Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истица указала, что она работала у ответчика и уволена в связи с сокращением штата, полагает, что увольнение является незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья суда первой инстанции Бойкова А.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Владимировой Н.Ю.
судей Пильгановой В.М., Зыбелевой Т.Д.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д.
дело по апелляционной жалобе истца Ю.
на решение Бутырского районного суда г. Москвы от 01 сентября 2015 года
по гражданскому делу по иску Ю. к Государственному казенному учреждению города Москвы Социально-реабилитационный центр "Алтуфьево" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установила:
Истец Ю. обратилась в суд с иском к ответчику Государственному казенному учреждению города Москвы Социально-реабилитационный центр "Алтуфьево", уточнив который, просила восстановить ее на работе в должности (...) с 17 июля 2015 года, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере (...) руб.
В обоснование заявленных требований истец указала, что с 13 декабря 2011 года она работала у ответчика в должности (...) и уволена 17 июля 2015 года в связи с сокращением штата. Полагала, что увольнение является незаконным, поскольку ответчик предложил ей не все вакантные должности в организации, соответствующие ее квалификации, не учтено ее преимущественное право на оставлении на работе, право на ежегодный отпуск, запланированный в августе 2015 года.
В суде первой инстанции истец Ю. исковые требования поддержала.
Представители ответчика по доверенности Л. и Б. в судебном заседании иск не признали.
Бутырским районным судом г. Москвы 01 сентября 2015 года постановлено решение, которым в удовлетворении иска Ю. отказано.
На решение суда принесена апелляционная жалоба, в которой истец просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав истца Ю., поддержавшую доводы жалобы, представителей ответчика Л. и Б., возражавших против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом при рассмотрении данного дела не допущено.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции установлено, что истец Ю. работала в ГКУ СРЦ "Алтуфьево" в должности (...) с должностным окладом (...) руб.
Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В соответствии с приказом Департамента социальной защиты населения города Москвы от 15.05.2015 N 97 "Об оптимизации штатной численности ГКУ СРЦ "Алтуфьево" с 20.07.2015 в штатное расписание ГКУ СРЦ "Алтуфьево" приказано внести изменения об исключении должности (...). С указанным приказом истец ознакомилась 18 мая 2015 г.
По исполнению приказа в штатное расписание ГКУ СРЦ "Алтуфьево" внесены изменения, из которого исключена должность, занимаемая истцом.
15 мая 2015 года работодатель уведомил истца о предстоящем сокращении должности (...), которую она занимает, однако истец Ю. от подписи отказалась в присутствии сотрудников Учреждения, о чем составлен акт, повторное уведомление вручено 18.05.2015 года.
02 июля 2015 года работодателем истцу предложены вакантные должности уборщика служебных помещений, дворника; 10 июля 2015 года - вакантные должности воспитателя, повара; 16 июля 2015 года - вакантные должности уборщика служебных помещений, дворника, системного администратора, воспитателя. С предложенными вакансиями Ю. ознакомлена 02.07.2015, 10.07.2015, 16.07.2015, от предложенных вакансий отказалась.
Из представленной в материалы дела штатной расстановки следует, что на дату увольнения истца в Учреждении вакантными являлись должности главного бухгалтера, специалиста по охране труда, инструктора по физической культуре, которые также подлежали сокращению с 09 сентября 2015 года, уборщик служебных помещений, воспитатель 0,5 ставки, 3 должности воспитателей.
Указанные должности с учетом квалификации Ю. предложены работодателем для перевода, однако истец от них отказалась.
17 июня 2015 года трудовой договор между Ю. и ГКУ СРЦ "Алтуфьево" расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.
Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что с приказом об увольнении истица ознакомлена в день увольнения, получила трудовую книжку, полагающийся ей расчет.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, оценив собранные по делу доказательства в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Ю. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем соблюден, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатным расписанием, в порядке трудоустройства истцу предлагались имевшиеся у работодателя вакантные должности, однако истец отказалась от предложенных должностей, о предстоящем увольнении истец уведомлен в установленные законом сроки, положения статьи 179 Трудового кодекса РФ ответчиком не нарушены.
Довод истца о том, что ей не предложены иные имеющиеся у работодателя вакантные должности - заведующего отделением перевозки, специалистов по социальной работе, экономиста, являлся предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым отклонен судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которого, судебная коллегия не усматривает.
Доводы апелляционной жалобы о том, что квалификация истца является более высокой по отношению к другому сотруднику, суд первой инстанции оценил надлежащим образом, обоснованно признал несостоятельными, поскольку оценка трудовых качеств работника относится к компетенции работодателя, а не самого работника.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула не имелось.
Другие доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Бутырского районного суда г. Москвы от 01 сентября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 22.12.2015 ПО ДЕЛУ N 33-48704/2015
Требование: О восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истица указала, что она работала у ответчика и уволена в связи с сокращением штата, полагает, что увольнение является незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 декабря 2015 г. по делу N 33-48704/2015г.
Судья суда первой инстанции Бойкова А.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Владимировой Н.Ю.
судей Пильгановой В.М., Зыбелевой Т.Д.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д.
дело по апелляционной жалобе истца Ю.
на решение Бутырского районного суда г. Москвы от 01 сентября 2015 года
по гражданскому делу по иску Ю. к Государственному казенному учреждению города Москвы Социально-реабилитационный центр "Алтуфьево" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установила:
Истец Ю. обратилась в суд с иском к ответчику Государственному казенному учреждению города Москвы Социально-реабилитационный центр "Алтуфьево", уточнив который, просила восстановить ее на работе в должности (...) с 17 июля 2015 года, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере (...) руб.
В обоснование заявленных требований истец указала, что с 13 декабря 2011 года она работала у ответчика в должности (...) и уволена 17 июля 2015 года в связи с сокращением штата. Полагала, что увольнение является незаконным, поскольку ответчик предложил ей не все вакантные должности в организации, соответствующие ее квалификации, не учтено ее преимущественное право на оставлении на работе, право на ежегодный отпуск, запланированный в августе 2015 года.
В суде первой инстанции истец Ю. исковые требования поддержала.
Представители ответчика по доверенности Л. и Б. в судебном заседании иск не признали.
Бутырским районным судом г. Москвы 01 сентября 2015 года постановлено решение, которым в удовлетворении иска Ю. отказано.
На решение суда принесена апелляционная жалоба, в которой истец просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав истца Ю., поддержавшую доводы жалобы, представителей ответчика Л. и Б., возражавших против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом при рассмотрении данного дела не допущено.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции установлено, что истец Ю. работала в ГКУ СРЦ "Алтуфьево" в должности (...) с должностным окладом (...) руб.
Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В соответствии с приказом Департамента социальной защиты населения города Москвы от 15.05.2015 N 97 "Об оптимизации штатной численности ГКУ СРЦ "Алтуфьево" с 20.07.2015 в штатное расписание ГКУ СРЦ "Алтуфьево" приказано внести изменения об исключении должности (...). С указанным приказом истец ознакомилась 18 мая 2015 г.
По исполнению приказа в штатное расписание ГКУ СРЦ "Алтуфьево" внесены изменения, из которого исключена должность, занимаемая истцом.
15 мая 2015 года работодатель уведомил истца о предстоящем сокращении должности (...), которую она занимает, однако истец Ю. от подписи отказалась в присутствии сотрудников Учреждения, о чем составлен акт, повторное уведомление вручено 18.05.2015 года.
02 июля 2015 года работодателем истцу предложены вакантные должности уборщика служебных помещений, дворника; 10 июля 2015 года - вакантные должности воспитателя, повара; 16 июля 2015 года - вакантные должности уборщика служебных помещений, дворника, системного администратора, воспитателя. С предложенными вакансиями Ю. ознакомлена 02.07.2015, 10.07.2015, 16.07.2015, от предложенных вакансий отказалась.
Из представленной в материалы дела штатной расстановки следует, что на дату увольнения истца в Учреждении вакантными являлись должности главного бухгалтера, специалиста по охране труда, инструктора по физической культуре, которые также подлежали сокращению с 09 сентября 2015 года, уборщик служебных помещений, воспитатель 0,5 ставки, 3 должности воспитателей.
Указанные должности с учетом квалификации Ю. предложены работодателем для перевода, однако истец от них отказалась.
17 июня 2015 года трудовой договор между Ю. и ГКУ СРЦ "Алтуфьево" расторгнут по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.
Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что с приказом об увольнении истица ознакомлена в день увольнения, получила трудовую книжку, полагающийся ей расчет.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, оценив собранные по делу доказательства в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Ю. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем соблюден, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатным расписанием, в порядке трудоустройства истцу предлагались имевшиеся у работодателя вакантные должности, однако истец отказалась от предложенных должностей, о предстоящем увольнении истец уведомлен в установленные законом сроки, положения статьи 179 Трудового кодекса РФ ответчиком не нарушены.
Довод истца о том, что ей не предложены иные имеющиеся у работодателя вакантные должности - заведующего отделением перевозки, специалистов по социальной работе, экономиста, являлся предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым отклонен судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которого, судебная коллегия не усматривает.
Доводы апелляционной жалобы о том, что квалификация истца является более высокой по отношению к другому сотруднику, суд первой инстанции оценил надлежащим образом, обоснованно признал несостоятельными, поскольку оценка трудовых качеств работника относится к компетенции работодателя, а не самого работника.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула не имелось.
Другие доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Бутырского районного суда г. Москвы от 01 сентября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)