Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком и приказом был уволен. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как при увольнении нарушены его права.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Акульшина Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,
судей Мызниковой Н.В., Рачиной К.А.,
с участием прокурора Артамоновой О.Н.,
при секретаре П.О.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе и дополнениям к жалобе Ф.В. на решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 04 марта 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска Ф.В. к ООО "Ю Би Эс Банк" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,
установила:
Ф.В. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО "Ю Би Эс Банк" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 01.02.2011 г. и приказом N *** от 22.09.2014 г. был уволен 22.11.2014 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
В судебном заседании истец Ф.В. поддержал заявленные исковые требования; Представители ответчика по доверенности П.Е.В., М.Г.Т. в судебном заседании возражали против иска.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец Ф.В. по доводам апелляционной жалобы и дополнениям к ней.
Судебная коллегия, выслушав объяснения истца Ф.В. и его представителя - Ф.М.В., поддержавших доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, возражения представителя ответчика - П.Е.В., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора Артамоновой О.Н., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 01.02.2011 г. Ф.В. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика на основании трудового договора от 31.01.2011 г., с 01.06.2013 г. в должности ***.
Как следует из приказа N 213-к от 19.09.2014 г. "О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности штата работников", с 23.11.2014 г. из штатного расписания исключены следующие должности: руководитель отдела по валютным операциям - 1 штатная единица, трейдер по валютным операциям - 1 штатная единица, исключена из штатной структуры одна структурная единица - Отдел по валютным операциям.
22.09.2014 г. истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности и увольнении 22.11.2014 г., одновременно в данном уведомлении было указано об отсутствии вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истцу в порядке трудоустройства.
Приказом *** от 22.09.2014 г. Ф.В. уволен в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Ф.В. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности соответствующие квалификации Ф.В. у ответчика отсутствовали.
Исследовав должностные инструкции вакантных должностей, учитывая реальную возможность истца выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации, опыта работы, суд пришел к правильному выводу о том, что работодатель обоснованно не предложил Ф.В. вакантные должности руководителя отдела информационной безопасности, руководителя клиентского отдела, руководителя отдела консультационных услуг, руководителя Управления по работе на финансовых рынках, руководителя отдела по работе с ценными бумагами, заместителя руководителя операционного управления, руководителя проектного отдела, руководителя отдела расчетов, руководителя административного отдела, личного помощника, специалиста службы внешнего контроля, поскольку одни должности являлись вышестоящими по отношению к должности, занимаемой истцом, другие, в том числе должность личного помощника, менеджера по ценным бумагам истец не мог занимать ввиду отсутствия у него необходимой квалификации, образования и опыта работы.
Что касается должностей водителя, старшего бухгалтера, то данные должности не могли быть предложены истцу в качестве вакантных, поскольку были исключены из штатного расписания, что подтверждается штатным расписанием ООО "Ю Би Эс Банк" от 01.10.2014 г. (Том 1, л.д. 238). Кроме того, в соответствии с должностной инструкцией должности старшего бухгалтера обязательным требованием является наличие стажа работы не менее пяти лет в области бухгалтерского учета. В заседании суда первой и апелляционной инстанции истец не представил доказательств наличия у него указанного стажа работы.
Проверяя доводы Ф.В. о том, что ему не была предложена должность старшего аналитика, судебная коллегия исходит из несостоятельности таких доводов, поскольку на момент уведомления истца о сокращении занимаемой должности и до 31.10.2014 г., должность старшего аналитика не была вакантной. Кроме того, исходя из должностной инструкции старшего аналитика, указанная должность является вышестоящей должностью к занимаемой истцом должности трейдера по валютным операциям.
Доводы, изложенные в апелляционной жалобе и дополнениям к ней истца Ф.В., о том, что двухмесячный срок предупреждения об увольнении истекает 22.11.2014 г., поэтому увольнение должно быть произведено 24.11.2014 г., так как 22.11.2014 г. и 23.11.2014 г. - это выходные дни, в то время как увольнение произведено 22.11.2014 г., что является нарушением трудового законодательства, не влекут отмену решения суда, поскольку в уведомлении о сокращении занимаемой должности, в приказе об увольнении истца указана дата прекращения трудового договора 22.11.2014 г., таким образом, двухмесячный срок предупреждения об увольнении, предусмотренный ст. 180 Трудового кодекса РФ, работодателем соблюден.
Приведенные доводы жалобы не могут быть приняты во внимание как основание для отмены решения суда, поскольку запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной день) действующее законодательство о труде не содержит. В данном случае, исходя из конкретных обстоятельств по делу, совпадение истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения истца.
Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней о том, что суд не проверил обоснованность решения работодателя о сокращении, отсутствуют доказательства, подтверждающие реальное сокращение штата, являются необоснованными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.
Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней о том, что Ф.В. работодателем предложены не все вакантные должности, которые он мог быть занимать были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, им дана надлежащая оценка, с которой согласилась судебная коллегия, а потому не могут быть приняты судебной коллегией в качестве оснований к отмене постановленного решения суда.
Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула суд первой инстанции правильно оставил без удовлетворения, так как факт незаконного увольнения истца не установлен.
Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 04.03.2015 г. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 04 марта 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и дополнения к жалобе Ф.В. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 02.09.2015 ПО ДЕЛУ N 33-28470/2015
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком и приказом был уволен. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как при увольнении нарушены его права.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 сентября 2015 г. по делу N 33-28470/15
Судья: Акульшина Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,
судей Мызниковой Н.В., Рачиной К.А.,
с участием прокурора Артамоновой О.Н.,
при секретаре П.О.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе и дополнениям к жалобе Ф.В. на решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 04 марта 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска Ф.В. к ООО "Ю Би Эс Банк" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,
установила:
Ф.В. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО "Ю Би Эс Банк" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 01.02.2011 г. и приказом N *** от 22.09.2014 г. был уволен 22.11.2014 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
В судебном заседании истец Ф.В. поддержал заявленные исковые требования; Представители ответчика по доверенности П.Е.В., М.Г.Т. в судебном заседании возражали против иска.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец Ф.В. по доводам апелляционной жалобы и дополнениям к ней.
Судебная коллегия, выслушав объяснения истца Ф.В. и его представителя - Ф.М.В., поддержавших доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, возражения представителя ответчика - П.Е.В., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора Артамоновой О.Н., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 01.02.2011 г. Ф.В. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика на основании трудового договора от 31.01.2011 г., с 01.06.2013 г. в должности ***.
Как следует из приказа N 213-к от 19.09.2014 г. "О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности штата работников", с 23.11.2014 г. из штатного расписания исключены следующие должности: руководитель отдела по валютным операциям - 1 штатная единица, трейдер по валютным операциям - 1 штатная единица, исключена из штатной структуры одна структурная единица - Отдел по валютным операциям.
22.09.2014 г. истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности и увольнении 22.11.2014 г., одновременно в данном уведомлении было указано об отсутствии вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истцу в порядке трудоустройства.
Приказом *** от 22.09.2014 г. Ф.В. уволен в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Ф.В. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности соответствующие квалификации Ф.В. у ответчика отсутствовали.
Исследовав должностные инструкции вакантных должностей, учитывая реальную возможность истца выполнять предлагаемую работу с учетом образования, квалификации, опыта работы, суд пришел к правильному выводу о том, что работодатель обоснованно не предложил Ф.В. вакантные должности руководителя отдела информационной безопасности, руководителя клиентского отдела, руководителя отдела консультационных услуг, руководителя Управления по работе на финансовых рынках, руководителя отдела по работе с ценными бумагами, заместителя руководителя операционного управления, руководителя проектного отдела, руководителя отдела расчетов, руководителя административного отдела, личного помощника, специалиста службы внешнего контроля, поскольку одни должности являлись вышестоящими по отношению к должности, занимаемой истцом, другие, в том числе должность личного помощника, менеджера по ценным бумагам истец не мог занимать ввиду отсутствия у него необходимой квалификации, образования и опыта работы.
Что касается должностей водителя, старшего бухгалтера, то данные должности не могли быть предложены истцу в качестве вакантных, поскольку были исключены из штатного расписания, что подтверждается штатным расписанием ООО "Ю Би Эс Банк" от 01.10.2014 г. (Том 1, л.д. 238). Кроме того, в соответствии с должностной инструкцией должности старшего бухгалтера обязательным требованием является наличие стажа работы не менее пяти лет в области бухгалтерского учета. В заседании суда первой и апелляционной инстанции истец не представил доказательств наличия у него указанного стажа работы.
Проверяя доводы Ф.В. о том, что ему не была предложена должность старшего аналитика, судебная коллегия исходит из несостоятельности таких доводов, поскольку на момент уведомления истца о сокращении занимаемой должности и до 31.10.2014 г., должность старшего аналитика не была вакантной. Кроме того, исходя из должностной инструкции старшего аналитика, указанная должность является вышестоящей должностью к занимаемой истцом должности трейдера по валютным операциям.
Доводы, изложенные в апелляционной жалобе и дополнениям к ней истца Ф.В., о том, что двухмесячный срок предупреждения об увольнении истекает 22.11.2014 г., поэтому увольнение должно быть произведено 24.11.2014 г., так как 22.11.2014 г. и 23.11.2014 г. - это выходные дни, в то время как увольнение произведено 22.11.2014 г., что является нарушением трудового законодательства, не влекут отмену решения суда, поскольку в уведомлении о сокращении занимаемой должности, в приказе об увольнении истца указана дата прекращения трудового договора 22.11.2014 г., таким образом, двухмесячный срок предупреждения об увольнении, предусмотренный ст. 180 Трудового кодекса РФ, работодателем соблюден.
Приведенные доводы жалобы не могут быть приняты во внимание как основание для отмены решения суда, поскольку запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной день) действующее законодательство о труде не содержит. В данном случае, исходя из конкретных обстоятельств по делу, совпадение истечения срока предупреждения о предстоящем сокращении с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения истца.
Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней о том, что суд не проверил обоснованность решения работодателя о сокращении, отсутствуют доказательства, подтверждающие реальное сокращение штата, являются необоснованными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.
Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней о том, что Ф.В. работодателем предложены не все вакантные должности, которые он мог быть занимать были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, им дана надлежащая оценка, с которой согласилась судебная коллегия, а потому не могут быть приняты судебной коллегией в качестве оснований к отмене постановленного решения суда.
Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула суд первой инстанции правильно оставил без удовлетворения, так как факт незаконного увольнения истца не установлен.
Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 04.03.2015 г. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 04 марта 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и дополнения к жалобе Ф.В. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)