Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец, уволенный в связи с сокращением численности работников организации, считает увольнение незаконным, так как не произведена оценка деловых качеств сотрудников.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Серкина Н.Е.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Котовой И.В.,
и судей Климовой С.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре Ф.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б., гражданское дело по апелляционной жалобе К. на решение Чертановского районного суда г. Москвы от 17.02.2016 г., которым постановлено:
В удовлетворении требований К. к АО "БДО Юником" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать,
К. обратился в суд с иском к АО "БДО Юником" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком, 07.08.2015 г. был уволен с занимаемой должности ассистента менеджера в связи с сокращением численности работников организации. Считает увольнение незаконным, так как была нарушена процедура увольнения, не произведена оценка деловых качеств сотрудников по установленным трудовым законодательством критериям (производительность труда и квалификация), он имел более высокие показатели, чем остальные сотрудники, занимавшие такие же должности, в силу чего имел преимущественное право на оставление на работе, в его семье нет других работников с самостоятельным заработком; ответчиком не были предложены все вакантные должности, которые истец имел право занять по уровню квалификации и опыту работы, а также по состоянию здоровья. Работодатель осуществил увольнение истца без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации и не сообщил о проведении мероприятий по сокращению численности сотрудников в органы службы занятости. Просил признать увольнение незаконным, восстановить на работе в должности ассистента менеджера Практики налогового и правового консультирования, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула со дня увольнения по дату вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере *** руб.
Истец, представитель истца - по устному ходатайству К. в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Просили возместить расходы на оплату юридических услуг в размере *** руб., расходы на оплату услуг копирования и печати документов, канцелярские товары в сумме *** коп., ***.
Представитель ответчика по доверенности В. в судебное заседание явилась, исковые требования не признала в полном объеме.
Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого, как незаконного, просит К.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения истца К., возражения представителя ответчика В., заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Согласно части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Судом при рассмотрении дела установлено, что К. был принят на работу на основании приказа N *** от *** г. в ЗАО "БДО Юникон" (с 22.09.2014 переименовано в АО "БДО Юникон") на должность консультанта в подразделение: Практика налогового консалтинга (с 21.10.2008 г. переименовано в Налоговая группа Практики налогового и правового консультирования); 17.04.2006 г. между сторонами был заключен трудовой договор (л.д. 34 - 36 том 1); с 11.01.2011 г. К. работал в должности ассистента менеджера Налоговой группы Практики налогового и правового консультирования (л.д. 241 - 245 том 2).
Приказом N *** от *** г. утверждено и введено в действие с 01.01.2015 г. штатное расписание АО "БДО "Юникон" структурного подразделения: Практика налогового и правового консультирования в количестве 66 штатных единиц, в т.ч. 6 штатных единиц по должности "ассистент менеджера" в группе Налоговая практика и 2 штатных единицы по должности "ассистент менеджера" в группе Правовая практика (л.д. 166 - 169 том 1).
Приказом N *** от *** г. утверждено и введено в действие с 01.07.2015 г. штатное расписание АО "БДО "Юникон" структурного поздравления: Практика налогового и правового консультирования в количестве 49 штатных единиц, из которых должность "ассистент менеджера" в налоговой группе в количестве 4 штатных единиц, в правовой налоговой группе в количестве 2 штатных единиц (л.д. 170, 171 том 1); упразднены и иные должности в данном подразделение (л.д. 172, том 1).
Приказом N *** от *** г. трудовой договор с К. был расторгнут с 07.08.2015 г. по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращении численности работников организации) на основании приказа о сокращении от 03.06.2015 г., соответствующая запись произведена в трудовой книжке истца (л.д. 37 том, л.д. 246 том 2).
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, пришел к правомерному выводу об отказе К. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию.
Довод апелляционной жалобы о том, что у ответчика имелись вакантные должности, которые не были предложены, является несостоятельным, поскольку согласно письменным материалам дела должности, которые указывает истец, не могли быть предложены ему, так как квалификация, образование истца не соответствовали требованиям, предъявляемым к данным должностям. Так из представленных должностных инструкций ведущего аудитора аудиторской практики, ведущего специалиста по аудиту аудиторской практики, помощника руководителя ЗАО "БДО", профессионального ассистента ЗАО "БДО" следует, что должностные обязанности вышеназванных должностей являются не идентичными как по объему, так и по квалификационным требованиям должности, занимаемой истцом, являлись вышестоящими по отношению к должности истца.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истец в силу стажа работы в организации ответчика и своей квалификации имел, согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, преимущественное право оставления на работе, по мнению судебной коллегии, не могут послужить основанием к отмене решения суда на основании следующего.
Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению.
Из материалов дела следует, что при оценке преимущественного права среди работников, подлежащих увольнению при сокращении штата, были учтены все существенные обстоятельства, доказательства представленные ответчиком в порядке ст. 56 ГПК РФ.
Доводы апелляционной жалобы о том, что причиной увольнения был конфликт интересов с руководством, истца принудили к увольнению отклоняются как не нашедшие своего подтверждения.
Другие доводы апелляционной жалобы судебная коллегия также во внимание не принимает, т.к. доказательств, опровергающих выводы суда, изложенные в решении, в жалобе не приведено, по существу они сводятся к иной оценке установленных обстоятельств дела, оснований для которой не имеется, в связи с чем они не могут явиться основанием для отмены решения суда.
Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.
Руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Чертановского районного суда г. Москвы от 17.02.2016 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 14.07.2016 ПО ДЕЛУ N 33-27321/2016
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец, уволенный в связи с сокращением численности работников организации, считает увольнение незаконным, так как не произведена оценка деловых качеств сотрудников.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 июля 2016 г. по делу N 33-27321/2016
Судья Серкина Н.Е.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Котовой И.В.,
и судей Климовой С.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре Ф.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б., гражданское дело по апелляционной жалобе К. на решение Чертановского районного суда г. Москвы от 17.02.2016 г., которым постановлено:
В удовлетворении требований К. к АО "БДО Юником" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать,
установила:
К. обратился в суд с иском к АО "БДО Юником" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком, 07.08.2015 г. был уволен с занимаемой должности ассистента менеджера в связи с сокращением численности работников организации. Считает увольнение незаконным, так как была нарушена процедура увольнения, не произведена оценка деловых качеств сотрудников по установленным трудовым законодательством критериям (производительность труда и квалификация), он имел более высокие показатели, чем остальные сотрудники, занимавшие такие же должности, в силу чего имел преимущественное право на оставление на работе, в его семье нет других работников с самостоятельным заработком; ответчиком не были предложены все вакантные должности, которые истец имел право занять по уровню квалификации и опыту работы, а также по состоянию здоровья. Работодатель осуществил увольнение истца без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации и не сообщил о проведении мероприятий по сокращению численности сотрудников в органы службы занятости. Просил признать увольнение незаконным, восстановить на работе в должности ассистента менеджера Практики налогового и правового консультирования, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула со дня увольнения по дату вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере *** руб.
Истец, представитель истца - по устному ходатайству К. в судебном заседании исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Просили возместить расходы на оплату юридических услуг в размере *** руб., расходы на оплату услуг копирования и печати документов, канцелярские товары в сумме *** коп., ***.
Представитель ответчика по доверенности В. в судебное заседание явилась, исковые требования не признала в полном объеме.
Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого, как незаконного, просит К.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения истца К., возражения представителя ответчика В., заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Согласно части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Судом при рассмотрении дела установлено, что К. был принят на работу на основании приказа N *** от *** г. в ЗАО "БДО Юникон" (с 22.09.2014 переименовано в АО "БДО Юникон") на должность консультанта в подразделение: Практика налогового консалтинга (с 21.10.2008 г. переименовано в Налоговая группа Практики налогового и правового консультирования); 17.04.2006 г. между сторонами был заключен трудовой договор (л.д. 34 - 36 том 1); с 11.01.2011 г. К. работал в должности ассистента менеджера Налоговой группы Практики налогового и правового консультирования (л.д. 241 - 245 том 2).
Приказом N *** от *** г. утверждено и введено в действие с 01.01.2015 г. штатное расписание АО "БДО "Юникон" структурного подразделения: Практика налогового и правового консультирования в количестве 66 штатных единиц, в т.ч. 6 штатных единиц по должности "ассистент менеджера" в группе Налоговая практика и 2 штатных единицы по должности "ассистент менеджера" в группе Правовая практика (л.д. 166 - 169 том 1).
Приказом N *** от *** г. утверждено и введено в действие с 01.07.2015 г. штатное расписание АО "БДО "Юникон" структурного поздравления: Практика налогового и правового консультирования в количестве 49 штатных единиц, из которых должность "ассистент менеджера" в налоговой группе в количестве 4 штатных единиц, в правовой налоговой группе в количестве 2 штатных единиц (л.д. 170, 171 том 1); упразднены и иные должности в данном подразделение (л.д. 172, том 1).
Приказом N *** от *** г. трудовой договор с К. был расторгнут с 07.08.2015 г. по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращении численности работников организации) на основании приказа о сокращении от 03.06.2015 г., соответствующая запись произведена в трудовой книжке истца (л.д. 37 том, л.д. 246 том 2).
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, пришел к правомерному выводу об отказе К. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию.
Довод апелляционной жалобы о том, что у ответчика имелись вакантные должности, которые не были предложены, является несостоятельным, поскольку согласно письменным материалам дела должности, которые указывает истец, не могли быть предложены ему, так как квалификация, образование истца не соответствовали требованиям, предъявляемым к данным должностям. Так из представленных должностных инструкций ведущего аудитора аудиторской практики, ведущего специалиста по аудиту аудиторской практики, помощника руководителя ЗАО "БДО", профессионального ассистента ЗАО "БДО" следует, что должностные обязанности вышеназванных должностей являются не идентичными как по объему, так и по квалификационным требованиям должности, занимаемой истцом, являлись вышестоящими по отношению к должности истца.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истец в силу стажа работы в организации ответчика и своей квалификации имел, согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, преимущественное право оставления на работе, по мнению судебной коллегии, не могут послужить основанием к отмене решения суда на основании следующего.
Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению.
Из материалов дела следует, что при оценке преимущественного права среди работников, подлежащих увольнению при сокращении штата, были учтены все существенные обстоятельства, доказательства представленные ответчиком в порядке ст. 56 ГПК РФ.
Доводы апелляционной жалобы о том, что причиной увольнения был конфликт интересов с руководством, истца принудили к увольнению отклоняются как не нашедшие своего подтверждения.
Другие доводы апелляционной жалобы судебная коллегия также во внимание не принимает, т.к. доказательств, опровергающих выводы суда, изложенные в решении, в жалобе не приведено, по существу они сводятся к иной оценке установленных обстоятельств дела, оснований для которой не имеется, в связи с чем они не могут явиться основанием для отмены решения суда.
Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.
Руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Чертановского районного суда г. Москвы от 17.02.2016 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)