Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работники указали на нарушение процедуры увольнения в связи с отказом работников от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудовых договоров.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Иллариончикова А.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Петровской О.В.,
судей Федина К.А., Лузянина В.Н.,
при секретаре П.О.О.,
с участием прокурора Гавриной Ю.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску П.О.В., Д. к ООО "Красноуральский Химический завод" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещения судебных расходов,
по апелляционным жалобам П.О.В., Д. на решение Красноуральского городского суда Свердловской области от 09.03.2016.
Заслушав доклад судьи Федина К.А., объяснения истцов П.О.В., Д., поддержавших доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора Гавриной Ю.В., полагавшей о незаконности решения суда и его отмене,
установила:
П.О.В. и Д. обратились в суд с иском к ООО "Красноуральский Химический завод" о признании незаконным их увольнения по пункту 7 части 1 ст. 77 - Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа <...> от <...> и <...> от <...>, соответственно; восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов за представительство.
В обоснование указали, что работали на ООО "Красноуральский Химический завод", П.О.В. в должности <...>, Д. в должности <...>. За два месяца до увольнения она были ознакомлены с приказом, из которого следовало, что в декабре 2015 года будут изменения в график выхода на работу, сутки через двое. Согласно действовавшему графику П.О.В. последнюю смену отработала с 08:30 часов <...> до 09:00 часов <...>. Д. отработала последнюю смену по старому графику с 20:00 часов <...> до 09:00 часов <...>. Считают увольнение незаконным, так как они должны были написать в данном случае заявление об увольнении по собственному желанию, что не сделали, следовательно, трудовой договор с ними продолжается. Незаконными действиями ответчика им причинен моральный вред, так как после увольнения они перенесла сильный стресс. П.О.В. оценила моральный вред в 100 000 рублей, Д. на сумму 50 000 рублей. Просят признать приказы об их увольнении незаконными, восстановить на работе, оплатить вынужденный прогул, компенсировать моральный вред, возместить затраты за представителя.
Решением суда в иске отказано.
С указанным решением не согласились истцы П.О.В. и Д., подали апелляционную жалобу, в которой просят решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новый судебный акт, которым удовлетворить заявленные требования.
В обоснование доводов апелляционной жалобы и представления их податели ссылаются на неполное выяснение обстоятельств, имеющих значение для дела, ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку не предлагались все вакантные места.
В возражениях на апелляционную жалобу ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.
В заседании судебной коллегии истцы П.О.В. и Д. поддержали доводы апелляционной жалобы.
Прокурор в своем заключении указал на наличие правовых оснований для удовлетворения исковых требований П.О.В. и Д., поскольку процедура увольнения работодателем была нарушена.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения представителей сторон, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права. Неправильным применением норм материального права являются: неприменение закона, подлежащего применению; применение закона, не подлежащего применению; неправильное истолкование закона.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения работника, предусмотренная п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком была соблюдена.
Судебная коллегия с указанным выводом суда согласиться не может в связи с неправильным применением норм материального права, поэтому решение в указанной части подлежит отмене с принятием нового решения (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
В соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.
Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).
Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 21 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, на основании приказа <...> от <...> П.О.В. принята на работу на ООО "Красноуральский Химический завод" на должность <...>; приказа <...> от <...> Д. принята на работу на ООО "Красноуральский Химический завод" на должность <...> с режимом работы сутки через трое.
Приказом <...> от <...> "Об изменении графика работы ведомственной охраны", с <...> отменен действующий график работы, сутки через трое, и установлен новый график работы, сутки через двое, с целью усиления надежности охраны производственных зданий (КСК, 204/1,2,3; 205, 206/2,3; 214, 218). Данный приказ обусловлен участившимися случаями несанкционированного проникновениями и кражами на территории Химического завода.
С данным приказом П.О.В. и Д. отказались знакомиться, о чем составлены соответствующие акты от <...> и от <...>.
Из представленных ответчиком справок, вакантных и свободных мест на предприятии не имелось и не имеется.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком соблюдена процедура увольнения, в том числе и требования статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 29.06.2016 ПО ДЕЛУ N 33-9736/2016
Требование: О признании приказов об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работники указали на нарушение процедуры увольнения в связи с отказом работников от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудовых договоров.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 29 июня 2016 г. по делу N 33-9736/2016
Судья Иллариончикова А.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Петровской О.В.,
судей Федина К.А., Лузянина В.Н.,
при секретаре П.О.О.,
с участием прокурора Гавриной Ю.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску П.О.В., Д. к ООО "Красноуральский Химический завод" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещения судебных расходов,
по апелляционным жалобам П.О.В., Д. на решение Красноуральского городского суда Свердловской области от 09.03.2016.
Заслушав доклад судьи Федина К.А., объяснения истцов П.О.В., Д., поддержавших доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора Гавриной Ю.В., полагавшей о незаконности решения суда и его отмене,
установила:
П.О.В. и Д. обратились в суд с иском к ООО "Красноуральский Химический завод" о признании незаконным их увольнения по пункту 7 части 1 ст. 77 - Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа <...> от <...> и <...> от <...>, соответственно; восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов за представительство.
В обоснование указали, что работали на ООО "Красноуральский Химический завод", П.О.В. в должности <...>, Д. в должности <...>. За два месяца до увольнения она были ознакомлены с приказом, из которого следовало, что в декабре 2015 года будут изменения в график выхода на работу, сутки через двое. Согласно действовавшему графику П.О.В. последнюю смену отработала с 08:30 часов <...> до 09:00 часов <...>. Д. отработала последнюю смену по старому графику с 20:00 часов <...> до 09:00 часов <...>. Считают увольнение незаконным, так как они должны были написать в данном случае заявление об увольнении по собственному желанию, что не сделали, следовательно, трудовой договор с ними продолжается. Незаконными действиями ответчика им причинен моральный вред, так как после увольнения они перенесла сильный стресс. П.О.В. оценила моральный вред в 100 000 рублей, Д. на сумму 50 000 рублей. Просят признать приказы об их увольнении незаконными, восстановить на работе, оплатить вынужденный прогул, компенсировать моральный вред, возместить затраты за представителя.
Решением суда в иске отказано.
С указанным решением не согласились истцы П.О.В. и Д., подали апелляционную жалобу, в которой просят решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новый судебный акт, которым удовлетворить заявленные требования.
В обоснование доводов апелляционной жалобы и представления их податели ссылаются на неполное выяснение обстоятельств, имеющих значение для дела, ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку не предлагались все вакантные места.
В возражениях на апелляционную жалобу ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.
В заседании судебной коллегии истцы П.О.В. и Д. поддержали доводы апелляционной жалобы.
Прокурор в своем заключении указал на наличие правовых оснований для удовлетворения исковых требований П.О.В. и Д., поскольку процедура увольнения работодателем была нарушена.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения представителей сторон, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права. Неправильным применением норм материального права являются: неприменение закона, подлежащего применению; применение закона, не подлежащего применению; неправильное истолкование закона.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения работника, предусмотренная п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком была соблюдена.
Судебная коллегия с указанным выводом суда согласиться не может в связи с неправильным применением норм материального права, поэтому решение в указанной части подлежит отмене с принятием нового решения (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
В соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.
Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).
Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 21 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, на основании приказа <...> от <...> П.О.В. принята на работу на ООО "Красноуральский Химический завод" на должность <...>; приказа <...> от <...> Д. принята на работу на ООО "Красноуральский Химический завод" на должность <...> с режимом работы сутки через трое.
Приказом <...> от <...> "Об изменении графика работы ведомственной охраны", с <...> отменен действующий график работы, сутки через трое, и установлен новый график работы, сутки через двое, с целью усиления надежности охраны производственных зданий (КСК, 204/1,2,3; 205, 206/2,3; 214, 218). Данный приказ обусловлен участившимися случаями несанкционированного проникновениями и кражами на территории Химического завода.
С данным приказом П.О.В. и Д. отказались знакомиться, о чем составлены соответствующие акты от <...> и от <...>.
Из представленных ответчиком справок, вакантных и свободных мест на предприятии не имелось и не имеется.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком соблюдена процедура увольнения, в том числе и требования статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)