Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истица уволена в связи с сокращением штата работников организации, по ее мнению, ответчиком нарушена процедура увольнения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Кулешов В.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,
судей Семченко А.В., Зыбелевой Т.Д.,
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре Р.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Владимировой Н.Ю. дело по апелляционной жалобе Ю. на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 10 июня 2015 года, которым постановлено:
в удовлетворении иска Ю. к ООО "***" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.
установила:
Ю. обратилась в суд к ООО "***" с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она работала у ответчика в должности *** Департамента маркетинга, в связи с сокращением штата работников организации приказом работодателя N 13к от 21 января 2015 года была уволена с занимаемой должности. По мнению истца, ответчиком была нарушена процедура увольнения.
В судебное заседание истец и ее представитель явились, иск поддержали.
Представитель ответчика требования не признала по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, заслушав истца, представителя истца по доверенности и ордеру адвоката * В.В., представителя ответчика по доверенности * М.М., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Как следует из материалов дела, приказом N 191/3к от 24 декабря 2013 года Ю. была принята на работу в ООО "***" на должность *** Департамента маркетинга и с ней был заключен трудовой договор N *** от 24 декабря 2013 года.
10 ноября 2014 года генеральным директором ООО "***" был издан приказ N 4 о сокращении штата работников в связи с проводимой в ООО "***" реорганизацией производственных процессов и в целях рационального использования ресурсов компании.
Согласно указанному приказу исключению из штатного расписания подлежала должность руководителя отдела в отделе эфирного продвижения в количестве 1 штатной единицы с 20 ноября 2014 года, а также *** в Департаменте маркетинга в количестве 1 штатной единицы с 22 января 2015 года.
20 ноября 2014 года Ю. было вручено уведомление от 20.11.2014 г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, из содержания которого также следует, что по состоянию на день вручения уведомления ООО "***" не имеет вакантных должностей, соответствующих квалификации Ю., а также нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей.
12 января 2015 года Ю. под подпись было вручено уведомление N 2 от 12.01.2015 г. об отсутствии в ООО "***" вакантных должностей.
21 января 2015 года Ю. было вручено уведомление N 3 от 21.01.2015 г. об отсутствии в ООО "***" вакантных должностей, о получении копии которого истец в указанном уведомлении поставила свою подпись и внесла запись о несогласии.
22 января 2015 года генеральным директором ООО "***" в целях совершенствования работы и рационального комплектования подразделений квалифицированными кадрами, путем перераспределения функциональных обязанностей между структурными подразделениями был издан приказ N 1 о введении нового штатного расписания с 22 января 2015 года со штатом в количестве 64 штатных единиц, согласно которому должность истца была сокращена.
Приказом N 13к от 20 января 2015 года истец была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.
С приказом об увольнении истец была ознакомлена 21 января 2015 года, о чем свидетельствует подпись истца на указанном приказе.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Ю. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, работодателем не были предложены вакантные должности истцу ввиду их отсутствия с момента уведомления истца о предстоящем увольнении и до дня увольнения истца, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец была уведомлена в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были, поскольку в данном случае не применимы.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что Ю. не относится к числу лиц, расторжение трудового договора с которыми не допускается в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ, поскольку истец являясь матерью двух несовершеннолетних детей * и * лет, при этом не является одинокой матерью.
Также суд обоснованно исходил из того, что истцом не представлено каких-либо доказательств, подтверждающих, что ее увольнение носит дискриминационный характер, при этом обосновано указав, что определение структуры организации и штатной численности работников является исключительной прерогативой работодателя.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы апелляционной жалобы о нарушении работодателем преимущественного права Ю. на оставление на работе были предметом исследования суда первой инстанции, по результатам всех собранных по этому вопросу доказательств, нарушений положений части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ судом не установлено. Оценка дана в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, мотивы полно отражены в решении суда. Оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не усматривает.
В апелляционной жалобе истец указывает, что увольнению по сокращению штата в первоочередном порядке подлежали иные лица, не имеющие двух и более иждивенцев. Между тем, из анализа имеющихся в материалах дела штатных расписаний усматривается, что должность * Департамента маркетинга, которую замещала истец, была в количестве одной штатной единицы, которая впоследствии и была сокращена.
Оснований для признания оценки суда неправильной судебная коллегия не находит. В связи с этим нельзя признать обоснованными доводы жалобы, содержащие просьбу о переоценке доказательств, и указание на неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела, и неправильное применение норм материального права.
Обстоятельства дела исследованы судом с достаточной полнотой, всем представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка. Материальный и процессуальный закон применены судом правильно.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда и не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 10 июня 2015 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Ю. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 28.10.2015 ПО ДЕЛУ N 33-39858/2015
Требование: О восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истица уволена в связи с сокращением штата работников организации, по ее мнению, ответчиком нарушена процедура увольнения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 28 октября 2015 г. по делу N 33-39858
Судья: Кулешов В.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,
судей Семченко А.В., Зыбелевой Т.Д.,
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре Р.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Владимировой Н.Ю. дело по апелляционной жалобе Ю. на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 10 июня 2015 года, которым постановлено:
в удовлетворении иска Ю. к ООО "***" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.
установила:
Ю. обратилась в суд к ООО "***" с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она работала у ответчика в должности *** Департамента маркетинга, в связи с сокращением штата работников организации приказом работодателя N 13к от 21 января 2015 года была уволена с занимаемой должности. По мнению истца, ответчиком была нарушена процедура увольнения.
В судебное заседание истец и ее представитель явились, иск поддержали.
Представитель ответчика требования не признала по доводам, изложенным в письменном отзыве на иск.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, заслушав истца, представителя истца по доверенности и ордеру адвоката * В.В., представителя ответчика по доверенности * М.М., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Как следует из материалов дела, приказом N 191/3к от 24 декабря 2013 года Ю. была принята на работу в ООО "***" на должность *** Департамента маркетинга и с ней был заключен трудовой договор N *** от 24 декабря 2013 года.
10 ноября 2014 года генеральным директором ООО "***" был издан приказ N 4 о сокращении штата работников в связи с проводимой в ООО "***" реорганизацией производственных процессов и в целях рационального использования ресурсов компании.
Согласно указанному приказу исключению из штатного расписания подлежала должность руководителя отдела в отделе эфирного продвижения в количестве 1 штатной единицы с 20 ноября 2014 года, а также *** в Департаменте маркетинга в количестве 1 штатной единицы с 22 января 2015 года.
20 ноября 2014 года Ю. было вручено уведомление от 20.11.2014 г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, из содержания которого также следует, что по состоянию на день вручения уведомления ООО "***" не имеет вакантных должностей, соответствующих квалификации Ю., а также нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей.
12 января 2015 года Ю. под подпись было вручено уведомление N 2 от 12.01.2015 г. об отсутствии в ООО "***" вакантных должностей.
21 января 2015 года Ю. было вручено уведомление N 3 от 21.01.2015 г. об отсутствии в ООО "***" вакантных должностей, о получении копии которого истец в указанном уведомлении поставила свою подпись и внесла запись о несогласии.
22 января 2015 года генеральным директором ООО "***" в целях совершенствования работы и рационального комплектования подразделений квалифицированными кадрами, путем перераспределения функциональных обязанностей между структурными подразделениями был издан приказ N 1 о введении нового штатного расписания с 22 января 2015 года со штатом в количестве 64 штатных единиц, согласно которому должность истца была сокращена.
Приказом N 13к от 20 января 2015 года истец была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.
С приказом об увольнении истец была ознакомлена 21 января 2015 года, о чем свидетельствует подпись истца на указанном приказе.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Ю. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, работодателем не были предложены вакантные должности истцу ввиду их отсутствия с момента уведомления истца о предстоящем увольнении и до дня увольнения истца, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец была уведомлена в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были, поскольку в данном случае не применимы.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что Ю. не относится к числу лиц, расторжение трудового договора с которыми не допускается в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ, поскольку истец являясь матерью двух несовершеннолетних детей * и * лет, при этом не является одинокой матерью.
Также суд обоснованно исходил из того, что истцом не представлено каких-либо доказательств, подтверждающих, что ее увольнение носит дискриминационный характер, при этом обосновано указав, что определение структуры организации и штатной численности работников является исключительной прерогативой работодателя.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы апелляционной жалобы о нарушении работодателем преимущественного права Ю. на оставление на работе были предметом исследования суда первой инстанции, по результатам всех собранных по этому вопросу доказательств, нарушений положений части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ судом не установлено. Оценка дана в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, мотивы полно отражены в решении суда. Оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не усматривает.
В апелляционной жалобе истец указывает, что увольнению по сокращению штата в первоочередном порядке подлежали иные лица, не имеющие двух и более иждивенцев. Между тем, из анализа имеющихся в материалах дела штатных расписаний усматривается, что должность * Департамента маркетинга, которую замещала истец, была в количестве одной штатной единицы, которая впоследствии и была сокращена.
Оснований для признания оценки суда неправильной судебная коллегия не находит. В связи с этим нельзя признать обоснованными доводы жалобы, содержащие просьбу о переоценке доказательств, и указание на неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела, и неправильное применение норм материального права.
Обстоятельства дела исследованы судом с достаточной полнотой, всем представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка. Материальный и процессуальный закон применены судом правильно.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда и не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 10 июня 2015 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Ю. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)