Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник оспаривает увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указывая, что приказ об увольнении вынесен за нарушение, ранее явившееся основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Федоришкина Е.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
председательствующего Осининой Н.А.
судей Пошурковой Е.В., Луковицкой Т.А.
при секретаре В.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу В.Р. на решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 16 марта 2016 года по гражданскому делу N 2-507/16 по исковому заявлению В.Р. к Обществу с ограниченной ответственностью "Энерго" о признании приказа об увольнении незаконным, изменении записи об увольнении, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
Заслушав доклад судьи Осининой Н.А., объяснения представителя истца Г., поддержавшего доводы жалобы, представителей ответчика Ш., С.М., возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
В.Р. обратился в суд с иском к ООО "Энерго", указывая, что с <дата> состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал <должность...>. 08.09.2015 истец уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В.Р. полагал увольнение незаконным, поскольку дисциплинарных проступков он не совершал, с приказами о наложении дисциплинарных взысканий не ознакомлен. В связи с изложенным истец просит признать его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ответчика внести изменения в трудовую книжку, изменив основание увольнения на п. 3 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), взыскать с ООО "Энерго" компенсацию за вынужденный прогул за период с 08.09.2015 года по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.
Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 16 марта 2016 года в удовлетворении исковых требований В.Р. отказано.
В апелляционной жалобе В.Р. просит отменить решение суда от 14 апреля 2016 года, как незаконное и необоснованное.
Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия полагает состоявшееся решение подлежащим отмене.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 3 "О судебном решении" от 19.12.2003 года решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие нарушения допущены судом первой инстанции при рассмотрении данного дела.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 названного Кодекса.
Из материалов дела следует, что 29.11.2010 В.Р. принят на работу в ООО "Энерго" на должность <должность...>, с ним заключен трудовой договор (л.д. 6 - 7).
В соответствии со служебной запиской первого заместителя директора С.В. от 31.08.2015 года <должность...> В.Р. не организовал вовремя техническое обслуживание генераторов N N 1, 2, 3, чем не выполнил п. п. 3.1, 3.5, 3.9 должностной инструкции, что может привести к поломке и простою оборудования и всего логистического центра (л.д. 55).
Согласно шести служебным запискам от 04.09.2015 года первого заместителя директора ООО "Энерго" С.В. на имя директора ООО "Энерго", 16.07.2015 года в 13 час. 35 мин., 04.08.2015 года в 14 час. 47 мин., 10.08.2015 года в 15 час., 14.08.2015 года в 14 час. 40 мин., 17.08.2015 года в 15 час. 50 мин., В.Р. самовольно ушел с работы, о чем свидетельствуют записи в журнале "Учета местных командировок", в известность никого не поставил. В пяти служебных записках первым заместителем предложено объявить В.Р. выговор, в служебной записке по поводу ухода с работы В.Р. 17.08.2015 года предложено привлечь его к дисциплинарной ответственности (л.д. 49 - 53).
Согласно шести актам от 08.09.2015 года от дачи объяснений по обстоятельствам, изложенным в вышеуказанных служебных записках, В.Р. отказался (л.д. 43 - 48).
Приказом N 4/к от 08.09.2015 года В.Р. объявлен выговор в связи с неисполнением работником трудовых обязанностей, выразившихся в пропуске срока технического обслуживания генераторов (л.д. 36).
Приказом N 5/к от 08.09.2015 года В.Р. объявлен выговор в связи с его отсутствием 16.07.2015 на рабочем месте более 4 часов подряд (л.д. 37).
Приказом N 6/к от 08.09.2015 года В.Р. объявлен выговор в связи с его отсутствием 04.08.2015 на рабочем месте более 3 часов подряд (л.д. 38).
Приказом N 7/к от 08.09.2015 года В.Р. объявлен выговор в связи с его отсутствием 10.08.2015 на рабочем месте более 3 часов подряд (л.д. 39).
Приказом N 8/к от 08.09.2015 года В.Р. объявлен выговор в связи с его отсутствием 14.08.2015 на рабочем месте более 3 часов подряд (л.д. 40).
Приказом от 08.09.2015 года N Э0000000002 В.Р. уволен с работы на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (л.д. 5).
Согласно листкам нетрудоспособности В.Р. был временно нетрудоспособен в период с 31.08.2015 года по 07.09.2015 года и с 09.09.2015 года по 23.09.2015 года (л.д. 16, 17).
При разрешении спора, суд первой инстанции исходил из того, что факты нарушения В.Р. положений должностной инструкции в части ненадлежащего исполнения им своих должностных обязанностей инженера-энергетика по техническому обслуживанию генераторов, а также правил внутреннего трудового распорядка в форме оставления своего рабочего места без уведомления непосредственного начальника и отсутствия на рабочем месте без уважительных причин 16.07.2015 года, 04.08.2015 года, 10.08.2015 года, 14.08.2015 года более 3 - 4 часов нашли свое подтверждение в суде представленными доказательствами. Кроме того, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ответчиком был соблюден установленный трудовым законодательством порядок.
Вместе с тем, указанные выводы суда первой инстанции не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и постановлены при неправильном применении норм материального права, что в силу положений п. п. 3, 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ является основанием для отмены состоявшегося решения суда.
Вывод суда первой инстанции о том, что процедура привлечения к ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ соблюдена и приказ от 08.09.2015 года N Э0000000002 об увольнении В.Р. с работы на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отмене не подлежит, противоречит нормам действующего законодательства и не подтверждается имеющимися в деле доказательствами.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, в случае повторного совершения работником дисциплинарного проступка, т.е. факт нарушения дисциплины после привлечения работника к ответственности ранее является обязательным.
Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Судебная коллегия полагает, что при увольнении истца с работы ответчиком нарушена предусмотренная ст. 193 ТК РФ процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности. При этом, судебная коллегия полагает, что за один и тот же дисциплинарный проступок было применено несколько дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что противоречит требованиям ч. 5 ст. 193 ТК РФ, так как основанием для вынесения приказов N 5/к от 08.09.2015 года; N 6/к от 08.09.2015 года; N 7/к от 08.09.2015 года, N 8/к от 08.09.2015 года В.Р. объявлены выговоры, а также издан приказ от 08.09.2015 года N Э0000000002 об увольнении В.Р. на основании служебных записок от 04.09.2015 года первого заместителя директора ООО "Энерго" С.В. в связи с его отсутствием на рабочем месте в указанные в приказах дни в течение по несколько часов.
Основанием для привлечения к ответственности В.Р. в виде выговора в соответствии с приказом N 4/к от 08.09.2015 года за неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в пропуске срока технического обслуживания генераторов, также послужила служебная записка от 04.09.2015 года первого заместителя директора ООО "Энерго" С.В.
При этом все дисциплинарные взыскания применены к работнику в один день - 08.09.2015 года на основании служебных записок от 04.09.2015 года.
До применения названных дисциплинарных взысканий В.Р. дисциплинарных взысканий не имел, напротив, как следует из материалов дела имел поощрения за трудовую деятельность в виде вручения дипломов ООО "Энерго", как лучший по профессии по итогам 2011 и 2014 годов (л.д. 19 - 20).
По смыслу действующего трудового законодательства увольнение работника по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возможно лишь при том положении, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
Вместе с тем, в настоящем споре все дисциплинарные взыскания применены в один день, на основании обстоятельств, выявленных в служебных записках составленных также в один день - 04.09.2015 года, что позволяет вынести суждение об искусственно созданной работодателем системе нарушений ответчиком дисциплины труда.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
В силу положений части 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение является дисциплинарным взысканием и перед применением данного вида дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 193 названного Кодекса работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Часть 1 ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
В материалах дела имеются шесть актов от 08.09.2015 года об отказе В.Р. от предоставления объяснений (л.д. 44 - 48), между тем все дисциплинарные взыскания применены приказами от 08.09.2015 года. Данное обстоятельство свидетельствует о том, что до применения дисциплинарных взысканий, в том числе дисциплинарного взыскания - приказа N Э0000000002 от 08.09.2015 года об увольнении В.Р., объяснительная от работника работодателем не отбиралась, что в свою очередь свидетельствует об отсутствии со стороны работника нового проступка, который бы имел место после применения к нему дисциплинарного взыскания приказом от 08.09.2015 года, по существу которого работодателю необходимы были объяснения работника.
Изложенное свидетельствует о привлечении В.Р. к ответственности в виде увольнения за нарушения, которые уже явились основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде выговоров, оформленных приказами от 08.09.2015 года. Более того, вмененный приказом от 08.09.2015 года в вину В.Р. дисциплинарный проступок, а именно неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в пропуске срока технического обслуживания генераторов, фактически никакими объективными доказательствами, помимо служебной записки, оформленной единовременно со всеми остальными служебными записками 04.09.2015 года, не подтверждается.
Судебная коллегия учитывает, что при объявлении работнику пяти выговоров в один день и в этот же день, применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения в этот же день (все приказы от 08.09.2015 года), работодатель уже располагал служебными записками от 04.09.2015 года, учитывая, что все акты об отказе от дачи работником объяснений составлены в один день (08.09.2015 года), а поэтому при выборе вида дисциплинарного взыскания обязан был учесть все допущенные нарушения дисциплины. При этом создание работодателем искусственных условий для увольнения работника, путем дробления по существу одного дисциплинарного проступка на составные части (отсутствие на рабочем месте), а также применение к работнику одновременно шести взысканий не соответствуют положениям действующего трудового законодательства, согласно которому, работник представляет собой менее защищенную сторону трудовых отношений, нуждающуюся в дополнительной защите.
На основании изложенного, судебная коллегия находит действия работодателя по привлечению В.Р. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) незаконными и, соответственно, требования истца о признании увольнения на основании приказа N Э0000000002 от 08.09.2015 года незаконным, подлежат удовлетворению.
Учитывая, что увольнение истца на основании приказа директора ООО "Энерго" N Э0000000002 от 08.09.2015 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, признано незаконным, и наличие соответствующего заявления от истца, судебная коллегия считает возможным удовлетворить требования истца об изменении формулировки основания его увольнения из ООО "Энерго" на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ о расторжении трудового договора по инициативе работника, на увольнение по ст. 80 ТК РФ, по собственному желанию, с обязанием ответчика внести исправления соответствующей записи в трудовой книжке.
В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно части 3 статьи 139 ТК РФ расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922 производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Ответчиком в материалы дела суду апелляционной инстанции представлен расчет, в соответствии с которым среднедневная заработная плата истца составляет 959 руб. 18 коп., указанный расчет истцом не оспорен. Судебная коллегия полагает возможным согласиться с представленным ответчиком расчетом среднедневной заработной платы истца, полагая его обоснованным, поскольку каких-либо доказательств опровергающих указанный расчет истцом не представлено
Количество дней вынужденного прогула истца за период с 09.09.2015 года по 14 июля 2016 года (при пятидневной рабочей неделе) составляет 208 рабочих дней. При таких обстоятельствах, размер оплаты времени вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, надлежит определить в размере 199 509 руб. 44 коп., исходя из расчета: 959 руб. 18 коп. х 208 дней.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (задержке заработной платы).
Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ, разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем трудовых прав В.Р., требование истца о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.
Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия с учетом положений п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 года N 10 "О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда" и фактических обстоятельств дела считает разумной и справедливой сумму в размере 50 000 руб. с учетом всех обстоятельств настоящего дела и степени нарушения трудовых прав истца вследствие незаконного увольнения с работы.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 16 марта 2016 года отменить. Принять новое решение.
Признать незаконным увольнение В.Р. из Общества с ограниченной ответственностью "Энерго" на основании приказа N Э0000000002 от 08.09.2015 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Изменить формулировку основания увольнения В.Р. на увольнение по собственному желанию, ст. 81 ТК РФ, обязав Общество с ограниченной ответственностью "Энерго" внести соответствующую запись в трудовую книжку В.Р.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Энерго" в пользу В.Р. оплату времени вынужденного прогула с 09 сентября 2015 года по 14 июля 2015 года в размере 199 509 (сто девяносто девять тысяч пятьсот девять) руб. 44 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований В.Р. отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 14.07.2016 N 33-13432/2016 ПО ДЕЛУ N 2-507/2016
Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, изменении записи об увольнении, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник оспаривает увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указывая, что приказ об увольнении вынесен за нарушение, ранее явившееся основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 июля 2016 г. N 33-13432/2016
Судья: Федоришкина Е.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
председательствующего Осининой Н.А.
судей Пошурковой Е.В., Луковицкой Т.А.
при секретаре В.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу В.Р. на решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 16 марта 2016 года по гражданскому делу N 2-507/16 по исковому заявлению В.Р. к Обществу с ограниченной ответственностью "Энерго" о признании приказа об увольнении незаконным, изменении записи об увольнении, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
Заслушав доклад судьи Осининой Н.А., объяснения представителя истца Г., поддержавшего доводы жалобы, представителей ответчика Ш., С.М., возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
В.Р. обратился в суд с иском к ООО "Энерго", указывая, что с <дата> состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал <должность...>. 08.09.2015 истец уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В.Р. полагал увольнение незаконным, поскольку дисциплинарных проступков он не совершал, с приказами о наложении дисциплинарных взысканий не ознакомлен. В связи с изложенным истец просит признать его увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ответчика внести изменения в трудовую книжку, изменив основание увольнения на п. 3 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), взыскать с ООО "Энерго" компенсацию за вынужденный прогул за период с 08.09.2015 года по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.
Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 16 марта 2016 года в удовлетворении исковых требований В.Р. отказано.
В апелляционной жалобе В.Р. просит отменить решение суда от 14 апреля 2016 года, как незаконное и необоснованное.
Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия полагает состоявшееся решение подлежащим отмене.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 3 "О судебном решении" от 19.12.2003 года решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие нарушения допущены судом первой инстанции при рассмотрении данного дела.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 названного Кодекса.
Из материалов дела следует, что 29.11.2010 В.Р. принят на работу в ООО "Энерго" на должность <должность...>, с ним заключен трудовой договор (л.д. 6 - 7).
В соответствии со служебной запиской первого заместителя директора С.В. от 31.08.2015 года <должность...> В.Р. не организовал вовремя техническое обслуживание генераторов N N 1, 2, 3, чем не выполнил п. п. 3.1, 3.5, 3.9 должностной инструкции, что может привести к поломке и простою оборудования и всего логистического центра (л.д. 55).
Согласно шести служебным запискам от 04.09.2015 года первого заместителя директора ООО "Энерго" С.В. на имя директора ООО "Энерго", 16.07.2015 года в 13 час. 35 мин., 04.08.2015 года в 14 час. 47 мин., 10.08.2015 года в 15 час., 14.08.2015 года в 14 час. 40 мин., 17.08.2015 года в 15 час. 50 мин., В.Р. самовольно ушел с работы, о чем свидетельствуют записи в журнале "Учета местных командировок", в известность никого не поставил. В пяти служебных записках первым заместителем предложено объявить В.Р. выговор, в служебной записке по поводу ухода с работы В.Р. 17.08.2015 года предложено привлечь его к дисциплинарной ответственности (л.д. 49 - 53).
Согласно шести актам от 08.09.2015 года от дачи объяснений по обстоятельствам, изложенным в вышеуказанных служебных записках, В.Р. отказался (л.д. 43 - 48).
Приказом N 4/к от 08.09.2015 года В.Р. объявлен выговор в связи с неисполнением работником трудовых обязанностей, выразившихся в пропуске срока технического обслуживания генераторов (л.д. 36).
Приказом N 5/к от 08.09.2015 года В.Р. объявлен выговор в связи с его отсутствием 16.07.2015 на рабочем месте более 4 часов подряд (л.д. 37).
Приказом N 6/к от 08.09.2015 года В.Р. объявлен выговор в связи с его отсутствием 04.08.2015 на рабочем месте более 3 часов подряд (л.д. 38).
Приказом N 7/к от 08.09.2015 года В.Р. объявлен выговор в связи с его отсутствием 10.08.2015 на рабочем месте более 3 часов подряд (л.д. 39).
Приказом N 8/к от 08.09.2015 года В.Р. объявлен выговор в связи с его отсутствием 14.08.2015 на рабочем месте более 3 часов подряд (л.д. 40).
Приказом от 08.09.2015 года N Э0000000002 В.Р. уволен с работы на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (л.д. 5).
Согласно листкам нетрудоспособности В.Р. был временно нетрудоспособен в период с 31.08.2015 года по 07.09.2015 года и с 09.09.2015 года по 23.09.2015 года (л.д. 16, 17).
При разрешении спора, суд первой инстанции исходил из того, что факты нарушения В.Р. положений должностной инструкции в части ненадлежащего исполнения им своих должностных обязанностей инженера-энергетика по техническому обслуживанию генераторов, а также правил внутреннего трудового распорядка в форме оставления своего рабочего места без уведомления непосредственного начальника и отсутствия на рабочем месте без уважительных причин 16.07.2015 года, 04.08.2015 года, 10.08.2015 года, 14.08.2015 года более 3 - 4 часов нашли свое подтверждение в суде представленными доказательствами. Кроме того, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ответчиком был соблюден установленный трудовым законодательством порядок.
Вместе с тем, указанные выводы суда первой инстанции не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и постановлены при неправильном применении норм материального права, что в силу положений п. п. 3, 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ является основанием для отмены состоявшегося решения суда.
Вывод суда первой инстанции о том, что процедура привлечения к ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ соблюдена и приказ от 08.09.2015 года N Э0000000002 об увольнении В.Р. с работы на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отмене не подлежит, противоречит нормам действующего законодательства и не подтверждается имеющимися в деле доказательствами.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, в случае повторного совершения работником дисциплинарного проступка, т.е. факт нарушения дисциплины после привлечения работника к ответственности ранее является обязательным.
Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Судебная коллегия полагает, что при увольнении истца с работы ответчиком нарушена предусмотренная ст. 193 ТК РФ процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности. При этом, судебная коллегия полагает, что за один и тот же дисциплинарный проступок было применено несколько дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что противоречит требованиям ч. 5 ст. 193 ТК РФ, так как основанием для вынесения приказов N 5/к от 08.09.2015 года; N 6/к от 08.09.2015 года; N 7/к от 08.09.2015 года, N 8/к от 08.09.2015 года В.Р. объявлены выговоры, а также издан приказ от 08.09.2015 года N Э0000000002 об увольнении В.Р. на основании служебных записок от 04.09.2015 года первого заместителя директора ООО "Энерго" С.В. в связи с его отсутствием на рабочем месте в указанные в приказах дни в течение по несколько часов.
Основанием для привлечения к ответственности В.Р. в виде выговора в соответствии с приказом N 4/к от 08.09.2015 года за неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в пропуске срока технического обслуживания генераторов, также послужила служебная записка от 04.09.2015 года первого заместителя директора ООО "Энерго" С.В.
При этом все дисциплинарные взыскания применены к работнику в один день - 08.09.2015 года на основании служебных записок от 04.09.2015 года.
До применения названных дисциплинарных взысканий В.Р. дисциплинарных взысканий не имел, напротив, как следует из материалов дела имел поощрения за трудовую деятельность в виде вручения дипломов ООО "Энерго", как лучший по профессии по итогам 2011 и 2014 годов (л.д. 19 - 20).
По смыслу действующего трудового законодательства увольнение работника по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возможно лишь при том положении, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
Вместе с тем, в настоящем споре все дисциплинарные взыскания применены в один день, на основании обстоятельств, выявленных в служебных записках составленных также в один день - 04.09.2015 года, что позволяет вынести суждение об искусственно созданной работодателем системе нарушений ответчиком дисциплины труда.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
В силу положений части 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).
В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение является дисциплинарным взысканием и перед применением данного вида дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 193 названного Кодекса работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Часть 1 ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
В материалах дела имеются шесть актов от 08.09.2015 года об отказе В.Р. от предоставления объяснений (л.д. 44 - 48), между тем все дисциплинарные взыскания применены приказами от 08.09.2015 года. Данное обстоятельство свидетельствует о том, что до применения дисциплинарных взысканий, в том числе дисциплинарного взыскания - приказа N Э0000000002 от 08.09.2015 года об увольнении В.Р., объяснительная от работника работодателем не отбиралась, что в свою очередь свидетельствует об отсутствии со стороны работника нового проступка, который бы имел место после применения к нему дисциплинарного взыскания приказом от 08.09.2015 года, по существу которого работодателю необходимы были объяснения работника.
Изложенное свидетельствует о привлечении В.Р. к ответственности в виде увольнения за нарушения, которые уже явились основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде выговоров, оформленных приказами от 08.09.2015 года. Более того, вмененный приказом от 08.09.2015 года в вину В.Р. дисциплинарный проступок, а именно неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в пропуске срока технического обслуживания генераторов, фактически никакими объективными доказательствами, помимо служебной записки, оформленной единовременно со всеми остальными служебными записками 04.09.2015 года, не подтверждается.
Судебная коллегия учитывает, что при объявлении работнику пяти выговоров в один день и в этот же день, применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения в этот же день (все приказы от 08.09.2015 года), работодатель уже располагал служебными записками от 04.09.2015 года, учитывая, что все акты об отказе от дачи работником объяснений составлены в один день (08.09.2015 года), а поэтому при выборе вида дисциплинарного взыскания обязан был учесть все допущенные нарушения дисциплины. При этом создание работодателем искусственных условий для увольнения работника, путем дробления по существу одного дисциплинарного проступка на составные части (отсутствие на рабочем месте), а также применение к работнику одновременно шести взысканий не соответствуют положениям действующего трудового законодательства, согласно которому, работник представляет собой менее защищенную сторону трудовых отношений, нуждающуюся в дополнительной защите.
На основании изложенного, судебная коллегия находит действия работодателя по привлечению В.Р. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) незаконными и, соответственно, требования истца о признании увольнения на основании приказа N Э0000000002 от 08.09.2015 года незаконным, подлежат удовлетворению.
Учитывая, что увольнение истца на основании приказа директора ООО "Энерго" N Э0000000002 от 08.09.2015 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, признано незаконным, и наличие соответствующего заявления от истца, судебная коллегия считает возможным удовлетворить требования истца об изменении формулировки основания его увольнения из ООО "Энерго" на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ о расторжении трудового договора по инициативе работника, на увольнение по ст. 80 ТК РФ, по собственному желанию, с обязанием ответчика внести исправления соответствующей записи в трудовой книжке.
В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Согласно части 3 статьи 139 ТК РФ расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, исходя из пункта 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922 производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Ответчиком в материалы дела суду апелляционной инстанции представлен расчет, в соответствии с которым среднедневная заработная плата истца составляет 959 руб. 18 коп., указанный расчет истцом не оспорен. Судебная коллегия полагает возможным согласиться с представленным ответчиком расчетом среднедневной заработной платы истца, полагая его обоснованным, поскольку каких-либо доказательств опровергающих указанный расчет истцом не представлено
Количество дней вынужденного прогула истца за период с 09.09.2015 года по 14 июля 2016 года (при пятидневной рабочей неделе) составляет 208 рабочих дней. При таких обстоятельствах, размер оплаты времени вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, надлежит определить в размере 199 509 руб. 44 коп., исходя из расчета: 959 руб. 18 коп. х 208 дней.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (задержке заработной платы).
Согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ, разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем трудовых прав В.Р., требование истца о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.
Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия с учетом положений п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 года N 10 "О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда" и фактических обстоятельств дела считает разумной и справедливой сумму в размере 50 000 руб. с учетом всех обстоятельств настоящего дела и степени нарушения трудовых прав истца вследствие незаконного увольнения с работы.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 16 марта 2016 года отменить. Принять новое решение.
Признать незаконным увольнение В.Р. из Общества с ограниченной ответственностью "Энерго" на основании приказа N Э0000000002 от 08.09.2015 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Изменить формулировку основания увольнения В.Р. на увольнение по собственному желанию, ст. 81 ТК РФ, обязав Общество с ограниченной ответственностью "Энерго" внести соответствующую запись в трудовую книжку В.Р.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Энерго" в пользу В.Р. оплату времени вынужденного прогула с 09 сентября 2015 года по 14 июля 2015 года в размере 199 509 (сто девяносто девять тысяч пятьсот девять) руб. 44 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований В.Р. отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)