Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Работник, уволенный в связи с отказом от продолжения работы ввиду изменения определенных сторонами условий трудового договора, указывает, что работодатель своевременно не уведомил его о предстоящем изменении условий трудового договора.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Кулешов В.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Лобовой Л.В.,
судей Мызниковой Н.В., Федина В.В.,
при секретаре М.О.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Федина В.В.
дело по апелляционной жалобе Корсаковой Н.Н.
на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 12 августа 2015 года, которым постановлено:
"В удовлетворении иска Корсаковой Н.Н. к ФГУП "Почта России" об изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать",
установила:
К.Н. обратилась в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию "Почта России" (далее - ФГУП "Почта России"), с учетом уточненных исковых требований просила признать незаконным ее увольнение, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, дату увольнения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере ***** руб.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что приказом от ***** был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом работника от продолжения работы ввиду изменения определенных сторонами условий трудового договора, свое увольнение считает незаконным, указывая, что предполагалось изменение предусмотренной трудовым договором трудовой функции и был нарушен порядок прекращения трудового договора: работодатель своевременно не уведомил истца о предстоящем изменении условий трудового договора; были предложены вакансии, заведомо не соответствующие квалификации истца, от которых он вынужден был отказаться.
В судебном заседании представитель истца заявленные требования поддержал, представитель ответчика исковые требования не признал.
Суд постановил приведенное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить истец К.Н.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности - К.С., представителей ответчика по доверенностям - М.В. и Ш., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено только по формальным соображениям.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Часть первая статьи 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ) возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом РФ) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 г. N 1165-О-О).
Согласно правовой позиции, высказанной Конституционным Судом РФ в Определении от 11 мая 2012 г. N 694-О, часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса РФ, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников.
Законность увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ может быть проверена в судебном порядке. При этом в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суды при рассмотрении таких дел должны учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора не может быть признано законным.
При разрешении спора суд обоснованно исходил из данных разъяснений, а также из того обстоятельства, что вопрос о наличии организационных или технологических изменений условий труда, повлекших необходимость изменения условий трудового договора, должен оцениваться судом исходя из специфики деятельности каждой организации.
Как установлено судом и следует из материалов дела, К.Н. работала в ФГУП "Почта России" с ***** г., занимая должность руководителя департамента кадров и контроллинга Дирекции по управлению персоналом.
Приказом от ******* К.Н. была переведена на должность регионального управляющего Департамента кадрового контроля и взаимодействия с филиальной сетью.
В соответствии с трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему истец выполняла такие обязанности, как: участие в процессах формирования филиалов ответчика; участие в процессах стандартизации и унификации кадровых процессов; разработка проектов локальных нормативных актов; обучение руководителей и специалистов по управлению персоналом филиалов. Таким образом, истец фактически приняла на себя трудовую функцию регионального управляющего.
На основании распоряжения генерального директора от ****** была проведена оценка бизнес-процессов и эффективности организации труда работников, включая Департамент кадрового контроля и взаимодействия с филиальной сетью. В связи с формированием ключевых бизнес-направлений централизованной инфраструктуры и функциональных блоков по поддержке бизнес-направлений и инфраструктуры организации работодателем проводились мероприятия по организации работы в новой структуре ФГУП "Почта России".
В связи с проводимыми организационными мероприятиями, а именно формированием ключевых бизнес-направлений и функциональных блоков, с целью повышения прозрачности системы управления функционал Департамента кадрового контроля и взаимодействия с филиальной сетью включен в состав Блока по управлению персоналом, организационному развитию и внутренним коммуникациям.
***** г. истцу было выдано уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно предложен перевод в Департамент кадрового администрирования Блока по управлению персоналом, организационному развитию и внутренним коммуникациям без изменения трудовой функции и должностного оклада.
В подтверждение сохранения трудовой функции истцу на ознакомление была представлена должностная инструкция регионального управляющего в Департаменте кадрового администрирования Блока по управлению персоналом, организационному развитию и внутренним коммуникациям.
***** г. истец К.Н. была уведомлена о явке в Департамент кадрового администрирования от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору в части, касающейся структурного подразделения, однако от получения уведомления она отказалась, о чем был составлен соответствующий акт.
***** г. К.Н. под роспись были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности. Список вакансий в количестве 157 единиц был получен истцом, и ей было предложено в трехдневный срок дать письменный ответ.
**** г. истец К.Н. в письменной форме отказалась от продолжения трудовых отношений с измененными условиями труда и от предложенных ей вакансий. Также вакансии предлагались истцу **** г. с предоставлением срока для ответа до **** г.
***** г. К.Н. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Суд, исходя из положений ст. 74 Трудового кодекса РФ, установленных обстоятельств, пришел к правомерному выводу об отсутствии нарушений требований трудового законодательства при увольнении истца.
Проанализировав представленную должностную инструкцию регионального управляющего в Департаменте кадрового администрирования Блока по управлению персоналом, организационному развитию и внутренним коммуникациям, сопоставив ее с трудовым договором истца и дополнительными соглашениями к нему, выслушав объяснения сторон, суд пришел к обоснованному выводу о том, что изменения трудовой функции истца не предполагалось, а содержание трудовых обязанностей может изменяться в зависимости от условий и обстоятельств, являющихся следствием изменения организации труда в рамках трудовой функции.
Суд, дав правовую оценку установленным по делу фактическим обстоятельствам в совокупности с представленными сторонами в обоснование своих доводов и возражений доказательствами, пришел к выводу о том, что увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ произведено работодателем в соответствии с требованиями трудового законодательства, порядок и процедура увольнения работника соблюдены, истец не менее чем за два месяца уведомлен о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора истец отказался.
При отказе в удовлетворении требований об изменении формулировки и даты увольнения суд также правомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Довод апелляционной жалобы, что должностная инструкция регионального управляющего Департамента кадрового администрирования Блока по управлению персоналом, организационному развитию и внутренним коммуникациям содержит обязанности, отсутствующие в заключенном с истцом трудовом договоре, охватывают более широкое поле деятельности, не свидетельствует об изменении трудовой функции. Трудовая функция, в данном случае работа по должности регионального управляющего, устанавливается трудовым договором и может конкретизироваться должностной инструкцией, предусматривающей перечень должностных обязанностей.
Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 12 августа 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Корсаковой Н.Н. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 12.05.2016 N 33-12385/2016
Требование: О взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Работник, уволенный в связи с отказом от продолжения работы ввиду изменения определенных сторонами условий трудового договора, указывает, что работодатель своевременно не уведомил его о предстоящем изменении условий трудового договора.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 мая 2016 г. N 33-12385/2016
Судья: Кулешов В.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Лобовой Л.В.,
судей Мызниковой Н.В., Федина В.В.,
при секретаре М.О.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Федина В.В.
дело по апелляционной жалобе Корсаковой Н.Н.
на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 12 августа 2015 года, которым постановлено:
"В удовлетворении иска Корсаковой Н.Н. к ФГУП "Почта России" об изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать",
установила:
К.Н. обратилась в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию "Почта России" (далее - ФГУП "Почта России"), с учетом уточненных исковых требований просила признать незаконным ее увольнение, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, дату увольнения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере ***** руб.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что приказом от ***** был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом работника от продолжения работы ввиду изменения определенных сторонами условий трудового договора, свое увольнение считает незаконным, указывая, что предполагалось изменение предусмотренной трудовым договором трудовой функции и был нарушен порядок прекращения трудового договора: работодатель своевременно не уведомил истца о предстоящем изменении условий трудового договора; были предложены вакансии, заведомо не соответствующие квалификации истца, от которых он вынужден был отказаться.
В судебном заседании представитель истца заявленные требования поддержал, представитель ответчика исковые требования не признал.
Суд постановил приведенное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить истец К.Н.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности - К.С., представителей ответчика по доверенностям - М.В. и Ш., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено только по формальным соображениям.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Часть первая статьи 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ) возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом РФ) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 г. N 1165-О-О).
Согласно правовой позиции, высказанной Конституционным Судом РФ в Определении от 11 мая 2012 г. N 694-О, часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса РФ, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников.
Законность увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ может быть проверена в судебном порядке. При этом в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суды при рассмотрении таких дел должны учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора не может быть признано законным.
При разрешении спора суд обоснованно исходил из данных разъяснений, а также из того обстоятельства, что вопрос о наличии организационных или технологических изменений условий труда, повлекших необходимость изменения условий трудового договора, должен оцениваться судом исходя из специфики деятельности каждой организации.
Как установлено судом и следует из материалов дела, К.Н. работала в ФГУП "Почта России" с ***** г., занимая должность руководителя департамента кадров и контроллинга Дирекции по управлению персоналом.
Приказом от ******* К.Н. была переведена на должность регионального управляющего Департамента кадрового контроля и взаимодействия с филиальной сетью.
В соответствии с трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему истец выполняла такие обязанности, как: участие в процессах формирования филиалов ответчика; участие в процессах стандартизации и унификации кадровых процессов; разработка проектов локальных нормативных актов; обучение руководителей и специалистов по управлению персоналом филиалов. Таким образом, истец фактически приняла на себя трудовую функцию регионального управляющего.
На основании распоряжения генерального директора от ****** была проведена оценка бизнес-процессов и эффективности организации труда работников, включая Департамент кадрового контроля и взаимодействия с филиальной сетью. В связи с формированием ключевых бизнес-направлений централизованной инфраструктуры и функциональных блоков по поддержке бизнес-направлений и инфраструктуры организации работодателем проводились мероприятия по организации работы в новой структуре ФГУП "Почта России".
В связи с проводимыми организационными мероприятиями, а именно формированием ключевых бизнес-направлений и функциональных блоков, с целью повышения прозрачности системы управления функционал Департамента кадрового контроля и взаимодействия с филиальной сетью включен в состав Блока по управлению персоналом, организационному развитию и внутренним коммуникациям.
***** г. истцу было выдано уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно предложен перевод в Департамент кадрового администрирования Блока по управлению персоналом, организационному развитию и внутренним коммуникациям без изменения трудовой функции и должностного оклада.
В подтверждение сохранения трудовой функции истцу на ознакомление была представлена должностная инструкция регионального управляющего в Департаменте кадрового администрирования Блока по управлению персоналом, организационному развитию и внутренним коммуникациям.
***** г. истец К.Н. была уведомлена о явке в Департамент кадрового администрирования от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору в части, касающейся структурного подразделения, однако от получения уведомления она отказалась, о чем был составлен соответствующий акт.
***** г. К.Н. под роспись были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности. Список вакансий в количестве 157 единиц был получен истцом, и ей было предложено в трехдневный срок дать письменный ответ.
**** г. истец К.Н. в письменной форме отказалась от продолжения трудовых отношений с измененными условиями труда и от предложенных ей вакансий. Также вакансии предлагались истцу **** г. с предоставлением срока для ответа до **** г.
***** г. К.Н. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Суд, исходя из положений ст. 74 Трудового кодекса РФ, установленных обстоятельств, пришел к правомерному выводу об отсутствии нарушений требований трудового законодательства при увольнении истца.
Проанализировав представленную должностную инструкцию регионального управляющего в Департаменте кадрового администрирования Блока по управлению персоналом, организационному развитию и внутренним коммуникациям, сопоставив ее с трудовым договором истца и дополнительными соглашениями к нему, выслушав объяснения сторон, суд пришел к обоснованному выводу о том, что изменения трудовой функции истца не предполагалось, а содержание трудовых обязанностей может изменяться в зависимости от условий и обстоятельств, являющихся следствием изменения организации труда в рамках трудовой функции.
Суд, дав правовую оценку установленным по делу фактическим обстоятельствам в совокупности с представленными сторонами в обоснование своих доводов и возражений доказательствами, пришел к выводу о том, что увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ произведено работодателем в соответствии с требованиями трудового законодательства, порядок и процедура увольнения работника соблюдены, истец не менее чем за два месяца уведомлен о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора истец отказался.
При отказе в удовлетворении требований об изменении формулировки и даты увольнения суд также правомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Довод апелляционной жалобы, что должностная инструкция регионального управляющего Департамента кадрового администрирования Блока по управлению персоналом, организационному развитию и внутренним коммуникациям содержит обязанности, отсутствующие в заключенном с истцом трудовом договоре, охватывают более широкое поле деятельности, не свидетельствует об изменении трудовой функции. Трудовая функция, в данном случае работа по должности регионального управляющего, устанавливается трудовым договором и может конкретизироваться должностной инструкцией, предусматривающей перечень должностных обязанностей.
Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 12 августа 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Корсаковой Н.Н. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)