Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком, была уволена, полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены ее права при увольнении.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Виноградова Н.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В.,
Судей Рачиной К.А., Пильгановой В.М.,
с участием прокурора Плехова А.О.,
при секретаре И.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Е. на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 28 марта 2017 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Е. к Государственному бюджетному общеобразовательному учреждению г. Москвы "Школа N 399" Департамента образования г. Москвы о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - отказать,
установила:
Е. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ГБОУ г. Москвы "Школа N 399" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб., ссылаясь на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 01.09.2011 г. и приказом N *** от 07.11.2016 г. была уволена 07.11.2016 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены ее права при увольнении.
Представители истца в судебном заседании исковые требования поддержали; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.
Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Е. по доводам апелляционной жалобы.
Истец Е., извещенная о времени и месте судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явилась, воспользовалась правом, предусмотренным ст. 48 ГПК Российской Федерации на ведение в суде дела через представителей Васильева Б.Ю. и Мкртчяна С.Х., в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителей истца - адвоката Васильева Б.Ю., Мкртчян С.Х., поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика - Б., заслушав заключение прокурора Плехова А.О., полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.
Согласно ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г., решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 01.09.2011 г. Е. осуществляла трудовую деятельность в ГОУ СОШ N 708 на основании трудового договора N *** от 01.09.2011 г. в должности педагога дополнительного образования; с 12.09.2012 г. приказом N *** от 12.09.2012 г. переведена на должность педагога-организатора на основании дополнительного соглашения N *** от 12.09.2012 г. к трудовому договору N *** от 01.09.2011 г. ввиду реорганизации ГОУ СОШ N 708 путем присоединения к ГБОУ г. Москвы СОШ N 399; 12.09.2012 г. между ГБОУ г. Москвы СОШ N 399 и Е. был подписан трудовой договор N ***, согласно которому истец обязалась выполнять обязанности по профессии (должности) педагог-организатор.
Приказом N *** от 07.11.2016 г. Е. уволена 07.11.2016 г. в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); с приказом об увольнении истец ознакомлена в тот же день.
Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, судом установлено, что согласно штатному расписанию ГБОУ г. Москвы "Школа N 399" на 01.06.2016 г. в его составе предусмотрено 4 ставки педагога-организатора.
Приказом работодателя N *** от 08.06.2016 г. "О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности (или штата) работников", с 01.09.2016 г. из штатного расписания исключались 2 шт. единицы педагога-организатора.
В период с 30.08.2016 г. по 03.11.2016 г. Е. находилась на листках нетрудоспособности, в связи с чем должность истца сохранялась в штатной расстановке до выхода истца с больничного, при этом приказом N *** от 01.09.2016 г. "О внесении изменений в штатное расписание", с 01.09.2016 г. из штатного расписания были выведены 0,75 ставки педагога-организатора, поскольку из 2 сокращаемых ставок педагога-организатора 1 ставка была сохранена на период нахождения Е. на больничном на срок действия листка нетрудоспособности, при этом с 01.09.2016 г. вводились 0,25 ставки педагога-организатора по дополнительному образованию, в связи с чем были выведены лишь 0,75 ставки вместо предполагаемой 1 ставки, которую занимала второй сокращаемый педагог-организатор М*** Н.Г.
Из представленных ответчиком штатных расписаний следует, что на период с 01.09.2016 г. по 07.11.2016 г. в штате организации предусматривалась 3,25 ставки по должности "педагог-организатор". При этом, согласно штатной расстановки за указанный период времени с 01.09.2016 г. по 07.11.2016 г. 1 ставка педагога-организатора сохранялась в штатном расписании за Е. на время нахождения сотрудника на больничном листе. Как следует из штатного расписания по состоянию на 08.11.2016 г. после увольнения Е. в штате ответчика остались 2,25 ставки педагога-организатора.
При таких данных, вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в ГБОУ г. Москвы "Школа N 399" имел место, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий; судом обоснованно учтено что, обстоятельства введения с 01.09.2016 г. в штатное расписание 0, 25 ставки педагога-организатора, не опровергают факт сокращения численности штата, так как указанные 0,25 ставки были введены на период введения дополнительных платных образовательных услуг.
Проверяя порядок увольнения Е. по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильном выводу о его соблюдении ответчиком.
Так, для проведения работы, связанной с сокращением численности (или штата) работников и решения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе, работодателем была создана комиссия, которой по результатам рассмотрения вопроса определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, принято решение, что подлежат увольнению в связи с сокращением численности работников организации - педагог-организатор Е. и педагог-организатор М*** Н.Г.
09.06.2016 г. Е. была уведомлена о сокращении занимаемой должности и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 31.08.2016 г., одновременно сообщено о том, что вакантные должности или работа, соответствующая ее квалификации, а также иные вакантные должности или работа, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья, в образовательной организации отсутствуют; от подписи об ознакомлении и получения второго экземпляра данного уведомления Е. отказалась, о чем работодателем составлен соответствующий акт N *** от 09.06.2016 г.
Доводы истца о том, что ей в порядке трудоустройства необоснованно не предлагалось 0, 25 ставки педагога-организатора, на которые была назначена педагог-организатор С*** Е.Л., правомерно признаны судом несостоятельными, поскольку данные 0, 25 ставки появились лишь 01.09.2016 г., т.е. после ее предполагаемого увольнения, а учитывая факт нахождения истца в указанный период на листке нетрудоспособности, вследствие чего работодатель не имел возможности предложить истцу указанную должность, последняя была предложена тому сотруднику, который в тот период времени работал, а именно - С*** Е.Л., в свою очередь на период выхода Е. с больничного данная ставка не была вакантной.
Довод истца о том, что в порядке трудоустройства ответчиком ей не была предложена должность педагога-организатора М*** Л.С., ушедшего в отпуск по уходу за ребенком, суд правомерно отклонил. Разрешая спор, суд правильно истолковал положение ст. 180 ТК РФ и ч. 3 ст. 81, ст. 256 ТК РФ в их взаимосвязи и не согласился с данным доводом истца, поскольку должности временно отсутствующих на работе сотрудников не являются вакантными, так как за указанными работниками сохраняется место работы.
Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись какие-либо иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истцу в целях его трудоустройства, но не были ему предложены, в материалах дела не имеется.
Правилен и вывод суда о соблюдении ответчиком ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку работодателем рассматривался вопрос преимущественного права оставления на работе, что подтверждается протоколом заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающим преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 08.06.2016 г. г. N ***, сравнительной таблицей показателей производительности труда всех четырех сотрудников, занимавших должность педагога-организатора (М*** Н.Г., М*** Л.С., Е. и С*** Е.Л.).
Доводы апелляционной жалобы о том, что производительность труда истца не является более низкой по отношению к другим сотрудникам, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе ответчиком неправильно применены критерии оценки, не учтено наличие у истца высшего образования, большой и разнообразный педагогический стаж работы, являлись предметом исследования суда и суд первой инстанции оценил их надлежащим образом, обоснованно признал несостоятельными, поскольку материалами дела подтверждается, что при оценке квалификации истца ответчиком учитывались все полученные истцом свидетельства, удостоверения и сертификаты о повышении квалификации, а кроме того, оценка трудовых качеств работника относится к компетенции работодателя, а не самого работника.
При таких данных, на основании собранных по делу доказательств в виде объяснений сторон, письменных доказательств, суд пришел к обоснованному выводу о соблюдении работодателем положений абз. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ, поскольку об увольнении истец уведомлена в установленный законом срок, вакантные должности соответствующие квалификации Е., а также иные вакантные должности или работа, которую она могла выполнять, у ответчика отсутствовали, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были, также в ГКУ ЦЗН г. Москвы поданы сведения о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата 2 работников, в том числе истца.
Доводы, изложенные в апелляционной жалобе истца о фиктивности сокращения, о том, что ей в порядке трудоустройства необоснованно не предлагалось 0,25 ставки педагога-организатора, на которые была назначена педагог-организатор С*** Е.Л., а также вакантная должность педагога-организатора, занимая М*** Л.С., ушедшего в отпуск по уходу за ребенком, были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого также получили надлежащую правовую оценку, основаны на неправильном толковании действующего трудового законодательства либо направлены на переоценку собранных по делу доказательств, в связи с чем не могут явиться поводом к отмене постановленного судом решения.
Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, то требования Е. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда обоснованно отклонены судом.
С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы Е. не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Измайловского районного суда г. Москвы от 28 марта 2017 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу Е. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 12.09.2017 ПО ДЕЛУ N 33-37501/2017
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком, была уволена, полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены ее права при увольнении.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 сентября 2017 г. по делу N 33-37501/2017
Судья: Виноградова Н.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В.,
Судей Рачиной К.А., Пильгановой В.М.,
с участием прокурора Плехова А.О.,
при секретаре И.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Е. на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 28 марта 2017 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Е. к Государственному бюджетному общеобразовательному учреждению г. Москвы "Школа N 399" Департамента образования г. Москвы о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - отказать,
установила:
Е. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ГБОУ г. Москвы "Школа N 399" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в сумме 50 000 руб., ссылаясь на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 01.09.2011 г. и приказом N *** от 07.11.2016 г. была уволена 07.11.2016 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены ее права при увольнении.
Представители истца в судебном заседании исковые требования поддержали; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.
Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Е. по доводам апелляционной жалобы.
Истец Е., извещенная о времени и месте судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явилась, воспользовалась правом, предусмотренным ст. 48 ГПК Российской Федерации на ведение в суде дела через представителей Васильева Б.Ю. и Мкртчяна С.Х., в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения представителей истца - адвоката Васильева Б.Ю., Мкртчян С.Х., поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика - Б., заслушав заключение прокурора Плехова А.О., полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.
Согласно ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г., решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 01.09.2011 г. Е. осуществляла трудовую деятельность в ГОУ СОШ N 708 на основании трудового договора N *** от 01.09.2011 г. в должности педагога дополнительного образования; с 12.09.2012 г. приказом N *** от 12.09.2012 г. переведена на должность педагога-организатора на основании дополнительного соглашения N *** от 12.09.2012 г. к трудовому договору N *** от 01.09.2011 г. ввиду реорганизации ГОУ СОШ N 708 путем присоединения к ГБОУ г. Москвы СОШ N 399; 12.09.2012 г. между ГБОУ г. Москвы СОШ N 399 и Е. был подписан трудовой договор N ***, согласно которому истец обязалась выполнять обязанности по профессии (должности) педагог-организатор.
Приказом N *** от 07.11.2016 г. Е. уволена 07.11.2016 г. в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); с приказом об увольнении истец ознакомлена в тот же день.
Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, судом установлено, что согласно штатному расписанию ГБОУ г. Москвы "Школа N 399" на 01.06.2016 г. в его составе предусмотрено 4 ставки педагога-организатора.
Приказом работодателя N *** от 08.06.2016 г. "О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности (или штата) работников", с 01.09.2016 г. из штатного расписания исключались 2 шт. единицы педагога-организатора.
В период с 30.08.2016 г. по 03.11.2016 г. Е. находилась на листках нетрудоспособности, в связи с чем должность истца сохранялась в штатной расстановке до выхода истца с больничного, при этом приказом N *** от 01.09.2016 г. "О внесении изменений в штатное расписание", с 01.09.2016 г. из штатного расписания были выведены 0,75 ставки педагога-организатора, поскольку из 2 сокращаемых ставок педагога-организатора 1 ставка была сохранена на период нахождения Е. на больничном на срок действия листка нетрудоспособности, при этом с 01.09.2016 г. вводились 0,25 ставки педагога-организатора по дополнительному образованию, в связи с чем были выведены лишь 0,75 ставки вместо предполагаемой 1 ставки, которую занимала второй сокращаемый педагог-организатор М*** Н.Г.
Из представленных ответчиком штатных расписаний следует, что на период с 01.09.2016 г. по 07.11.2016 г. в штате организации предусматривалась 3,25 ставки по должности "педагог-организатор". При этом, согласно штатной расстановки за указанный период времени с 01.09.2016 г. по 07.11.2016 г. 1 ставка педагога-организатора сохранялась в штатном расписании за Е. на время нахождения сотрудника на больничном листе. Как следует из штатного расписания по состоянию на 08.11.2016 г. после увольнения Е. в штате ответчика остались 2,25 ставки педагога-организатора.
При таких данных, вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в ГБОУ г. Москвы "Школа N 399" имел место, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий; судом обоснованно учтено что, обстоятельства введения с 01.09.2016 г. в штатное расписание 0, 25 ставки педагога-организатора, не опровергают факт сокращения численности штата, так как указанные 0,25 ставки были введены на период введения дополнительных платных образовательных услуг.
Проверяя порядок увольнения Е. по сокращению штата, установленный ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильном выводу о его соблюдении ответчиком.
Так, для проведения работы, связанной с сокращением численности (или штата) работников и решения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе, работодателем была создана комиссия, которой по результатам рассмотрения вопроса определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, принято решение, что подлежат увольнению в связи с сокращением численности работников организации - педагог-организатор Е. и педагог-организатор М*** Н.Г.
09.06.2016 г. Е. была уведомлена о сокращении занимаемой должности и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 31.08.2016 г., одновременно сообщено о том, что вакантные должности или работа, соответствующая ее квалификации, а также иные вакантные должности или работа, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья, в образовательной организации отсутствуют; от подписи об ознакомлении и получения второго экземпляра данного уведомления Е. отказалась, о чем работодателем составлен соответствующий акт N *** от 09.06.2016 г.
Доводы истца о том, что ей в порядке трудоустройства необоснованно не предлагалось 0, 25 ставки педагога-организатора, на которые была назначена педагог-организатор С*** Е.Л., правомерно признаны судом несостоятельными, поскольку данные 0, 25 ставки появились лишь 01.09.2016 г., т.е. после ее предполагаемого увольнения, а учитывая факт нахождения истца в указанный период на листке нетрудоспособности, вследствие чего работодатель не имел возможности предложить истцу указанную должность, последняя была предложена тому сотруднику, который в тот период времени работал, а именно - С*** Е.Л., в свою очередь на период выхода Е. с больничного данная ставка не была вакантной.
Довод истца о том, что в порядке трудоустройства ответчиком ей не была предложена должность педагога-организатора М*** Л.С., ушедшего в отпуск по уходу за ребенком, суд правомерно отклонил. Разрешая спор, суд правильно истолковал положение ст. 180 ТК РФ и ч. 3 ст. 81, ст. 256 ТК РФ в их взаимосвязи и не согласился с данным доводом истца, поскольку должности временно отсутствующих на работе сотрудников не являются вакантными, так как за указанными работниками сохраняется место работы.
Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись какие-либо иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истцу в целях его трудоустройства, но не были ему предложены, в материалах дела не имеется.
Правилен и вывод суда о соблюдении ответчиком ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку работодателем рассматривался вопрос преимущественного права оставления на работе, что подтверждается протоколом заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающим преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 08.06.2016 г. г. N ***, сравнительной таблицей показателей производительности труда всех четырех сотрудников, занимавших должность педагога-организатора (М*** Н.Г., М*** Л.С., Е. и С*** Е.Л.).
Доводы апелляционной жалобы о том, что производительность труда истца не является более низкой по отношению к другим сотрудникам, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе ответчиком неправильно применены критерии оценки, не учтено наличие у истца высшего образования, большой и разнообразный педагогический стаж работы, являлись предметом исследования суда и суд первой инстанции оценил их надлежащим образом, обоснованно признал несостоятельными, поскольку материалами дела подтверждается, что при оценке квалификации истца ответчиком учитывались все полученные истцом свидетельства, удостоверения и сертификаты о повышении квалификации, а кроме того, оценка трудовых качеств работника относится к компетенции работодателя, а не самого работника.
При таких данных, на основании собранных по делу доказательств в виде объяснений сторон, письменных доказательств, суд пришел к обоснованному выводу о соблюдении работодателем положений абз. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ, поскольку об увольнении истец уведомлена в установленный законом срок, вакантные должности соответствующие квалификации Е., а также иные вакантные должности или работа, которую она могла выполнять, у ответчика отсутствовали, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были, также в ГКУ ЦЗН г. Москвы поданы сведения о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата 2 работников, в том числе истца.
Доводы, изложенные в апелляционной жалобе истца о фиктивности сокращения, о том, что ей в порядке трудоустройства необоснованно не предлагалось 0,25 ставки педагога-организатора, на которые была назначена педагог-организатор С*** Е.Л., а также вакантная должность педагога-организатора, занимая М*** Л.С., ушедшего в отпуск по уходу за ребенком, были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого также получили надлежащую правовую оценку, основаны на неправильном толковании действующего трудового законодательства либо направлены на переоценку собранных по делу доказательств, в связи с чем не могут явиться поводом к отмене постановленного судом решения.
Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, то требования Е. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда обоснованно отклонены судом.
С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы Е. не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Измайловского районного суда г. Москвы от 28 марта 2017 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу Е. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)