Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Работник ссылается на невыплату ежемесячной премии при увольнении.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Глазачева С.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Малининой Н.Г.
судей Кордюковой Г.Л., Охотской Н.В.,
при секретаре С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 23 марта 2016 года апелляционную жалобу У. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 18 ноября 2015 года по делу N 2-7104/2015 по иску У. к открытому акционерному обществу "Международный банк Санкт-Петербурга" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку оплаты труда, компенсации морального вреда и понесенных судебных расходов.
Заслушав доклад судьи Малининой Н.Г., выслушав объяснения истца У., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика открытого акционерного общества "Международный банк Санкт-Петербурга" - Е., возражавшую против отмены решения, судебная коллегия
У. обратился в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с иском к открытому акционерному обществу "Международный банк Санкт-Петербурга" (далее - ОАО "Международный банк Санкт-Петербурга") о взыскании задолженности по заработной плате в размере <...> рублей, процентов за задержку оплаты труда по ст. 236 Трудового кодекса РФ в период с <дата> по <дата> в размере <...> рублей, процентов за задержку оплаты труда по ст. 236 Трудового кодекса РФ с <дата> по день фактического расчета включительно, исходя из формулы: 1 день = <...> рублей, компенсации морального вреда <...> рублей, судебных расходов <...> рублей.
В обоснование заявленных требований истец указал, что в период с <дата> по <дата> работал в ОАО "Международный банк Санкт-Петербурга" в должности главного юрисконсульта Судебно-претензионного управления Юридического департамента. По условиям заключенного договора истцу был установлен должностной оклад в размере <...> рублей и ежемесячная премия в размере четырех окладов; при увольнении премия <...> рублей истцу выплачена не была.
Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 18 ноября 2015 года в удовлетворении исковых требований У. отказано.
В апелляционной жалобе У. просит решение суда первой инстанции отменить, как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права, при неверном определении обстоятельств дела.
Обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, выслушав объяснения сторон апелляционного процесса, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ к трудовым отношениям относятся отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Исходя из указанных норм права, внутренних нормативно-правовых актов работодателя, следует, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.
Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что У. в период с <дата> по <дата> работал в ОАО "Международный банк Санкт-Петербурга" в должности главного юрисконсульта Судебно-претензионного управления Юридического департамента.
Приказом N N <...> от <дата> истец уволен на основании п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника на основании личного заявления.
Согласно п. 5.1 Трудового договора N <...> от <дата>, заключенного между истцом и ответчиком, У. за выполнение обязанностей, предусмотренных договором, устанавливается оклад в размере <...> рублей. Пунктом 5.2 предусмотрена выплата премии в порядке и размерах, предусмотренных "Положением о премировании в ОАО "Международный банк Санкт-Петербурга".
Согласно п. 2.1. Положения о премировании в ОАО "Международный банк Санкт-Петербурга" (далее - Положение) текущее премирование сотрудников Банка за результаты работы Банка в целом и отдельных подразделений осуществляется ежемесячно по решению Президента Банка.
Пункт 2.2. Положения предусматривает, что основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской, статистической и управленческой отчетности Банка. Выплата премий отдельным сотрудникам Банка по итогам работы за месяц осуществляется на основании Приказов Президента Банка по представлению руководителей подразделений.
Пунктом 2.8. Положения установлено, что президент Банка может пересмотреть сумму премии (увеличить, уменьшить или депремировать) любого сотрудника Банка.
В пункте 2.16 Положения указано, что премия по итогам работы за месяц каждого сотрудника Банка является переменной частью его заработной платы, не носит постоянного характера. Размер премии зависит от качества выполнения сотрудником своих должностных обязанностей в истекшем месяце и его личного вклада в деятельность подразделения и Банка целом.
С вышеуказанными внутренними нормативными актами истец был ознакомлен (л.д. 85). В судебном порядке данные нормативные акты, условия трудового договора истцом оспорены не были.
Анализируя локальные нормативные акты работодателя (Положение об оплате труда работников) в совокупности с нормами трудового законодательства (ст. ст. 3, 21, 22, 129, 132, 135, 191 ТК РФ), судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что премии не входят в систему оплаты труда, как обязательные выплаты, поскольку являются переменной частью оплаты труда работников, размер которой зависит от фонда оплаты труда, личного вклада работника в достижение результатов работы учреждения, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, и размер ее зависит от определенных обстоятельств.
Суд также обоснованно принял во внимание, что трудовым договором от <дата> выплата премии в обязательном порядке не предусмотрена.
Довод апелляционной жалобы истца о том, что премия носит обязательный характер, основана на неверном толковании норм материального права и внутренних нормативных актов работодателя.
Работодателем соблюден порядок премирования работников, заключающийся в издании приказа о премировании отдельных работников. Доказательств о премировании истца за январь 2015 года в суд не представлено.
Доводы апелляционной жалобы о том, что уменьшать размер премии возможно только в случае дисциплинарного взыскания являются несостоятельными, поскольку исходя из положений статей 22, 192 Трудового кодекса РФ лишение премии к числу дисциплинарных взысканий не относится, выплата премии по итогам работы за месяц является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, относится к исключительной компетенции работодателя и применяется им самостоятельно.
Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с действиями суда, связанными с установлением фактических обстоятельств, имеющих значение для дела, и оценкой представленных по делу доказательств. Оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не усматривает.
Решение суда отвечает требованиям закона, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы нет.
Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 18 ноября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу У. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 23.03.2016 N 33-5731/2016 ПО ДЕЛУ N 2-7104/2015
Требование: О взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку оплаты труда, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Работник ссылается на невыплату ежемесячной премии при увольнении.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 23 марта 2016 г. N 33-5731/2016
Судья: Глазачева С.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Малининой Н.Г.
судей Кордюковой Г.Л., Охотской Н.В.,
при секретаре С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 23 марта 2016 года апелляционную жалобу У. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 18 ноября 2015 года по делу N 2-7104/2015 по иску У. к открытому акционерному обществу "Международный банк Санкт-Петербурга" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку оплаты труда, компенсации морального вреда и понесенных судебных расходов.
Заслушав доклад судьи Малининой Н.Г., выслушав объяснения истца У., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика открытого акционерного общества "Международный банк Санкт-Петербурга" - Е., возражавшую против отмены решения, судебная коллегия
установила:
У. обратился в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с иском к открытому акционерному обществу "Международный банк Санкт-Петербурга" (далее - ОАО "Международный банк Санкт-Петербурга") о взыскании задолженности по заработной плате в размере <...> рублей, процентов за задержку оплаты труда по ст. 236 Трудового кодекса РФ в период с <дата> по <дата> в размере <...> рублей, процентов за задержку оплаты труда по ст. 236 Трудового кодекса РФ с <дата> по день фактического расчета включительно, исходя из формулы: 1 день = <...> рублей, компенсации морального вреда <...> рублей, судебных расходов <...> рублей.
В обоснование заявленных требований истец указал, что в период с <дата> по <дата> работал в ОАО "Международный банк Санкт-Петербурга" в должности главного юрисконсульта Судебно-претензионного управления Юридического департамента. По условиям заключенного договора истцу был установлен должностной оклад в размере <...> рублей и ежемесячная премия в размере четырех окладов; при увольнении премия <...> рублей истцу выплачена не была.
Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 18 ноября 2015 года в удовлетворении исковых требований У. отказано.
В апелляционной жалобе У. просит решение суда первой инстанции отменить, как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права, при неверном определении обстоятельств дела.
Обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, выслушав объяснения сторон апелляционного процесса, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ к трудовым отношениям относятся отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Исходя из указанных норм права, внутренних нормативно-правовых актов работодателя, следует, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.
Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что У. в период с <дата> по <дата> работал в ОАО "Международный банк Санкт-Петербурга" в должности главного юрисконсульта Судебно-претензионного управления Юридического департамента.
Приказом N N <...> от <дата> истец уволен на основании п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ по инициативе работника на основании личного заявления.
Согласно п. 5.1 Трудового договора N <...> от <дата>, заключенного между истцом и ответчиком, У. за выполнение обязанностей, предусмотренных договором, устанавливается оклад в размере <...> рублей. Пунктом 5.2 предусмотрена выплата премии в порядке и размерах, предусмотренных "Положением о премировании в ОАО "Международный банк Санкт-Петербурга".
Согласно п. 2.1. Положения о премировании в ОАО "Международный банк Санкт-Петербурга" (далее - Положение) текущее премирование сотрудников Банка за результаты работы Банка в целом и отдельных подразделений осуществляется ежемесячно по решению Президента Банка.
Пункт 2.2. Положения предусматривает, что основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской, статистической и управленческой отчетности Банка. Выплата премий отдельным сотрудникам Банка по итогам работы за месяц осуществляется на основании Приказов Президента Банка по представлению руководителей подразделений.
Пунктом 2.8. Положения установлено, что президент Банка может пересмотреть сумму премии (увеличить, уменьшить или депремировать) любого сотрудника Банка.
В пункте 2.16 Положения указано, что премия по итогам работы за месяц каждого сотрудника Банка является переменной частью его заработной платы, не носит постоянного характера. Размер премии зависит от качества выполнения сотрудником своих должностных обязанностей в истекшем месяце и его личного вклада в деятельность подразделения и Банка целом.
С вышеуказанными внутренними нормативными актами истец был ознакомлен (л.д. 85). В судебном порядке данные нормативные акты, условия трудового договора истцом оспорены не были.
Анализируя локальные нормативные акты работодателя (Положение об оплате труда работников) в совокупности с нормами трудового законодательства (ст. ст. 3, 21, 22, 129, 132, 135, 191 ТК РФ), судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что премии не входят в систему оплаты труда, как обязательные выплаты, поскольку являются переменной частью оплаты труда работников, размер которой зависит от фонда оплаты труда, личного вклада работника в достижение результатов работы учреждения, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, и размер ее зависит от определенных обстоятельств.
Суд также обоснованно принял во внимание, что трудовым договором от <дата> выплата премии в обязательном порядке не предусмотрена.
Довод апелляционной жалобы истца о том, что премия носит обязательный характер, основана на неверном толковании норм материального права и внутренних нормативных актов работодателя.
Работодателем соблюден порядок премирования работников, заключающийся в издании приказа о премировании отдельных работников. Доказательств о премировании истца за январь 2015 года в суд не представлено.
Доводы апелляционной жалобы о том, что уменьшать размер премии возможно только в случае дисциплинарного взыскания являются несостоятельными, поскольку исходя из положений статей 22, 192 Трудового кодекса РФ лишение премии к числу дисциплинарных взысканий не относится, выплата премии по итогам работы за месяц является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, относится к исключительной компетенции работодателя и применяется им самостоятельно.
Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с действиями суда, связанными с установлением фактических обстоятельств, имеющих значение для дела, и оценкой представленных по делу доказательств. Оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не усматривает.
Решение суда отвечает требованиям закона, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы нет.
Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 18 ноября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу У. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)