Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец, уволенный в связи с сокращением численности работников, считал свое увольнение незаконным по мотивам дискриминации, указал, что он несколько раз вызывался на предмет написания заявления об увольнении, ознакомлен с документами о предстоящем увольнении в период нахождения в отпуске, он имел преимущественное право на оставление на работе как работник с одними из лучших показателями производительности труда и квалификации.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Юрова А.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Волковой Я.Ю.,
судей Федина К.А., Редозубовой Т.Л.,
при секретаре П.,
с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Киприяновой Н.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску К.Ю. к открытому акционерному обществу "Уральский асбестовый горно-обогатительный комбинат" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе открытого акционерного общества "Уральский асбестовый горно-обогатительный комбинат" на решение Асбестовского городского суда Свердловской области от 25.04.2017.
Заслушав доклад судьи Федина К.А., объяснения представителя ответчика К.М. (доверенность от 10.10.2016), поддержавшей доводы апелляционной жалобы, истца К.Ю., возражавшим по доводам апелляционной жалобы, заключение прокурора Киприяновой Н.В., полагавшей о законности решения суда, судебная коллегия
К.Ю. обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу "Уральский асбестовый горно-обогатительный комбинат" (сокращенное наименование - ОАО "Ураласбест") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование иска указал, что на основании трудового договора от 16.07.2007 истец работал у ответчика машинистом тягового агрегата, 28.02.2017 он уволен в связи с сокращением численности работников. Истец считает свое увольнение незаконным по мотивам дискриминации, указывая, что осенью 2014 года начальник цеха подвижного состава <...> на раскомандировке объявил, что все машинисты <...> года рождения и старше будут уволены. Позднее К.Ю. трижды вызывался на предмет написания им заявления об увольнении. Незаконным истец считает ознакомление его с документами о предстоящем увольнении 16.12.2016 в период его нахождения в отпуске в период с 26.11.2016 по 01.02.2017. Также истец полагает, что он имеет преимущественное право на оставление на работе как работник с одними из лучших показателями производительности труда и квалификации. В результате незаконных действий работодателя истец испытал нравственные страдания, компенсацию за которые оценивает в размере 5000 рублей. На основании изложенного, истец просит суд восстановить его в должности машиниста тягового агрегата ОАО "Ураласбест", взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 01.03.2017 по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
Решением Асбестовского городского суда Свердловской области от 25.04.2017 исковые требования К.Ю. удовлетворены частично. Суд восстановил К.Ю. на работе в должности машиниста тягового агрегата цеха подвижного состава Управления железнодорожного транспорта ОАО "Ураласбест", взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула в размере 30138 рублей 75 копеек; компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей. В удовлетворении остальной части иска отказал.
С указанным решением не согласился ответчик и подал апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новый судебный акт, которым в удовлетворении исковых требований отказать.
В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что процедура увольнения нарушена не была, поскольку при увольнении учитывалось преимущественное право оставления на работе.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения представителей сторон, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Указанная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, с 17.07.2007 К.Ю. был принят на работу на должность машиниста тягового агрегата в цехе горного электрифицированного железнодорожного транспорта Рудоуправления ОАО "Ураласбест" на основании трудового договора от 16.07.2007 (л. д. 4).
16.12.2016 истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников (л. д. 81)
18.02.2017 К.Ю. был уведомлен о расторжении трудового договора в связи с сокращением с 28.02.2016 г. (л. д. 80).
28.02.2017 К.Ю. уволен на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (приказ - л. д. 61, 62). Основанием для увольнения послужил приказ ответчика от 18.11.2016 N 566 "О снижении трудовых затрат", согласно которому в целях оптимизации численности рабочих, руководителей, специалистов и служащих установлены задания по сокращению численности всего персонала в количестве 109 штатных единиц, в том числе по Рудоуправлению - 49 штатных единиц (л. д. 66 - 68).
Во исполнение приказа от 18.11.2016 N 566, приказом по Управлению железнодорожного транспорта от 30.11.2016 N 792 определены рабочие места, подлежащие сокращению, в том числе машинисты тягового агрегата в цехе подвижного состава в количестве 5 единиц, также определены фамилии и должности пяти работников, подлежащих сокращению по цеху подвижного состава, в том числе К.Ю. (л. д. 81 - 83). С данным приказом истец ознакомлен 16.12.2016.
Пунктом 4.6 Коллективного договора предусмотрено, что при сокращении численности, при равной производительности труда и квалификации учитывается преимущественное право на оставление на работе: работников, воспитывающих детей-инвалидов; работников, предпенсионного возраста (2 года до получения права выхода на пенсию); членов профсоюза работников строительства и промышленности и промышленности строительных материалов.
Суд первой инстанции, оценив представленные в материалы дела доказательства, с учетом положений ст. 56 ГПК РФ, пришел к обоснованному выводу, что работодателем не представлено достаточных доказательств, подтверждающих факт того, что выбор кандидатур, имеющих право преимущественного оставления на работе, произведен в строгом соответствии с требованиями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель пришел к необоснованному выводу о том, что К.Ю. не имеет преимущественного права на оставление на работе в силу ст. 179 ТК РФ.
Также суд первой инстанции, исходя из анализа вышеуказанных норм закона, обоснованно указал, что при увольнении была нарушена процедура увольнения, поскольку К.Ю. не были предложены все вакансии на день увольнения.
Данные выводы мотивированы, подтверждены доказательствами, имеющимися в материалах дела и приведенными в решении суда.
Оснований для признания выводов суда первой инстанции неправильными судебной коллегией не установлено.
При таком положении, оснований для увольнения истца в связи с сокращением численности работников у работодателя не имелось, поскольку требования ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации не были соблюдены. Также работодателем было допущено нарушение порядка увольнения истца, а именно, не были предложены для перевода все имевшиеся вакансии в период предупреждения истца о предстоящем увольнении, а также не соблюдено преимущественное право оставления на работе. При установленных обстоятельствах увольнение истца по ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации являлось незаконным, а заявленные требования о восстановлении на работе - правомерными и подлежащими удовлетворению.
Расчет задолженности судом первой инстанции произведен верно, отвечает требованиям действующего законодательства, а также установленным обстоятельствам по делу. Ответчиком в апелляционной жалобе данный расчет не оспаривается и доказательств его неправильности судебной коллегии не представлено.
Кроме того, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб. При определении размера компенсации суд исходил из требования разумности и справедливости, характера причиненных истцу нравственных страданий и вины ответчика. Оснований для изменения размера компенсации морального вреда, так же как и оснований к отказу в удовлетворении указанных требований по доводам апелляционной жалобы, у судебной коллегии не имеется.
В целом доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с данной судом оценкой представленным доказательствам. Оценка указанных обстоятельств районным судом дана в мотивировочной части вынесенного по делу решения с учетом совокупности как прямых, так и косвенных доказательств и требований ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем, у судебной коллегии не имеется правовых оснований к переоценке данных доказательств и сделанных на их основе районным судом выводов.
С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда следует признать законным и обоснованным. Оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
решение Асбестовского городского суда Свердловской области от 25.04.2017 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 03.08.2017 ПО ДЕЛУ N 33-12777/2017
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец, уволенный в связи с сокращением численности работников, считал свое увольнение незаконным по мотивам дискриминации, указал, что он несколько раз вызывался на предмет написания заявления об увольнении, ознакомлен с документами о предстоящем увольнении в период нахождения в отпуске, он имел преимущественное право на оставление на работе как работник с одними из лучших показателями производительности труда и квалификации.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 3 августа 2017 г. по делу N 33-12777/2017
Судья Юрова А.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Волковой Я.Ю.,
судей Федина К.А., Редозубовой Т.Л.,
при секретаре П.,
с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Киприяновой Н.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску К.Ю. к открытому акционерному обществу "Уральский асбестовый горно-обогатительный комбинат" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе открытого акционерного общества "Уральский асбестовый горно-обогатительный комбинат" на решение Асбестовского городского суда Свердловской области от 25.04.2017.
Заслушав доклад судьи Федина К.А., объяснения представителя ответчика К.М. (доверенность от 10.10.2016), поддержавшей доводы апелляционной жалобы, истца К.Ю., возражавшим по доводам апелляционной жалобы, заключение прокурора Киприяновой Н.В., полагавшей о законности решения суда, судебная коллегия
установила:
К.Ю. обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу "Уральский асбестовый горно-обогатительный комбинат" (сокращенное наименование - ОАО "Ураласбест") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование иска указал, что на основании трудового договора от 16.07.2007 истец работал у ответчика машинистом тягового агрегата, 28.02.2017 он уволен в связи с сокращением численности работников. Истец считает свое увольнение незаконным по мотивам дискриминации, указывая, что осенью 2014 года начальник цеха подвижного состава <...> на раскомандировке объявил, что все машинисты <...> года рождения и старше будут уволены. Позднее К.Ю. трижды вызывался на предмет написания им заявления об увольнении. Незаконным истец считает ознакомление его с документами о предстоящем увольнении 16.12.2016 в период его нахождения в отпуске в период с 26.11.2016 по 01.02.2017. Также истец полагает, что он имеет преимущественное право на оставление на работе как работник с одними из лучших показателями производительности труда и квалификации. В результате незаконных действий работодателя истец испытал нравственные страдания, компенсацию за которые оценивает в размере 5000 рублей. На основании изложенного, истец просит суд восстановить его в должности машиниста тягового агрегата ОАО "Ураласбест", взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 01.03.2017 по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
Решением Асбестовского городского суда Свердловской области от 25.04.2017 исковые требования К.Ю. удовлетворены частично. Суд восстановил К.Ю. на работе в должности машиниста тягового агрегата цеха подвижного состава Управления железнодорожного транспорта ОАО "Ураласбест", взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула в размере 30138 рублей 75 копеек; компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей. В удовлетворении остальной части иска отказал.
С указанным решением не согласился ответчик и подал апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новый судебный акт, которым в удовлетворении исковых требований отказать.
В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что процедура увольнения нарушена не была, поскольку при увольнении учитывалось преимущественное право оставления на работе.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения представителей сторон, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Указанная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, с 17.07.2007 К.Ю. был принят на работу на должность машиниста тягового агрегата в цехе горного электрифицированного железнодорожного транспорта Рудоуправления ОАО "Ураласбест" на основании трудового договора от 16.07.2007 (л. д. 4).
16.12.2016 истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников (л. д. 81)
18.02.2017 К.Ю. был уведомлен о расторжении трудового договора в связи с сокращением с 28.02.2016 г. (л. д. 80).
28.02.2017 К.Ю. уволен на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (приказ - л. д. 61, 62). Основанием для увольнения послужил приказ ответчика от 18.11.2016 N 566 "О снижении трудовых затрат", согласно которому в целях оптимизации численности рабочих, руководителей, специалистов и служащих установлены задания по сокращению численности всего персонала в количестве 109 штатных единиц, в том числе по Рудоуправлению - 49 штатных единиц (л. д. 66 - 68).
Во исполнение приказа от 18.11.2016 N 566, приказом по Управлению железнодорожного транспорта от 30.11.2016 N 792 определены рабочие места, подлежащие сокращению, в том числе машинисты тягового агрегата в цехе подвижного состава в количестве 5 единиц, также определены фамилии и должности пяти работников, подлежащих сокращению по цеху подвижного состава, в том числе К.Ю. (л. д. 81 - 83). С данным приказом истец ознакомлен 16.12.2016.
Пунктом 4.6 Коллективного договора предусмотрено, что при сокращении численности, при равной производительности труда и квалификации учитывается преимущественное право на оставление на работе: работников, воспитывающих детей-инвалидов; работников, предпенсионного возраста (2 года до получения права выхода на пенсию); членов профсоюза работников строительства и промышленности и промышленности строительных материалов.
Суд первой инстанции, оценив представленные в материалы дела доказательства, с учетом положений ст. 56 ГПК РФ, пришел к обоснованному выводу, что работодателем не представлено достаточных доказательств, подтверждающих факт того, что выбор кандидатур, имеющих право преимущественного оставления на работе, произведен в строгом соответствии с требованиями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель пришел к необоснованному выводу о том, что К.Ю. не имеет преимущественного права на оставление на работе в силу ст. 179 ТК РФ.
Также суд первой инстанции, исходя из анализа вышеуказанных норм закона, обоснованно указал, что при увольнении была нарушена процедура увольнения, поскольку К.Ю. не были предложены все вакансии на день увольнения.
Данные выводы мотивированы, подтверждены доказательствами, имеющимися в материалах дела и приведенными в решении суда.
Оснований для признания выводов суда первой инстанции неправильными судебной коллегией не установлено.
При таком положении, оснований для увольнения истца в связи с сокращением численности работников у работодателя не имелось, поскольку требования ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации не были соблюдены. Также работодателем было допущено нарушение порядка увольнения истца, а именно, не были предложены для перевода все имевшиеся вакансии в период предупреждения истца о предстоящем увольнении, а также не соблюдено преимущественное право оставления на работе. При установленных обстоятельствах увольнение истца по ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации являлось незаконным, а заявленные требования о восстановлении на работе - правомерными и подлежащими удовлетворению.
Расчет задолженности судом первой инстанции произведен верно, отвечает требованиям действующего законодательства, а также установленным обстоятельствам по делу. Ответчиком в апелляционной жалобе данный расчет не оспаривается и доказательств его неправильности судебной коллегии не представлено.
Кроме того, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб. При определении размера компенсации суд исходил из требования разумности и справедливости, характера причиненных истцу нравственных страданий и вины ответчика. Оснований для изменения размера компенсации морального вреда, так же как и оснований к отказу в удовлетворении указанных требований по доводам апелляционной жалобы, у судебной коллегии не имеется.
В целом доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с данной судом оценкой представленным доказательствам. Оценка указанных обстоятельств районным судом дана в мотивировочной части вынесенного по делу решения с учетом совокупности как прямых, так и косвенных доказательств и требований ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем, у судебной коллегии не имеется правовых оснований к переоценке данных доказательств и сделанных на их основе районным судом выводов.
С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда следует признать законным и обоснованным. Оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Асбестовского городского суда Свердловской области от 25.04.2017 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.
Председательствующий
Я.Ю.ВОЛКОВА
Я.Ю.ВОЛКОВА
Судьи
К.А.ФЕДИН
Т.Л.РЕДОЗУБОВА
К.А.ФЕДИН
Т.Л.РЕДОЗУБОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)