Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Работник оспаривает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ссылается на то, что работодателем не предложены иные вакансии.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Коваль Н.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Грибиненко Н.Н.
судей Медведкиной В.А., Мелешко Н.В.
с участием прокурора Спассковой Т.А.
при секретаре С.
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Л. на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 14 апреля 2016 года по делу N 2-129/16 по иску Л. к Публичному акционерному обществу междугородной и международной электрической связи "РОСТЕЛЕКОМ" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Грибиненко Н.Н., выслушав объяснения Л. и ее представителя А., поддержавших доводы апелляционной жалобы, объяснения представителей Публичного акционерного общества междугородной и международной электрической связи "РОСТЕЛЕКОМ" Щ. и Д., возражавших против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Спассковой Т.А., полагавшей решение суда подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия
Л. обратилась в суд с иском к Публичному акционерному обществу междугородной и международной электрической связи "РОСТЕЛЕКОМ" (далее - ПАО "РОСТЕЛЕКОМ"), указывая, что на основании трудового договора N 130 она работала в организации ответчика с 29 октября 2007 года, соглашением от 15 октября 2014 года об изменении условий трудового договора истец переведена на работу в макрорегиональный филиал "Северо-Запад", Единый контактный центр, отдел телемаркетинга на должность специалиста. Ответчик 30 марта 2015 года письменно уведомил истца о введении новой системы расчета премии (об изменении условий трудового договора), предложил работать в новых условиях, а также - для трудоустройства имеющиеся вакантные должности. Истец 25 мая 2015 года заявила о своем несогласии с изменениями условий трудового договора. Истцу 29 мая 2015 года был предложен ряд вакантных должностей, а приказом от 1 июня 2015 года с Л. прекращены трудовые отношения, истец уволена 4 июня 2015 года. Л. полагает, что ее увольнение является незаконным, поскольку отсутствовали организационные изменения условий труда, которые требовали внесения изменений в условия трудового договора, фактически изменился только расчет премии (матрица расчета), при этом согласие истца на изменение расчета премии вообще не требовалось, таким образом, ответчик в одностороннем порядке изменил условия трудового договора об оплате труда, что не было связано с изменением организационных условий труда. Истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, при этом, то обстоятельство, что истцу предлагалась вакансия специалиста с окладами 17 000 руб. и 18 000 руб., не может быть принято во внимание, поскольку вакантных должностей с такими окладами было несколько, они могли иметь разные трудовые функции, следовательно, все эти вакансии должны были быть предложены Л., однако, этого сделано не было. В штатном расписании в отделе телемаркетинга имеется 160 ставок специалистов (данная сумма получается при арифметическом сложении ставок), при этом при сложении количества должностей, получается 162 должности специалиста. Из выписки из штатного расписания по состоянию на 4 июня 2015 года следует, что в отделе телемаркетинга всего 161 рабочее место специалиста, из них свободно 9 вакансий специалиста и при этом свободны три должности по ставке 0,5. По мнению истца, это свидетельствует о том, что как минимум одно рабочее место не указано в выписке из штатного расписания и не было ей предложено, хотя могло быть вакантно. Истец также указывала, что от предложенных вакансий она не отказывалась. Вакантные должности были предложены ей 29 мая 2015 года (в пятницу), надлежащим образом оформленный отказ от занятия данных вакансий ответчик не получил, истец была готова работать на какой-либо вакансии, что работодатель не учел, тем самым незаконно уволив ее. Срок уведомления о предстоящих изменениях трудового договора ответчиком также был нарушен. С уведомлением от 30 марта 2015 года, истец была ознакомлена 4 апреля 2015 года. Изменение условий трудового договора должно было состояться 1 июня 2015 года, однако Л. была уволена приказом от 1 июня 2015 года с 4 июня 2015 года, что свидетельствует о том, что ответчик предупредил ее о предстоящих изменениях с нарушением двухмесячного срока. При этом, даже если изменения условий трудового договора состоялись 4 июня 2015 года, истец должна была быть уволена с 5 июня 2015 года, то есть на следующий день после окончания двухмесячного срока, а не 4 июня 2015 года. В связи с изложенным, с учетом неоднократного уточнения исковых требований Л. просила признать ее увольнение незаконным, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ПАО "РОСТЕЛЕКОМ" заработную плату за время вынужденного прогула в размере 317 027 руб. 62 коп. и компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.
Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 14 апреля 2016 года в удовлетворении исковых требований Л. отказано.
Л. обратилась с апелляционной жалобой, в которой просит решение суда отменить как незаконное и принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных ею исковых требований в полном объеме.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов жалобы в соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).
Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Судом установлено и из материалов дела следует, что на основании трудового договора N 130 Л. 29 октября 2007 года была принята на работу в ОАО "Северо-Западный Телеком" (в настоящее время ПАО "РОСТЕЛЕКОМ") на должность оператора связи 1 класса.
Соглашением от 15 октября 2007 года к трудовому договору истец переведена на работу в Макрорегиональный филиал "Северо-Запад" Единый контактный центр, Отдел телемаркетинга на должность "Специалист" с окладом 17 810 руб.
Работодатель 30 марта 2015 года уведомил истца о введении в действие новой системы расчета премии, утвержденной приказом от 25 декабря 2014 года N 02/01/932-14, в случае несогласия работать в новых условиях предложено трудоустройство на имеющихся вакантных должностях.
С указанным уведомлением Л. была ознакомлена 4 апреля 2015 года, о чем свидетельствует ее подпись.
25.05.2015 года Истец 25 мая 2015 года направила в адрес работодателя заявление о несогласии с изменениями условий трудового договора.
Ответчик 29 мая 2015 года предложил истцу для занятия вакантные должности, с которыми Л. была ознакомлена и на занятие которых не согласилась.
Приказом от 1 июня 2015 года Л. уволена 4 июня 2015 года из ОАО "Ростелеком" по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Обращаясь в суд с настоящим иском, Л. ссылалась на то, что ее увольнение было произведено незаконно, поскольку организационные изменения условий труда, которые требовали внесения изменений в условия трудового договора в действительности отсутствовали, истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности и от предложенных вакансий истец не отказывалась, кроме того, ответчиком был нарушен срок уведомления о предстоящих изменениях трудового договора.
Разрешая заявленные Л. исковые требования, суд первой инстанции руководствовался положениями статей 74, 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, пришел к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку ответчик произвел увольнение истца с соблюдением установленной законом процедуры.
Судебная коллегия соглашается с приведенным выводом суда и не усматривает оснований для отмены постановленного решения по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).
Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О, часть 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" с последующими изменениями и дополнениями, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.
Как усматривается из материалов дела, заключенным между сторонами соглашением от 15 октября 2014 года к трудовому договору установлена возможность выплаты работнику премии в сроки, порядке и размерах, определяемых внутренними документами работодателя.
В уведомлении от 30 марта 2015 года о введении в действие новой системы расчета премии работодатель сослался на утвержденный 25 декабря 2014 года приказ N 02/01/932-14.
В соответствии с данным приказом изменена матрица расчета премии для отдельных категорий работников.
Согласно Положению о системе материального стимулирования работников ОАО "Ростелеком" по результатам работы от 24 ноября 2014 года (редакция N 4), матрица расчета представляет собой размер выплат на сдельной основе и величины процентов комиссионной системы вознаграждения для работников, задействованных в продаже услуг и выполнении иных работ, в соответствии с утвержденным форматом.
При этом, как следует из письма начальника Единого контактного центра Р.А.М. в адрес замдиректора макрорегионального филиала - директора по организации и развитию управления персоналом Т.И.В. от 3 ноября 2014 года, основанием для изменения расчета премии (матрицы расчета) и издания приказа N 02/01/932-14 от 25 декабря 2014 года послужили именно изменения условий деятельности ПАО "Ростелеком".
Учитывая вышеизложенное, судебная коллегия полагает, что, вопреки доводам истца, в ходе судебного разбирательства нашло свое подтверждение обстоятельство того, что изменения условий заключенного между сторонами трудового договора были вызваны именно изменением организационных условий деятельности ответчика.
Во исполнение требований статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель известил Л. о предстоящих изменениях условий труда и предложил ей в случае несогласия на работу в новых условиях трудоустройство на имеющихся вакантных должностях.
С соответствующим уведомлением от 30 марта 2015 года Л. была ознакомлена 4 апреля 2015 года, что не оспаривалось истцом.
Таким образом, о предстоящем изменении условий труда истец была извещена заблаговременно, с соблюдением установленного статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации порядка.
Ответчик 29 мая 2015 года предложил истцу для занятия ряд вакантных должностей в различных отделах организации, согласия на занятие которых Л. не выразила.
Доводы Л. о том, что непосредственно отказа от предложенных ей должностей она не выражала, обоснованно отклонены судом первой инстанции, поскольку из уведомления усматривается, что истец поставила собственноручную подпись в графе "с работой в новых условиях - не согласна", что не было оспорено истцом в ходе рассмотрения дела.
Доводы истца о том, что работодателем не были предложены все имеющиеся в организации вакантные должности ввиду наличия нескольких вакантных должностей специалиста с окладом в размере 17 000 руб. и несколько должностей в Отделе сохранения клиентов. ДРМС. с окладом в размере 18 000 руб., тогда как истцу было предложено по одной из соответствующих должностей, также несостоятельны, поскольку, как установлено судом, у работодателя не имелось оснований предлагать истцу сразу несколько вакантных должностей с идентичными должностными обязанностями.
При этом, судебная коллегия отмечает, что порядок предложения вакантных должностей работнику действующим трудовым законодательством не определен.
Довод же о несоответствии количества вакантных должностей в отделе телемаркетинга утвержденному в ПАО "РОСТЕЛЕКОМ" штатному расписанию своего объективного подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашел.
Поскольку истец не дала согласия на работу в измененных условиях труда, ответчик имел право по истечении установленного законом срока предупреждения о предстоящих изменениях произвести увольнение истца на основании пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Ссылки истца на нарушение ответчиком двухмесячного срока увольнения правомерно отклонены судом первой инстанции как основанные на неверном толковании норм действующего законодательства, поскольку согласно приказу от 1 июня 2015 года Л. уволена из организации ответчика 4 июня 2015 года и указанный день по смыслу статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации являлся последним днем работы истца.
Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.
В ходе рассмотрения дела судом доказательств, в достаточной степени свидетельствующих об отсутствии законного основания увольнения истца, равно как и о нарушении порядка увольнения, Л. в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представлено не было, в связи с чем, вывод суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований судебная коллегия находит правильным.
Доводы Л., изложенные в апелляционной жалобе, не могут повлечь отмену постановленного судом решения, поскольку по существу повторяют правовую позицию истца, высказанную в суде первой инстанции, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования суда, и выражают несогласие с оценкой судом исследованных в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств, оснований не согласиться с которой судебная коллегия не усматривает.
Приведенные Л. ссылки на судебную практику по рассмотрению аналогичных дел судебной коллегией во внимание не принимаются, поскольку обстоятельства дела по каждому спору устанавливаются судом самостоятельно, а судебные постановления, приведенные истцом в обоснование своей позиции, преюдициального или прецедентного значения для рассмотрения настоящего дела не имеют. Судебная практика не является формой права и высказанная в ней позиция конкретного суда не является обязательной для применения при разрешении внешне тождественных дел.
Обстоятельств, которые не были учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела, но имели бы существенное значение для рассмотрения дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали изложенные в нем выводы, в апелляционной жалобе не содержится.
Нарушений норм процессуального права, которые в силу части 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются безусловными основаниями к отмене решения суда первой инстанции, в ходе рассмотрения дела судом допущено не было.
При таком положении, судебная коллегия полагает, что, разрешая исковые требования, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам, и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.
На основании изложенного, обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для его отмены, - оставлению без удовлетворения.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 14 апреля 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Л. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 20.07.2016 N 33-12866/2016 ПО ДЕЛУ N 2-129/2016
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Работник оспаривает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ссылается на то, что работодателем не предложены иные вакансии.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 июля 2016 г. N 33-12866/2016
Судья: Коваль Н.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Грибиненко Н.Н.
судей Медведкиной В.А., Мелешко Н.В.
с участием прокурора Спассковой Т.А.
при секретаре С.
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Л. на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 14 апреля 2016 года по делу N 2-129/16 по иску Л. к Публичному акционерному обществу междугородной и международной электрической связи "РОСТЕЛЕКОМ" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Грибиненко Н.Н., выслушав объяснения Л. и ее представителя А., поддержавших доводы апелляционной жалобы, объяснения представителей Публичного акционерного общества междугородной и международной электрической связи "РОСТЕЛЕКОМ" Щ. и Д., возражавших против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Спассковой Т.А., полагавшей решение суда подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия
установила:
Л. обратилась в суд с иском к Публичному акционерному обществу междугородной и международной электрической связи "РОСТЕЛЕКОМ" (далее - ПАО "РОСТЕЛЕКОМ"), указывая, что на основании трудового договора N 130 она работала в организации ответчика с 29 октября 2007 года, соглашением от 15 октября 2014 года об изменении условий трудового договора истец переведена на работу в макрорегиональный филиал "Северо-Запад", Единый контактный центр, отдел телемаркетинга на должность специалиста. Ответчик 30 марта 2015 года письменно уведомил истца о введении новой системы расчета премии (об изменении условий трудового договора), предложил работать в новых условиях, а также - для трудоустройства имеющиеся вакантные должности. Истец 25 мая 2015 года заявила о своем несогласии с изменениями условий трудового договора. Истцу 29 мая 2015 года был предложен ряд вакантных должностей, а приказом от 1 июня 2015 года с Л. прекращены трудовые отношения, истец уволена 4 июня 2015 года. Л. полагает, что ее увольнение является незаконным, поскольку отсутствовали организационные изменения условий труда, которые требовали внесения изменений в условия трудового договора, фактически изменился только расчет премии (матрица расчета), при этом согласие истца на изменение расчета премии вообще не требовалось, таким образом, ответчик в одностороннем порядке изменил условия трудового договора об оплате труда, что не было связано с изменением организационных условий труда. Истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, при этом, то обстоятельство, что истцу предлагалась вакансия специалиста с окладами 17 000 руб. и 18 000 руб., не может быть принято во внимание, поскольку вакантных должностей с такими окладами было несколько, они могли иметь разные трудовые функции, следовательно, все эти вакансии должны были быть предложены Л., однако, этого сделано не было. В штатном расписании в отделе телемаркетинга имеется 160 ставок специалистов (данная сумма получается при арифметическом сложении ставок), при этом при сложении количества должностей, получается 162 должности специалиста. Из выписки из штатного расписания по состоянию на 4 июня 2015 года следует, что в отделе телемаркетинга всего 161 рабочее место специалиста, из них свободно 9 вакансий специалиста и при этом свободны три должности по ставке 0,5. По мнению истца, это свидетельствует о том, что как минимум одно рабочее место не указано в выписке из штатного расписания и не было ей предложено, хотя могло быть вакантно. Истец также указывала, что от предложенных вакансий она не отказывалась. Вакантные должности были предложены ей 29 мая 2015 года (в пятницу), надлежащим образом оформленный отказ от занятия данных вакансий ответчик не получил, истец была готова работать на какой-либо вакансии, что работодатель не учел, тем самым незаконно уволив ее. Срок уведомления о предстоящих изменениях трудового договора ответчиком также был нарушен. С уведомлением от 30 марта 2015 года, истец была ознакомлена 4 апреля 2015 года. Изменение условий трудового договора должно было состояться 1 июня 2015 года, однако Л. была уволена приказом от 1 июня 2015 года с 4 июня 2015 года, что свидетельствует о том, что ответчик предупредил ее о предстоящих изменениях с нарушением двухмесячного срока. При этом, даже если изменения условий трудового договора состоялись 4 июня 2015 года, истец должна была быть уволена с 5 июня 2015 года, то есть на следующий день после окончания двухмесячного срока, а не 4 июня 2015 года. В связи с изложенным, с учетом неоднократного уточнения исковых требований Л. просила признать ее увольнение незаконным, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ПАО "РОСТЕЛЕКОМ" заработную плату за время вынужденного прогула в размере 317 027 руб. 62 коп. и компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.
Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 14 апреля 2016 года в удовлетворении исковых требований Л. отказано.
Л. обратилась с апелляционной жалобой, в которой просит решение суда отменить как незаконное и принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных ею исковых требований в полном объеме.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов жалобы в соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).
Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Судом установлено и из материалов дела следует, что на основании трудового договора N 130 Л. 29 октября 2007 года была принята на работу в ОАО "Северо-Западный Телеком" (в настоящее время ПАО "РОСТЕЛЕКОМ") на должность оператора связи 1 класса.
Соглашением от 15 октября 2007 года к трудовому договору истец переведена на работу в Макрорегиональный филиал "Северо-Запад" Единый контактный центр, Отдел телемаркетинга на должность "Специалист" с окладом 17 810 руб.
Работодатель 30 марта 2015 года уведомил истца о введении в действие новой системы расчета премии, утвержденной приказом от 25 декабря 2014 года N 02/01/932-14, в случае несогласия работать в новых условиях предложено трудоустройство на имеющихся вакантных должностях.
С указанным уведомлением Л. была ознакомлена 4 апреля 2015 года, о чем свидетельствует ее подпись.
25.05.2015 года Истец 25 мая 2015 года направила в адрес работодателя заявление о несогласии с изменениями условий трудового договора.
Ответчик 29 мая 2015 года предложил истцу для занятия вакантные должности, с которыми Л. была ознакомлена и на занятие которых не согласилась.
Приказом от 1 июня 2015 года Л. уволена 4 июня 2015 года из ОАО "Ростелеком" по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Обращаясь в суд с настоящим иском, Л. ссылалась на то, что ее увольнение было произведено незаконно, поскольку организационные изменения условий труда, которые требовали внесения изменений в условия трудового договора в действительности отсутствовали, истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности и от предложенных вакансий истец не отказывалась, кроме того, ответчиком был нарушен срок уведомления о предстоящих изменениях трудового договора.
Разрешая заявленные Л. исковые требования, суд первой инстанции руководствовался положениями статей 74, 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, пришел к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку ответчик произвел увольнение истца с соблюдением установленной законом процедуры.
Судебная коллегия соглашается с приведенным выводом суда и не усматривает оснований для отмены постановленного решения по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).
Как разъяснил Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 29 сентября 2011 года N 1165-О-О, часть 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права заявителя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" с последующими изменениями и дополнениями, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.
Как усматривается из материалов дела, заключенным между сторонами соглашением от 15 октября 2014 года к трудовому договору установлена возможность выплаты работнику премии в сроки, порядке и размерах, определяемых внутренними документами работодателя.
В уведомлении от 30 марта 2015 года о введении в действие новой системы расчета премии работодатель сослался на утвержденный 25 декабря 2014 года приказ N 02/01/932-14.
В соответствии с данным приказом изменена матрица расчета премии для отдельных категорий работников.
Согласно Положению о системе материального стимулирования работников ОАО "Ростелеком" по результатам работы от 24 ноября 2014 года (редакция N 4), матрица расчета представляет собой размер выплат на сдельной основе и величины процентов комиссионной системы вознаграждения для работников, задействованных в продаже услуг и выполнении иных работ, в соответствии с утвержденным форматом.
При этом, как следует из письма начальника Единого контактного центра Р.А.М. в адрес замдиректора макрорегионального филиала - директора по организации и развитию управления персоналом Т.И.В. от 3 ноября 2014 года, основанием для изменения расчета премии (матрицы расчета) и издания приказа N 02/01/932-14 от 25 декабря 2014 года послужили именно изменения условий деятельности ПАО "Ростелеком".
Учитывая вышеизложенное, судебная коллегия полагает, что, вопреки доводам истца, в ходе судебного разбирательства нашло свое подтверждение обстоятельство того, что изменения условий заключенного между сторонами трудового договора были вызваны именно изменением организационных условий деятельности ответчика.
Во исполнение требований статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель известил Л. о предстоящих изменениях условий труда и предложил ей в случае несогласия на работу в новых условиях трудоустройство на имеющихся вакантных должностях.
С соответствующим уведомлением от 30 марта 2015 года Л. была ознакомлена 4 апреля 2015 года, что не оспаривалось истцом.
Таким образом, о предстоящем изменении условий труда истец была извещена заблаговременно, с соблюдением установленного статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации порядка.
Ответчик 29 мая 2015 года предложил истцу для занятия ряд вакантных должностей в различных отделах организации, согласия на занятие которых Л. не выразила.
Доводы Л. о том, что непосредственно отказа от предложенных ей должностей она не выражала, обоснованно отклонены судом первой инстанции, поскольку из уведомления усматривается, что истец поставила собственноручную подпись в графе "с работой в новых условиях - не согласна", что не было оспорено истцом в ходе рассмотрения дела.
Доводы истца о том, что работодателем не были предложены все имеющиеся в организации вакантные должности ввиду наличия нескольких вакантных должностей специалиста с окладом в размере 17 000 руб. и несколько должностей в Отделе сохранения клиентов. ДРМС. с окладом в размере 18 000 руб., тогда как истцу было предложено по одной из соответствующих должностей, также несостоятельны, поскольку, как установлено судом, у работодателя не имелось оснований предлагать истцу сразу несколько вакантных должностей с идентичными должностными обязанностями.
При этом, судебная коллегия отмечает, что порядок предложения вакантных должностей работнику действующим трудовым законодательством не определен.
Довод же о несоответствии количества вакантных должностей в отделе телемаркетинга утвержденному в ПАО "РОСТЕЛЕКОМ" штатному расписанию своего объективного подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашел.
Поскольку истец не дала согласия на работу в измененных условиях труда, ответчик имел право по истечении установленного законом срока предупреждения о предстоящих изменениях произвести увольнение истца на основании пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Ссылки истца на нарушение ответчиком двухмесячного срока увольнения правомерно отклонены судом первой инстанции как основанные на неверном толковании норм действующего законодательства, поскольку согласно приказу от 1 июня 2015 года Л. уволена из организации ответчика 4 июня 2015 года и указанный день по смыслу статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации являлся последним днем работы истца.
Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.
В ходе рассмотрения дела судом доказательств, в достаточной степени свидетельствующих об отсутствии законного основания увольнения истца, равно как и о нарушении порядка увольнения, Л. в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представлено не было, в связи с чем, вывод суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований судебная коллегия находит правильным.
Доводы Л., изложенные в апелляционной жалобе, не могут повлечь отмену постановленного судом решения, поскольку по существу повторяют правовую позицию истца, высказанную в суде первой инстанции, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования суда, и выражают несогласие с оценкой судом исследованных в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств, оснований не согласиться с которой судебная коллегия не усматривает.
Приведенные Л. ссылки на судебную практику по рассмотрению аналогичных дел судебной коллегией во внимание не принимаются, поскольку обстоятельства дела по каждому спору устанавливаются судом самостоятельно, а судебные постановления, приведенные истцом в обоснование своей позиции, преюдициального или прецедентного значения для рассмотрения настоящего дела не имеют. Судебная практика не является формой права и высказанная в ней позиция конкретного суда не является обязательной для применения при разрешении внешне тождественных дел.
Обстоятельств, которые не были учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела, но имели бы существенное значение для рассмотрения дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали изложенные в нем выводы, в апелляционной жалобе не содержится.
Нарушений норм процессуального права, которые в силу части 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются безусловными основаниями к отмене решения суда первой инстанции, в ходе рассмотрения дела судом допущено не было.
При таком положении, судебная коллегия полагает, что, разрешая исковые требования, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам, и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.
На основании изложенного, обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для его отмены, - оставлению без удовлетворения.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 14 апреля 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Л. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)