нарушении права он узнал только при получении трудовой книжки, в которую не внесена запись о работе в спорный период, кроме того у него родился сын и он занимался детьми, в период с 03.09.2015 года по 27.09.2015 года находился на больничном, что является уважительными причинами. Также приводит в жалобе и дополнениях к ней доводы о том, в связи с чем полагает отношения по гражданско правовому договору трудовыми.
Истец считает, что суд неверно оценил представленные им доказательства, неправильно применил нормы права при разрешении иска в части требований о признании увольнения незаконным. Указал на то, что акт от отсутствии на работе был составлен задним числом, что подтверждается тем, что он был с ним ознакомлен только 20.11.2015 года, а не после выхода на работу - 17.11.2015 года. Также полагает, что ответчик не представил доказательств его отсутствия на работе 16.11.2015 года более 4-х часов с учетом времени работы (8:0 до 17:00 и перерыва на отдых), не представил данные контрольно-пропускной системы за 16.11.2015 года, табеля учета рабочего времени, иные доказательства его неявки на работу. Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено использование дней отдыха только после уведомления работодателя, истец полагает, что независимо от даты написания им заявления о предоставлении дня отдыха 16.11.2015 года, в том числе и после данного дня, работодатель не имел прав считать день невыхода на работу прогулом. Также указывает на то, что в приказе от 30.11.2015 года с указанием на подготовку документов об увольнении указан не он, а иное лицо, в связи с чем приказ об увольнении вынесен неправомерно, однако судом оценка данному обстоятельству не дана.
В судебном заседании апелляционной инстанции истец доводы жалобы поддержал.
Представитель ответчика в суд не явился, о времени и месте рассмотрения жалобы извещен надлежащим образом.
Рассмотрев материалы дела, решение суда первой инстанции судебная коллегия приходит к выводу о том, что оснований для отмены решения суда не имеется.
Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).
Свобода труда, предусмотренная ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений, заключить трудовой договор либо выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и другое), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.
В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением, федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера. Согласно части четвертой статьи 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.
В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом.
Обосновывая требования об установлении факта трудовых отношений в период действия гражданско-правового договора с 22.04.2015 года по 30.06.2015 года, истец указал на то, что заключенный договор возмездного оказания услуг предусматривал выполнение работ лично в определенное время, за определенную плату. Впоследствии - 01.07.2015 года сторонами был заключен трудовой договор, обязанности по которому сходны с ранее заключенным гражданским договором.
В ходе рассмотрения данного дела по существу ответчик заявил ходатайство о применении предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд к заявленным требованиям и отказа в иске в связи с его пропуском. Учитывая, что о нарушенном праве истцу безусловно стало известно при подписании договора возмездного оказания услуг - 22.04.2015 года, с исковым заявлением о восстановлении нарушенных трудовых прав истец обратился в суд только 03.12.2015 года, то есть за пределами трехмесячного срока, установленного частью 1 статьи 392 ТК РФ.
Поскольку трехмесячный срок для обращения в суд за защитой нарушенного права по договорам, заключенным с истцом в апреле 2015 года истек - 22.07.2015 года, в течение указанного срока уважительных причин по которым истец не имел возможности обратиться с иском, не имелось, решение суда в указанной части является законным и обоснованным, а доводы апелляционной жалобы несостоятельными. При этом является правильным вывод суда о том, что о наличии между сторонами гражданско-правовых, а не трудовых, отношений истец узнал при заключении данного договора, а именно при его подписании, и знал об этом до заключения с ним трудового договора 01.07.2015 года.
В соответствии с абзацем вторым части 6 статьи 152 ГПК РФ суд, установив, что срок обращения с иском пропущен без уважительных причин, принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Таким образом, истечение указанного срока в пределах которого предоставляется судебная защита лицу, право которого нарушено, является самостоятельным основанием для отказа в иске, в связи с чем судебная коллегия не усматривает оснований для проверки иных доводов апелляционной жалобы истца относительно характера правоотношений сторон.
Согласно статье 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, указанным в п. 6 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.
Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, как отмечено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно материалам дела, истец 01.07.2015 года был принят в ООО "ЦБК-Кама" по трудовому договору грузчиком в складское хозяйство, участок материалов. Приказом от 30.11.2015 года N <...> трудовой договор расторгнут по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Установлено, что 16.11.2015 года истец не явился на работу, отсутствовал в течение всего рабочего дня, приказом N <...> от 30.11.2015 года отсутствие истца на рабочем месте 16.11.2015 года в период с 8:00 по 17:00 признано прогулом.
Факт невыхода на работу в указанный день истец в судебном заседании не оспаривал, признавал при написании объяснительной 17.11.2015 года, в связи с чем не могут быть признаны обоснованными доводы истца об отсутствии надлежащих доказательств прогула. То обстоятельство, что истец был ознакомлен с актом об отсутствии на рабочем месте 16.11.2015 года - 20.11.2015 года не неправомерно расценивается истцом как доказательство того, что указанный документ был составлен именно 20.11.2015 года, опрошенные судом в качестве свидетелей, К., Д. подтвердили, что акт был составлен в день отсутствия истца на работе.
Позиция истца о том, что с учетом времени отдыха период отсутствия его на работе с 08:00 по 17:00 не превышает 4-х часов и не является прогулом, коллегия полагает надуманным, так как трудовое законодательство определяет прогул и как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.
Довод истца о том, что 16.11.2015 года он в соответствии с положениями ст. 128 ТК РФ воспользовался правом на отпуск без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка, о чем уведомил работодателя после использования дня отдыха, в связи с чем не имеется оснований для дисциплинарной ответственности, не основан на нормах действующего законодательства.
Пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Статьей 128 ТК РФ предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы - работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.
Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их назначения и продолжительности, они должны оформляться соответствующим приказом либо распоряжением. Исследовав представленные сторонами доказательства и оценив их с учетом требований ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что отпуск без сохранения заработной платы в период 16.11.2015 года работодателем не предоставлялся, истец с заявлением о предоставлении данного отпуска до указанного дня невыхода на работу не обращался.
Таким образом, истец не получив согласие работодателя, выраженное в соответствующем приказе, 16.11.2015 года не вышел на рабочее место, что правомерно расценено работодателем как прогул.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о соблюдении работодателем установленного порядка увольнения. Установлено, что до принятия решения об увольнении работодатель обращался к работнику для получения объяснений о причинах неявки на работу, решение о привлечении к дисциплинарной ответственности принято в течение установленного срока, с учетом тяжести проступка.
Установив факт отсутствия истца на рабочем месте 16.11.2015 года в течение смены, без уважительных причин, принятие работодателем мер к выяснению причин отсутствия истца, судебная коллегия приходит к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения за прогул и соблюдении установленного законом порядка и сроков увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
То обстоятельство, что в п. 2 приказа N <...> от 30.11.2015 года, которым на начальника отдела по управлению персоналом возложена обязанность подготовить документы на увольнение, допущена описка в написании отчества О. (указано как Л.), не является основанием для признания незаконным приказа от 30.11.2015 года N <...>.
Судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применен материальный закон, регулирующий правоотношения сторон, выводы суда подтверждены доказательствами, которым дана надлежащая правовая оценка в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.
Доводы апелляционной жалобы ответчика не опровергают выводов, содержащихся в решении, все они были предметом рассмотрения суда первой инстанции, в решении по ним содержатся правильные и мотивированные суждения.
Руководствуясь ст. 199, 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Краснокамского городского суда Пермского края от 17 декабря 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу О. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЕРМСКОГО КРАЕВОГО СУДА ОТ 02.03.2016 ПО ДЕЛУ N 33-2260/2016
Требование: О восстановлении на работе, об оплате вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда, о признании отношений трудовыми.Разделы:
Гражданско-правовой договор с работником; Трудовые отношения
Обстоятельства: Работник ссылается на то, что уведомил работодателя о своем отсутствии на рабочем месте, полагает, что прогул является днем отпуска без содержания, кроме того, указывает, что в связи с наличием у него графика работы за установленную плату отношения между сторонами являются трудовыми, а порядок увольнения в отношении него работодателем был нарушен.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ПЕРМСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 марта 2016 г. по делу N 33-2260/2016
Судья Теплоухова И.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда
в составе председательствующего судьи Чулатаевой С.Г.,
судей: Заривчацкой Т.А., Лапухиной Е.А.,
при секретаре А.,
с участием прокурора Левыкиной Л.Л.,
рассмотрела 02 марта 2016 года в открытом судебном заседании в городе Перми дело по апелляционной жалобе О. на решение Краснокамского городского суда Пермского края от 17 декабря 2015 года, которым постановлено:
"В удовлетворении требований О. к ООО "ЦБК-Кама" о восстановлении на работе, оплате времени за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, признании отношений трудовыми - отказать".
Исследовав материалы дела, заслушав доклад судьи Чулатаевой С.Г., объяснения истца, заключение прокурора - полагающей, что оснований для отмены решения не имеется, судебная коллегия,
установила:
О. обратился с иском к ООО "ЦБК-Кама" заявил требования о признании трудовыми отношений в период действия гражданско-правового договора от 22.04.2015 года, о признании незаконным приказа от 30.11.2015 года об увольнении по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул), восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Указал, что отношения с ответчиком в период действия гражданско-правового договора от 22.04.2015 года являлись трудовыми, так как он выполнял работы лично в соответствии с установленным графиком работы за установленную плату, в связи с чем они полагал, что данный период будет включен ответчиком как работа по трудовому договору в трудовую книжку.
Приказ об увольнении полагает неправомерным, так как 26.11.2015 года он действительно отсутствовал на работе, однако фактически воспользовался отпуском без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка, о чем уведомил работодателя. Считает, что при увольнении работодатель неправомерно не принял во внимание положения ст. 261 ТК РФ. Также истец считал, что приказ об увольнении оформлен ненадлежащим образом, так как акт об отсутствии на работе оформлен только 20.11.2016 года.
Полагал, что имеются основания для взыскания заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В судебном заседании истец на заявленных требованиях по доводам, изложенным в иске, настаивал.
Представитель ответчика с иском не согласилась, указав, что по требованиям о признании отношений трудовыми, истец пропустил срок для обращения с иском, кроме того, о характере отношений ему было достоверно известно, данная работа носила разовый характер, оплачивалась за объем работ по актам. Требования о восстановлении на работе полагает неправомерными, так как основание для увольнения имелось, порядок увольнения не был нарушен.
Судом постановлено указанное решение, в апелляционной жалобе истец просит отменить решение, принять новое.
Указывает на то, что вывод суда о пропуске срока привлечения для обращения с требованием о признаний отношений трудовыми неправомерен, так как о нарушении права он узнал только при получении трудовой книжки, в которую не внесена запись о работе в спорный период, кроме того у него родился сын и он занимался детьми, в период с 03.09.2015 года по 27.09.2015 года находился на больничном, что является уважительными причинами. Также приводит в жалобе и дополнениях к ней доводы о том, в связи с чем полагает отношения по гражданско правовому договору трудовыми.
Истец считает, что суд неверно оценил представленные им доказательства, неправильно применил нормы права при разрешении иска в части требований о признании увольнения незаконным. Указал на то, что акт от отсутствии на работе был составлен задним числом, что подтверждается тем, что он был с ним ознакомлен только 20.11.2015 года, а не после выхода на работу - 17.11.2015 года. Также полагает, что ответчик не представил доказательств его отсутствия на работе 16.11.2015 года более 4-х часов с учетом времени работы (8:0 до 17:00 и перерыва на отдых), не представил данные контрольно-пропускной системы за 16.11.2015 года, табеля учета рабочего времени, иные доказательства его неявки на работу. Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено использование дней отдыха только после уведомления работодателя, истец полагает, что независимо от даты написания им заявления о предоставлении дня отдыха 16.11.2015 года, в том числе и после данного дня, работодатель не имел прав считать день невыхода на работу прогулом. Также указывает на то, что в приказе от 30.11.2015 года с указанием на подготовку документов об увольнении указан не он, а иное лицо, в связи с чем приказ об увольнении вынесен неправомерно, однако судом оценка данному обстоятельству не дана.
В судебном заседании апелляционной инстанции истец доводы жалобы поддержал.
Представитель ответчика в суд не явился, о времени и месте рассмотрения жалобы извещен надлежащим образом.
Рассмотрев материалы дела, решение суда первой инстанции судебная коллегия приходит к выводу о том, что оснований для отмены решения суда не имеется.
Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).
Свобода труда, предусмотренная ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений, заключить трудовой договор либо выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и другое), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.
В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением, федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера. Согласно части четвертой статьи 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.
В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом.
Обосновывая требования об установлении факта трудовых отношений в период действия гражданско-правового договора с 22.04.2015 года по 30.06.2015 года, истец указал на то, что заключенный договор возмездного оказания услуг предусматривал выполнение работ лично в определенное время, за определенную плату. Впоследствии - 01.07.2015 года сторонами был заключен трудовой договор, обязанности по которому сходны с ранее заключенным гражданским договором.
В ходе рассмотрения данного дела по существу ответчик заявил ходатайство о применении предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд к заявленным требованиям и отказа в иске в связи с его пропуском. Учитывая, что о нарушенном праве истцу безусловно стало известно при подписании договора возмездного оказания услуг - 22.04.2015 года, с исковым заявлением о восстановлении нарушенных трудовых прав истец обратился в суд только 03.12.2015 года, то есть за пределами трехмесячного срока, установленного частью 1 статьи 392 ТК РФ.
Поскольку трехмесячный срок для обращения в суд за защитой нарушенного права по договорам, заключенным с истцом в апреле 2015 года истек - 22.07.2015 года, в течение указанного срока уважительных причин по которым истец не имел возможности обратиться с иском, не имелось, решение суда в указанной части является законным и обоснованным, а доводы апелляционной жалобы несостоятельными. При этом является правильным вывод суда о том, что о наличии между сторонами гражданско-правовых, а не трудовых, отношений истец узнал при заключении данного договора, а именно при его подписании, и знал об этом до заключения с ним трудового договора 01.07.2015 года.
В соответствии с абзацем вторым части 6 статьи 152 ГПК РФ суд, установив, что срок обращения с иском пропущен без уважительных причин, принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Таким образом, истечение указанного срока в пределах которого предоставляется судебная защита лицу, право которого нарушено, является самостоятельным основанием для отказа в иске, в связи с чем судебная коллегия не усматривает оснований для проверки иных доводов апелляционной жалобы истца относительно характера правоотношений сторон.
Согласно статье 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, указанным в п. 6 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.
Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, как отмечено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно материалам дела, истец 01.07.2015 года был принят в ООО "ЦБК-Кама" по трудовому договору грузчиком в складское хозяйство, участок материалов. Приказом от 30.11.2015 года N <...> трудовой договор расторгнут по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Установлено, что 16.11.2015 года истец не явился на работу, отсутствовал в течение всего рабочего дня, приказом N <...> от 30.11.2015 года отсутствие истца на рабочем месте 16.11.2015 года в период с 8:00 по 17:00 признано прогулом.
Факт невыхода на работу в указанный день истец в судебном заседании не оспаривал, признавал при написании объяснительной 17.11.2015 года, в связи с чем не могут быть признаны обоснованными доводы истца об отсутствии надлежащих доказательств прогула. То обстоятельство, что истец был ознакомлен с актом об отсутствии на рабочем месте 16.11.2015 года - 20.11.2015 года не неправомерно расценивается истцом как доказательство того, что указанный документ был составлен именно 20.11.2015 года, опрошенные судом в качестве свидетелей, К., Д. подтвердили, что акт был составлен в день отсутствия истца на работе.
Позиция истца о том, что с учетом времени отдыха период отсутствия его на работе с 08:00 по 17:00 не превышает 4-х часов и не является прогулом, коллегия полагает надуманным, так как трудовое законодательство определяет прогул и как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.
Довод истца о том, что 16.11.2015 года он в соответствии с положениями ст. 128 ТК РФ воспользовался правом на отпуск без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка, о чем уведомил работодателя после использования дня отдыха, в связи с чем не имеется оснований для дисциплинарной ответственности, не основан на нормах действующего законодательства.
Пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Статьей 128 ТК РФ предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы - работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.
Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их назначения и продолжительности, они должны оформляться соответствующим приказом либо распоряжением. Исследовав представленные сторонами доказательства и оценив их с учетом требований ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что отпуск без сохранения заработной платы в период 16.11.2015 года работодателем не предоставлялся, истец с заявлением о предоставлении данного отпуска до указанного дня невыхода на работу не обращался.
Таким образом, истец не получив согласие работодателя, выраженное в соответствующем приказе, 16.11.2015 года не вышел на рабочее место, что правомерно расценено работодателем как прогул.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о соблюдении работодателем установленного порядка увольнения. Установлено, что до принятия решения об увольнении работодатель обращался к работнику для получения объяснений о причинах неявки на работу, решение о привлечении к дисциплинарной ответственности принято в течение установленного срока, с учетом тяжести проступка.
Установив факт отсутствия истца на рабочем месте 16.11.2015 года в течение смены, без уважительных причин, принятие работодателем мер к выяснению причин отсутствия истца, судебная коллегия приходит к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения за прогул и соблюдении установленного законом порядка и сроков увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
То обстоятельство, что в п. 2 приказа N <...> от 30.11.2015 года, которым на начальника отдела по управлению персоналом возложена обязанность подготовить документы на увольнение, допущена описка в написании отчества О. (указано как Л.), не является основанием для признания незаконным приказа от 30.11.2015 года N <...>.
Судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применен материальный закон, регулирующий правоотношения сторон, выводы суда подтверждены доказательствами, которым дана надлежащая правовая оценка в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.
Доводы апелляционной жалобы ответчика не опровергают выводов, содержащихся в решении, все они были предметом рассмотрения суда первой инстанции, в решении по ним содержатся правильные и мотивированные суждения.
Руководствуясь ст. 199, 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Краснокамского городского суда Пермского края от 17 декабря 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу О. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)