Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец указал, что заинтересованное лицо состояло в трудовых отношениях с ответчиком.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Трофимович К.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Владимировой Н.Ю.,
судей Лобовой Л.В., Федина В.В.
при секретаре К.Т.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В., гражданское дело по апелляционной жалобе К.А.Х. на решение Преображенского районного суда г. Москвы от 23 сентября 2015 года, которым постановлено:
В иске К.А.Х. к ОАО "Оборонэнерго" в лице филиала "Центральный" о признании уменьшения премий, приказов N *** от 26 декабря 2014 года, N *** от 09 февраля 2015 года незаконными, взыскании премий, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.
установила:
Истец К.А.Х. обратилась в суд с иском к ответчику ОАО "Оборонэнерго" в лице филиала "Центральный" о защите трудовых прав, просила признать незаконным уменьшение премии на 75% от должностного оклада на основании приказов N *** от 26 декабря 2014 года, N *** от 09 февраля 2015 года, признать указанные приказы незаконными, взыскать суммы премий в размере 75% от оклада, компенсацию морального вреда в размере (...) руб., расходы по оплате юридических услуг в размере (...) руб.
В обоснование заявленных требований К.А.Х. указала, что с *** г. состояла в трудовых отношениях с филиалом "Центральный" ОАО "Оборонэнерго" в должности ***, у работодателя не имелось оснований для уменьшения суммы премий, так как выполняла свои должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией, задания работодателя выполняла в полном объеме, снижение размера премий противоречит положению о премировании. Кроме того, в период с 05 декабря 2014 г. по 15 декабря 2014 г. была нетрудоспособна, что препятствовало своевременному выполнению трудовых обязанностей. Действиями работодателя причинен моральный вред, который истец оценивает в размере (...) руб.
К.А.Х. в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме.
Представитель ответчика по доверенности К.Е. в судебное заседание явилась, исковые требования не признала.
Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого как незаконного, просит истец.
В судебное заседание апелляционной инстанции истец К.А.Х., извещенная о времени и месте рассмотрения дела, не явилась, ходатайств об отложении судебного заседания не представила.
В силу ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения представителя ответчика по доверенности К.Е., возражавшую против удовлетворения жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Как установлено судом и следует из материалов дела, *** года К.А.Х. была принята на работу в филиал "Центральный" ОАО "Оборонэнерго" на должность инженера-сметчика в подразделение Сметный отдел в Аппарате управления филиала, в ее трудовые функции, согласно должностной инструкции, в числе прочего, входило: постоянно работать над повышением уровня своей профессиональной подготовки (пункт 3.2), составлять (проверять) сметные расчеты на строительно-монтажные, электромонтажные и пусконаладочные работы в сметно-нормативной базе ТЕР (ФЕР-2001) в сметных программах - Смета-ру по предоставленным начальником отдела данным (набором и объемам работ) (пункт 3.4); исполнять прочие указания и задания начальника сметного отдела в пределах его полномочий и деятельности сметного отдела (пункт 3.9).
Приказом N *** от *** г. К.А.Х. уволена с занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию.
Приказом N *** от 26.12.2014 года К.А.Х. уменьшен размер премии за невыполнение должностных обязанностей на 75% за декабрь 2014 г.
Приказом N *** от 09.02.2015 года К.А.Х. уменьшен размер премии за невыполнение должностных обязанностей на 75% за январь 2015 г.
Основанием для снижения размера премии явились служебные записки руководителя структурного подразделения С.Е.П. о ненадлежащем выполнении истцом должностных обязанностей, ошибках в сметах, недочетах в работе, многочисленных нареканиях со стороны ЦАУ ОАО "Оборонэнерго".
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции указал, что снижение размера премий не является дисциплинарным взысканием, премии, по поводу которых возник спор носят стимулирующий характер, что у работодателя имелись достаточные основания для снижения суммы премий истцу, принимая во внимание, что ненадлежащее выполнение возложенных на нее должностных обязанностей нашло свое подтверждение при рассмотрении настоящего гражданского дела.
Судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного по делу решения суда по доводам апелляционной жалобы истца, исходя из следующего.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Из материалов дела также следует, что в соответствии с условиями заключенного между сторонами трудового договора, работник имеет право на получение по результатам своей деятельности премий и иных видов доплат на основании действующей системы оплаты труда и локальных нормативных актов работодателя.
Согласно Положению о премировании работников ОАО "Оборонэнерго", выплата премий предусматривается в целях усиления материальной мотивации труда работников, повышения материальной заинтересованности персонала в повышении качества работ, труда и т.п., повышения рентабельности и улучшения заданных технико-экономических и финансовых показателей общества, повышения эффективности производства; премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада при осуществлении трудовой деятельности, при этом, возможность снижения премии вплоть до 100% предусмотрена в случае ненадлежащего выполнения работником возложенных на него должностных обязанностей.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения о премировании, действующего у ответчика, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что начисление премий, в отношении размера которых возник настоящий спор, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации последнего допущено не было.
Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Ссылки истца на предвзятое к ней отношение со стороны должностных лиц ответчика при рассмотрении дела своего подтверждения не нашли.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд отказал в удовлетворении ходатайства об истребовании сведений о профессиональном образовании руководителя структурного подразделения С.Е.П., не могут служить основанием для отмены решения.
В силу ч. 2 ст. 156 ГПК РФ председательствующий руководит судебным заседанием, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств и обстоятельств дела, устраняет из судебного разбирательства все, что не имеет отношения к рассматриваемому делу.
При этом судебная коллегия учитывает, что в силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ именно суд, а не сторона по делу, определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
По правилам ст. 166 ГПК РФ удовлетворение ходатайства стороны является правом, а не обязанностью суда, в связи с чем не согласие с результатами рассмотрения судом первой инстанции заявленного ходатайства, сами по себе, применительно к обстоятельствам данного дела, не свидетельствуют о нарушении норм ГПК РФ и не являются основанием для отмены обжалуемого решения суда.
Таким образом, оснований для отмены или изменения решения суда не имеется.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании ч. 6 ст. 330 ГПК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Преображенского районного суда г. Москвы от 23 сентября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.А.Х. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 28.01.2016 ПО ДЕЛУ N 33-2987/2016
Требование: О признании уменьшения премий, приказов незаконными, взыскании премий, компенсации морального вреда, судебных расходов.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец указал, что заинтересованное лицо состояло в трудовых отношениях с ответчиком.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 28 января 2016 г. по делу N 33-2987
Судья Трофимович К.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Владимировой Н.Ю.,
судей Лобовой Л.В., Федина В.В.
при секретаре К.Т.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В., гражданское дело по апелляционной жалобе К.А.Х. на решение Преображенского районного суда г. Москвы от 23 сентября 2015 года, которым постановлено:
В иске К.А.Х. к ОАО "Оборонэнерго" в лице филиала "Центральный" о признании уменьшения премий, приказов N *** от 26 декабря 2014 года, N *** от 09 февраля 2015 года незаконными, взыскании премий, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.
установила:
Истец К.А.Х. обратилась в суд с иском к ответчику ОАО "Оборонэнерго" в лице филиала "Центральный" о защите трудовых прав, просила признать незаконным уменьшение премии на 75% от должностного оклада на основании приказов N *** от 26 декабря 2014 года, N *** от 09 февраля 2015 года, признать указанные приказы незаконными, взыскать суммы премий в размере 75% от оклада, компенсацию морального вреда в размере (...) руб., расходы по оплате юридических услуг в размере (...) руб.
В обоснование заявленных требований К.А.Х. указала, что с *** г. состояла в трудовых отношениях с филиалом "Центральный" ОАО "Оборонэнерго" в должности ***, у работодателя не имелось оснований для уменьшения суммы премий, так как выполняла свои должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией, задания работодателя выполняла в полном объеме, снижение размера премий противоречит положению о премировании. Кроме того, в период с 05 декабря 2014 г. по 15 декабря 2014 г. была нетрудоспособна, что препятствовало своевременному выполнению трудовых обязанностей. Действиями работодателя причинен моральный вред, который истец оценивает в размере (...) руб.
К.А.Х. в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме.
Представитель ответчика по доверенности К.Е. в судебное заседание явилась, исковые требования не признала.
Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого как незаконного, просит истец.
В судебное заседание апелляционной инстанции истец К.А.Х., извещенная о времени и месте рассмотрения дела, не явилась, ходатайств об отложении судебного заседания не представила.
В силу ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения представителя ответчика по доверенности К.Е., возражавшую против удовлетворения жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Как установлено судом и следует из материалов дела, *** года К.А.Х. была принята на работу в филиал "Центральный" ОАО "Оборонэнерго" на должность инженера-сметчика в подразделение Сметный отдел в Аппарате управления филиала, в ее трудовые функции, согласно должностной инструкции, в числе прочего, входило: постоянно работать над повышением уровня своей профессиональной подготовки (пункт 3.2), составлять (проверять) сметные расчеты на строительно-монтажные, электромонтажные и пусконаладочные работы в сметно-нормативной базе ТЕР (ФЕР-2001) в сметных программах - Смета-ру по предоставленным начальником отдела данным (набором и объемам работ) (пункт 3.4); исполнять прочие указания и задания начальника сметного отдела в пределах его полномочий и деятельности сметного отдела (пункт 3.9).
Приказом N *** от *** г. К.А.Х. уволена с занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию.
Приказом N *** от 26.12.2014 года К.А.Х. уменьшен размер премии за невыполнение должностных обязанностей на 75% за декабрь 2014 г.
Приказом N *** от 09.02.2015 года К.А.Х. уменьшен размер премии за невыполнение должностных обязанностей на 75% за январь 2015 г.
Основанием для снижения размера премии явились служебные записки руководителя структурного подразделения С.Е.П. о ненадлежащем выполнении истцом должностных обязанностей, ошибках в сметах, недочетах в работе, многочисленных нареканиях со стороны ЦАУ ОАО "Оборонэнерго".
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции указал, что снижение размера премий не является дисциплинарным взысканием, премии, по поводу которых возник спор носят стимулирующий характер, что у работодателя имелись достаточные основания для снижения суммы премий истцу, принимая во внимание, что ненадлежащее выполнение возложенных на нее должностных обязанностей нашло свое подтверждение при рассмотрении настоящего гражданского дела.
Судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного по делу решения суда по доводам апелляционной жалобы истца, исходя из следующего.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Из материалов дела также следует, что в соответствии с условиями заключенного между сторонами трудового договора, работник имеет право на получение по результатам своей деятельности премий и иных видов доплат на основании действующей системы оплаты труда и локальных нормативных актов работодателя.
Согласно Положению о премировании работников ОАО "Оборонэнерго", выплата премий предусматривается в целях усиления материальной мотивации труда работников, повышения материальной заинтересованности персонала в повышении качества работ, труда и т.п., повышения рентабельности и улучшения заданных технико-экономических и финансовых показателей общества, повышения эффективности производства; премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада при осуществлении трудовой деятельности, при этом, возможность снижения премии вплоть до 100% предусмотрена в случае ненадлежащего выполнения работником возложенных на него должностных обязанностей.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения о премировании, действующего у ответчика, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что начисление премий, в отношении размера которых возник настоящий спор, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации последнего допущено не было.
Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Ссылки истца на предвзятое к ней отношение со стороны должностных лиц ответчика при рассмотрении дела своего подтверждения не нашли.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд отказал в удовлетворении ходатайства об истребовании сведений о профессиональном образовании руководителя структурного подразделения С.Е.П., не могут служить основанием для отмены решения.
В силу ч. 2 ст. 156 ГПК РФ председательствующий руководит судебным заседанием, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств и обстоятельств дела, устраняет из судебного разбирательства все, что не имеет отношения к рассматриваемому делу.
При этом судебная коллегия учитывает, что в силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ именно суд, а не сторона по делу, определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
По правилам ст. 166 ГПК РФ удовлетворение ходатайства стороны является правом, а не обязанностью суда, в связи с чем не согласие с результатами рассмотрения судом первой инстанции заявленного ходатайства, сами по себе, применительно к обстоятельствам данного дела, не свидетельствуют о нарушении норм ГПК РФ и не являются основанием для отмены обжалуемого решения суда.
Таким образом, оснований для отмены или изменения решения суда не имеется.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании ч. 6 ст. 330 ГПК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Преображенского районного суда г. Москвы от 23 сентября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.А.Х. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)