Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник указал, что уволен ввиду сокращения штата работников организации с нарушением процедуры увольнения, находился в простое по вине работодателя, о чем должным образом не был уведомлен.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Торопова Н.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда
в составе председательствующего Васильевой А.С.,
судей Петровской О.В.,
Редозубовой Т.Л.,
с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Даниловой А.В.,
при секретаре Ю.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Т. к Публичному акционерному обществу "Корпорация ВСМПО-Ависма" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе истца на решение Верхнесалдинского городского суда Свердловской области от 09 июня 2015 года.
Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., объяснения истца, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика П. (доверенность от <...>), Б. (доверенность от <...>), возражавших относительно доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора Даниловой А.В., полагавшей о незаконности решения суда и его отмене, судебная коллегия
установила:
Т. (с учетом положений ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу "Корпорация ВСМПО-Ависма" (в настоящее время в соответствии с Уставом переименовано в Публичное акционерное общество "Корпорация ВСМПО-Ависма") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указал, что с <...> работал по различным профессиям у ответчика, с <...> - <...>. <...> из разговора с бухгалтером-расчетчиком цеха N узнал о своем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Допуска на завод не имеет, пропуск заблокирован, с <...> находился в простое по вине работодателя без присутствия на рабочем месте, о чем должным образом не был уведомлен. Работодателем нарушена процедура уведомления и вывода на простой работника, процедура увольнения. В нарушение требований ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не предлагал имеющиеся у него вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работника, при сокращении не учел преимущественное право на оставление его на работе в силу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, пропустил установленный ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации срок для увольнения.
На основании вышеизложенного, просил восстановить его на работе в должности <...> цеха N ПАО "Корпорация ВСМПО-Ависма", взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с <...> по <...> в сумме <...> руб., компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.
В судебном заседании истец поддержал исковые требования, указал, что каких-либо уведомлений о простое, увольнении не получал, знал о проведении сокращения на предприятии. <...> направлял работодателю заявление с просьбой о переводе в цех по профессии <...>, на что получил отказ, несмотря на то, что штатное расписание цеха N допускает возможность трудоустройства по данной профессии. Приобщенные ответчиком документы относительно отсутствия вакансий за период с <...> по <...>, противоречат информации Верхнесалдинского Центра занятости, интервью генерального директора В. на канале РБК в программе "Дело", вышедшей в эфир <...>. В спорный период на предприятие были устроены беженцы с Украины на профессии, которые ему не предлагались. Возможность его трудоустройства по профессии имелась на всем протяжении периода сокращения, вакансии по профессии не были предоставлены и в день увольнения. Работодатель не предлагал пройти переобучение по другой профессии с целью трудоустройства. Сокращение носило мнимый характер, поскольку работа на пилах в цехе N на участке N осуществляется. В отношении него работодатель допускает дискриминацию, что связано с активным правозащитным поведением в цехе.
Представитель ответчика К. исковые требования не признала, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец надлежащим образом был уведомлен о предстоящем увольнении, до <...> у ответчика отсутствовали вакансии, которые бы могли быть предложены истцу. От вакансий, предложенных истцу после <...>, Т. отказался. Сведения о вакансиях, имеющиеся в Верхнесалдинском Центре занятости, являются прогнозируемыми. Увольнение истца произведено с соблюдением установленного ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации срока.
Прокурор в своем заключении указал об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований Т.
Решением Верхнесалдинского городского суда Свердловской области от 09 июня 2015 года в удовлетворении исковых требований Т. отказано.
В апелляционной жалобе истец просил решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить.
Указывает на несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, нарушение и неправильное применение судом норм материального права. Ссылается на то, что в нарушение требований ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не предлагал имеющиеся у него вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работника (до <...> ему вообще не предлагались какие-либо вакансии). Вакансии работодатель предложил выборочно. Согласно информации Верхнесалдинского городского центра занятости населения у ответчика имелись вакансии, которые ему не были предложены, на предприятии имеется кадровый дефицит, поэтому рабочих принимают из разных городов Свердловской области, в конце <...> было трудоустроены <...> беженцев с Украины по профессиям, которые он бы мог занять. Работодатель не учел, что ранее истец работал на предприятии по различным профессиям (стропальщик, обработчик поверхностных пороков металлов, резчик на пилах и ножовках, разметчик), мог бы работать по указанным профессиям. Увольнение мнимо, оборудование, на котором он работал, эксплуатируется.
В возражениях на апелляционную жалобу прокурор, ответчик указали о законности и обоснованности решения суда.
В заседании судебной коллегии истец доводы апелляционной жалобы поддержал.
Представители ответчика П., Б. возражали относительно доводов апелляционной жалобы.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему:
В силу ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права. Неправильным применением норм материального права являются: неприменение закона, подлежащего применению; применение закона, не подлежащего применению; неправильное истолкование закона.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения работника, предусмотренная п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком была соблюдена.
Судебная коллегия с указанным выводом суда согласиться не может в связи с неправильным применением норм материального права, поэтому решение в указанной части подлежит отмене с принятием нового решения (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Т. на основании трудового договора с <...> работал в ОАО "Корпорация ВСМПО-Ависма", с <...> - <...> цеха N.
Согласно приказу ответчика от <...> N "Об изменении штатного расписания кузнечного комплекса - кузнечного цеха N 21", в связи с введением в эксплуатацию в <...> трех пил KASTO U7 на участке механической обработки N цеха N, неудовлетворительным техническим состоянием пил KASTO на участке механической обработки N их недостаточной загруженностью, а также с целью приведения штатной численности <...> цеха N в соответствие расчетной численности, из штатного расписания кузнечного комплекса - кузнечного цеха N промышленной площадки ВСМПО исключены 7 штатных единиц по профессии <...> участка механической обработки N. Одновременно объявлен простой по вине работодателя для работников участка механической обработки N, в том числе истца.
На основании приказа от <...> N истец уволен с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, по сокращению штата работников.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что ответчик надлежащим образом уведомил Т. о сокращении штатной численности по профессии резчик.
Согласно решению Дзержинского районного суда города Нижнего Тагила от <...> по гражданскому делу по иску ОАО "Корпорация ВСМПО-Ависма" к Независимому профессиональному союзу "Солидарность" о признании мотивированного мнения необоснованным, в силу ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации имеющим преюдициальное значение факт сокращения рабочих мест на предприятии, в том числе, рабочего места истца Т., в связи с оптимизацией численности предприятия и внедрением нового оборудования, доказан. Этим же решением установлен факт надлежащего уведомления Т. о сокращении.
Проверяя порядок увольнения в части предложения истцу всех имеющихся вакансий, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком предприняты все возможные меры к трудоустройству истца. До <...> вакансий, которые бы могли быть предложены истцу, не имелось, работодатель неоднократно приглашал истца на комиссию по трудоустройству. От вакансий, которые были предложены истцу после <...>, Т. отказался. Истец знал о предстоящем сокращении, имел возможность обратиться по вопросу трудоустройства самостоятельно.
С указанным выводом суда судебная коллегия согласиться не может.
По смыслу вышеуказанных норм закона, работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников.
Как усматривается из материалов дела, с момента издания приказа об изменении штатного расписания <...> до <...> какие-либо вакансии истцу не предлагались. Как указывает представитель ответчика, в данный период времени какие-либо вакансии для истца на предприятии отсутствовали.
Вместе с тем, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретные, допустимые и достаточные доказательства указанного юридически значимого обстоятельства (с учетом того, что истец ранее работал на предприятии по профессии разметчика, стропальщика, обработчика поверхностных пороков металлов), в материалах дела отсутствуют.
Направление в адрес истца уведомлений о прибытии на комиссию по трудоустройству (<...>, <...>, <...>, <...>, <...>, <...>, <...>, <...>) не свидетельствует о выполнении работодателем требований ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Действительно, в адрес истца высылались списки вакантных должностей в штатном расписании на <...>, <...>, <...>, <...>. Вместе с тем данные списки сами по себе не подтверждают, что истцу были предложены все имеющиеся вакансии, и они не носили выборочного характера.
Кроме того, в день увольнения истца вакансии ему не предлагались, несмотря на их наличие, что следует из справки вакантных должностей на <...>: приемосдатчик груза и багажа, аппаратчик водно-химической обработки, обработчик поверхностных пороков металла, рабочий по комплексному обслуживанию, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий (т. 1, л. д. 167).
Тот факт, что ранее в адрес истца высылался список вакансий с аналогичными должностями, он на него не отреагировал, не свидетельствует о том, что истец отказался бы от них и в случае, если бы ему предложили их в день увольнения при очевидности отсутствия иной возможности трудоустройства.
При этом судебная коллегия отмечает, что в соответствии с информацией о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащихся в данных о рабочих местах (т. 1, л. д. 128) на <...> штатное расписание предусматривало профессию резчика на пилах, ножовках и станках (профессия, по которой работал истец).
Оснований не доверять указанному доказательству не имеется, поскольку оно получено в соответствии с требованиями закона, его содержание конкретно и однозначно.
Доводы ответчика о том, что данный перечень является лишь прогнозируемым, для более оперативного заполнения вакансий персоналом с Центром занятости достигнута договоренность о том, что общество ежемесячно 1-го числа подает список профессий, по которым прогнозируется потребность, материалами дела не подтвержден.
Судебной коллегией разъяснялось ответчику бремя доказывания, при этом новые доказательства, представленные обществом в заседание судебной коллегии (списки вакантных должностей в штатном расписании) вышеуказанные выводы не исключают.
Учитывая изложенное, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать законным и обоснованным.
Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
Оценивая расчет, представленный стороной ответчика, в отсутствие на то возражений со стороны истца, суд считает возможным положить его в основу принимаемого решения.
Принимая во внимание, что среднечасовая ставка Т. составляет <...>, количество часов за период работы с <...> по <...> - <...> час., учитывая, что истцу было выплачено выходное пособие в сумме <...> за период с <...> по <...>, размер среднего заработка, подлежащий взысканию пользу истца, составит <...> (<...> x <...> час. - <...>), за вычетом обязательных к уплате платежей.
В п. 63 Постановления указано, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере <...> руб.
Государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в порядке ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В иной части решение суда истцом не обжалуется.
Руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Верхнесалдинского городского суда Свердловской области от 09 июня 2015 года по иску Т. к Публичному акционерному обществу "Корпорация ВСМПО-АВИСМА" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить.
Принять по делу новое решение, которым исковые требования Т. удовлетворить частично.
Восстановить Т. с <...> на работе по профессии <...> цеха N (кузнечный комплекс, участок механической обработки N) Публичного акционерного общества "Корпорация ВСМПО-АВИСМА".
Взыскать с Публичного акционерного общества "Корпорация ВСМПО-АВИСМА" в пользу Т. средний заработок за время вынужденного прогула с <...> по <...> в сумме <...> (с удержанием обязательных платежей) компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.
Взыскать с Публичного акционерного общества "Корпорация ВСМПО-АВИСМА"
в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме <...>.
В остальной части указанное решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.
Председательствующий
А.С.ВАСИЛЬЕВА
Судьи
О.В.ПЕТРОВСКАЯ
Т.Л.РЕДОЗУБОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 08.10.2015 ПО ДЕЛУ N 33-13713/2015
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник указал, что уволен ввиду сокращения штата работников организации с нарушением процедуры увольнения, находился в простое по вине работодателя, о чем должным образом не был уведомлен.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 8 октября 2015 г. по делу N 33-13713/2015
Судья Торопова Н.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда
в составе председательствующего Васильевой А.С.,
судей Петровской О.В.,
Редозубовой Т.Л.,
с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Даниловой А.В.,
при секретаре Ю.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Т. к Публичному акционерному обществу "Корпорация ВСМПО-Ависма" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе истца на решение Верхнесалдинского городского суда Свердловской области от 09 июня 2015 года.
Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., объяснения истца, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика П. (доверенность от <...>), Б. (доверенность от <...>), возражавших относительно доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора Даниловой А.В., полагавшей о незаконности решения суда и его отмене, судебная коллегия
установила:
Т. (с учетом положений ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу "Корпорация ВСМПО-Ависма" (в настоящее время в соответствии с Уставом переименовано в Публичное акционерное общество "Корпорация ВСМПО-Ависма") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указал, что с <...> работал по различным профессиям у ответчика, с <...> - <...>. <...> из разговора с бухгалтером-расчетчиком цеха N узнал о своем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Допуска на завод не имеет, пропуск заблокирован, с <...> находился в простое по вине работодателя без присутствия на рабочем месте, о чем должным образом не был уведомлен. Работодателем нарушена процедура уведомления и вывода на простой работника, процедура увольнения. В нарушение требований ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не предлагал имеющиеся у него вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работника, при сокращении не учел преимущественное право на оставление его на работе в силу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, пропустил установленный ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации срок для увольнения.
На основании вышеизложенного, просил восстановить его на работе в должности <...> цеха N ПАО "Корпорация ВСМПО-Ависма", взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с <...> по <...> в сумме <...> руб., компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.
В судебном заседании истец поддержал исковые требования, указал, что каких-либо уведомлений о простое, увольнении не получал, знал о проведении сокращения на предприятии. <...> направлял работодателю заявление с просьбой о переводе в цех по профессии <...>, на что получил отказ, несмотря на то, что штатное расписание цеха N допускает возможность трудоустройства по данной профессии. Приобщенные ответчиком документы относительно отсутствия вакансий за период с <...> по <...>, противоречат информации Верхнесалдинского Центра занятости, интервью генерального директора В. на канале РБК в программе "Дело", вышедшей в эфир <...>. В спорный период на предприятие были устроены беженцы с Украины на профессии, которые ему не предлагались. Возможность его трудоустройства по профессии имелась на всем протяжении периода сокращения, вакансии по профессии не были предоставлены и в день увольнения. Работодатель не предлагал пройти переобучение по другой профессии с целью трудоустройства. Сокращение носило мнимый характер, поскольку работа на пилах в цехе N на участке N осуществляется. В отношении него работодатель допускает дискриминацию, что связано с активным правозащитным поведением в цехе.
Представитель ответчика К. исковые требования не признала, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец надлежащим образом был уведомлен о предстоящем увольнении, до <...> у ответчика отсутствовали вакансии, которые бы могли быть предложены истцу. От вакансий, предложенных истцу после <...>, Т. отказался. Сведения о вакансиях, имеющиеся в Верхнесалдинском Центре занятости, являются прогнозируемыми. Увольнение истца произведено с соблюдением установленного ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации срока.
Прокурор в своем заключении указал об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований Т.
Решением Верхнесалдинского городского суда Свердловской области от 09 июня 2015 года в удовлетворении исковых требований Т. отказано.
В апелляционной жалобе истец просил решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить.
Указывает на несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, нарушение и неправильное применение судом норм материального права. Ссылается на то, что в нарушение требований ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не предлагал имеющиеся у него вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работника (до <...> ему вообще не предлагались какие-либо вакансии). Вакансии работодатель предложил выборочно. Согласно информации Верхнесалдинского городского центра занятости населения у ответчика имелись вакансии, которые ему не были предложены, на предприятии имеется кадровый дефицит, поэтому рабочих принимают из разных городов Свердловской области, в конце <...> было трудоустроены <...> беженцев с Украины по профессиям, которые он бы мог занять. Работодатель не учел, что ранее истец работал на предприятии по различным профессиям (стропальщик, обработчик поверхностных пороков металлов, резчик на пилах и ножовках, разметчик), мог бы работать по указанным профессиям. Увольнение мнимо, оборудование, на котором он работал, эксплуатируется.
В возражениях на апелляционную жалобу прокурор, ответчик указали о законности и обоснованности решения суда.
В заседании судебной коллегии истец доводы апелляционной жалобы поддержал.
Представители ответчика П., Б. возражали относительно доводов апелляционной жалобы.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему:
В силу ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права. Неправильным применением норм материального права являются: неприменение закона, подлежащего применению; применение закона, не подлежащего применению; неправильное истолкование закона.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения работника, предусмотренная п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком была соблюдена.
Судебная коллегия с указанным выводом суда согласиться не может в связи с неправильным применением норм материального права, поэтому решение в указанной части подлежит отмене с принятием нового решения (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Т. на основании трудового договора с <...> работал в ОАО "Корпорация ВСМПО-Ависма", с <...> - <...> цеха N.
Согласно приказу ответчика от <...> N "Об изменении штатного расписания кузнечного комплекса - кузнечного цеха N 21", в связи с введением в эксплуатацию в <...> трех пил KASTO U7 на участке механической обработки N цеха N, неудовлетворительным техническим состоянием пил KASTO на участке механической обработки N их недостаточной загруженностью, а также с целью приведения штатной численности <...> цеха N в соответствие расчетной численности, из штатного расписания кузнечного комплекса - кузнечного цеха N промышленной площадки ВСМПО исключены 7 штатных единиц по профессии <...> участка механической обработки N. Одновременно объявлен простой по вине работодателя для работников участка механической обработки N, в том числе истца.
На основании приказа от <...> N истец уволен с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, по сокращению штата работников.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что ответчик надлежащим образом уведомил Т. о сокращении штатной численности по профессии резчик.
Согласно решению Дзержинского районного суда города Нижнего Тагила от <...> по гражданскому делу по иску ОАО "Корпорация ВСМПО-Ависма" к Независимому профессиональному союзу "Солидарность" о признании мотивированного мнения необоснованным, в силу ст. 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации имеющим преюдициальное значение факт сокращения рабочих мест на предприятии, в том числе, рабочего места истца Т., в связи с оптимизацией численности предприятия и внедрением нового оборудования, доказан. Этим же решением установлен факт надлежащего уведомления Т. о сокращении.
Проверяя порядок увольнения в части предложения истцу всех имеющихся вакансий, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком предприняты все возможные меры к трудоустройству истца. До <...> вакансий, которые бы могли быть предложены истцу, не имелось, работодатель неоднократно приглашал истца на комиссию по трудоустройству. От вакансий, которые были предложены истцу после <...>, Т. отказался. Истец знал о предстоящем сокращении, имел возможность обратиться по вопросу трудоустройства самостоятельно.
С указанным выводом суда судебная коллегия согласиться не может.
По смыслу вышеуказанных норм закона, работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников.
Как усматривается из материалов дела, с момента издания приказа об изменении штатного расписания <...> до <...> какие-либо вакансии истцу не предлагались. Как указывает представитель ответчика, в данный период времени какие-либо вакансии для истца на предприятии отсутствовали.
Вместе с тем, в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретные, допустимые и достаточные доказательства указанного юридически значимого обстоятельства (с учетом того, что истец ранее работал на предприятии по профессии разметчика, стропальщика, обработчика поверхностных пороков металлов), в материалах дела отсутствуют.
Направление в адрес истца уведомлений о прибытии на комиссию по трудоустройству (<...>, <...>, <...>, <...>, <...>, <...>, <...>, <...>) не свидетельствует о выполнении работодателем требований ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Действительно, в адрес истца высылались списки вакантных должностей в штатном расписании на <...>, <...>, <...>, <...>. Вместе с тем данные списки сами по себе не подтверждают, что истцу были предложены все имеющиеся вакансии, и они не носили выборочного характера.
Кроме того, в день увольнения истца вакансии ему не предлагались, несмотря на их наличие, что следует из справки вакантных должностей на <...>: приемосдатчик груза и багажа, аппаратчик водно-химической обработки, обработчик поверхностных пороков металла, рабочий по комплексному обслуживанию, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий (т. 1, л. д. 167).
Тот факт, что ранее в адрес истца высылался список вакансий с аналогичными должностями, он на него не отреагировал, не свидетельствует о том, что истец отказался бы от них и в случае, если бы ему предложили их в день увольнения при очевидности отсутствия иной возможности трудоустройства.
При этом судебная коллегия отмечает, что в соответствии с информацией о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащихся в данных о рабочих местах (т. 1, л. д. 128) на <...> штатное расписание предусматривало профессию резчика на пилах, ножовках и станках (профессия, по которой работал истец).
Оснований не доверять указанному доказательству не имеется, поскольку оно получено в соответствии с требованиями закона, его содержание конкретно и однозначно.
Доводы ответчика о том, что данный перечень является лишь прогнозируемым, для более оперативного заполнения вакансий персоналом с Центром занятости достигнута договоренность о том, что общество ежемесячно 1-го числа подает список профессий, по которым прогнозируется потребность, материалами дела не подтвержден.
Судебной коллегией разъяснялось ответчику бремя доказывания, при этом новые доказательства, представленные обществом в заседание судебной коллегии (списки вакантных должностей в штатном расписании) вышеуказанные выводы не исключают.
Учитывая изложенное, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать законным и обоснованным.
Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
Оценивая расчет, представленный стороной ответчика, в отсутствие на то возражений со стороны истца, суд считает возможным положить его в основу принимаемого решения.
Принимая во внимание, что среднечасовая ставка Т. составляет <...>, количество часов за период работы с <...> по <...> - <...> час., учитывая, что истцу было выплачено выходное пособие в сумме <...> за период с <...> по <...>, размер среднего заработка, подлежащий взысканию пользу истца, составит <...> (<...> x <...> час. - <...>), за вычетом обязательных к уплате платежей.
В п. 63 Постановления указано, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере <...> руб.
Государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в порядке ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В иной части решение суда истцом не обжалуется.
Руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Верхнесалдинского городского суда Свердловской области от 09 июня 2015 года по иску Т. к Публичному акционерному обществу "Корпорация ВСМПО-АВИСМА" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить.
Принять по делу новое решение, которым исковые требования Т. удовлетворить частично.
Восстановить Т. с <...> на работе по профессии <...> цеха N (кузнечный комплекс, участок механической обработки N) Публичного акционерного общества "Корпорация ВСМПО-АВИСМА".
Взыскать с Публичного акционерного общества "Корпорация ВСМПО-АВИСМА" в пользу Т. средний заработок за время вынужденного прогула с <...> по <...> в сумме <...> (с удержанием обязательных платежей) компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.
Взыскать с Публичного акционерного общества "Корпорация ВСМПО-АВИСМА"
в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме <...>.
В остальной части указанное решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.
Председательствующий
А.С.ВАСИЛЬЕВА
Судьи
О.В.ПЕТРОВСКАЯ
Т.Л.РЕДОЗУБОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)