Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу В., поступившую 18 февраля 2016 года, на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 27 августа 2015 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 декабря 2015 года по делу по иску В. к Федеральному государственному бюджетному учреждению здравоохранения Центральная клиническая больница Российской академии наук о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, истребованному 26 февраля 2016 года и поступившему в суд кассационной инстанции 21 марта 2016 года,
установил:
В. обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению здравоохранения Центральная клиническая больница Российской академии наук (ФГБУЗ ЦКБ РАН), в котором, уточнив заявленные требования, просила признать увольнение незаконным, восстановить на работе в должности санитарки, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 15 апреля 2015 г. по день восстановления на работе.
В обоснование заявленных требований истица указала, что с 01.06.2006 г. работала в ФГБУЗ ЦКБ РАН в должности санитарки в загородном стационаре "Успенское", приказом N 512-к от 23 марта 2015 г. освобождена от занимаемой должности в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В. полагала, что увольнение является незаконным, поскольку при увольнении не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя, истица имеет преимущественное право на оставлении на работе.
Решением Гагаринского районного суда г. Москвы от 27 августа 2015 года в удовлетворении иска В. к ФГБУЗ ЦКБ РАН о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы - отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 декабря 2015 года решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 27 августа 2015 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе В. просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и принять новое решение.
26 февраля 2016 года судьей Московского городского суда дело истребовано в Московский городской суд.
В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Таких нарушений судами первой и апелляционной инстанций при рассмотрении данного дела не допущено.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, В. с 01.06.2006 г. на основании трудового договора, приказа N 585-к от 02.06.2006 г., принята на должность санитарки палатной в 1 терапевтическое отделение Загородного стационара "Успенское".
14.07.2008 г. между В. и учреждением ЦКБ РАН 1 терапевтическое отделение загородного стационара "Успенское" заключен трудовой договор на должность санитарки палатной.
Таким образом, в соответствии с трудовым договором, приказом о приеме на работу, место работы В. определено в 1 терапевтическом отделении Загородного стационара "Успенское", расположенного по адресу Московская область, Одинцовский район, пос. Успенское.
Приказом ФГБУЗ ЦКБ РАН N 418 от 29.12.2014 г. утверждено новое штатное расписание ЦКБ РАН с 01 января 2015 г., в соответствии с которым загородный стационар "Успенское" исключен из штатного расписания.
Приказом ФГБУЗ ЦКБ РАН N 427 от 31.12.2014 г. в связи с отсутствием лицензии на оказание первичной, в том числе доврачебной, врачебной и специализированной медико-санитарной помощи в загородном стационаре "Успенское", находящегося по адресу ***, из-за несоответствия лицензионным требованиям, установленным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 г. N 291 "О лицензировании медицинской деятельности", а также отсутствием государственного заказа на 2015 год и бюджетного финансирования, сокращаются с 16 апреля 2015 г. ставки в загородном стационаре "Успенское", в том числе в 1 терапевтическом отделении 14,5 ставки санитарок.
Факт сокращения штата подтвержден представленными в материалы дела приказом N 418 от 29.12.2014 г., приказом N 427 от 31.12.2014 г., штатным расписанием по состоянию на 15.04.2015 г., из которых следует, что с 16.04.2015 г. Загородный стационар "Успенское" исключен из штатного расписания с 16 апреля 2015 г.
14.01.2015 г. ответчик уведомил ГКУ МО Одинцовский центр занятости населения о массовом высвобождении работников ЦКБ РАН (загородный стационар "Успенское", находящийся по адресу: ***).
В соответствии с приказом ответчика от 23.03.2015 г. N 512к В. уволена с занимаемой должности 15.04.2015 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников. С приказом об увольнении истица ознакомиться отказалась, что подтверждается актом от 08.04.2015 г.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд первой инстанции установил, что о предстоящем сокращении занимаемой должности В. уведомлена 22.01.2015 г., то есть в установленный законом срок, что следует из уведомления, акта от 22.01.2015 г. об отказе расписаться в уведомлении о предстоящем сокращении.
При этом сокращению подлежали все должности структурного подразделения ФГБУЗ ЦКБ РАН - Загородного стационара "Успенское".
Кроме того, ФКБУЗ ЦКБ РАН расположено по адресу: ***. Структурное подразделение ответчика Загородный стационар "Успенское" расположен по адресу: ***. Таким образом, подразделение, в котором работала истица находится за пределами административно-территориальных границ местности, в которой расположено ФКБУЗ ЦКБ РАН.
ФКБУЗ ЦКБ РАН не располагает иными структурными подразделениями в пределах административно-территориальных границ Московской области.
С учетом изложенного, суд первой инстанции отклонил доводы истицы о том, что работодатель обязан предложить В. вакансии в других местностях.
Более того, из ответа Администрации сельского поселения Успенское Одинцовского муниципального района Московской области от 18.11.2015 г. N 3272/2-9 следует, что с. Успенское Одинцовского района относится к территории субъекта Московской области (л.д. 323).
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований В., поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истицы по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодателем соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения штата работников подтверждается представленными в материалы дела доказательствами, иными структурными подразделениями в пределах административно-территориальных границ Московской области ответчик не располагает, а поэтому не имел возможности предложить истице вакансии в других местностях.
Судебная коллегия, рассмотрев дело в апелляционном порядке, с выводами суда первой инстанции согласилась.
Доводы В. о том, что ответчиком нарушены положения ст. 179 ТК РФ обоснованно отклонены судебной коллегией, поскольку на момент увольнения истицы подлежали сокращению все должности структурного подразделения ФГБУЗ ЦКБ РАН - Загородного стационара "Успенское", в связи с чем преимущественное право В. на оставление на работе не могло быть реализовано.
Судебная коллегия также отметила, что Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал в своих постановлениях, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости представлениях дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21.12.2006 г. N 581-О, от 16.04.2009 г. N 538-О-О, от 17.06.2010 г. N 916-О-О).
Ссылка истицы на наличие коллективного договора, которым предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях, также признана судебной коллегией несостоятельной, так как срок действия коллективного договора в ФГБУЗ ЦКБ РАН, заключенного 29.05.2009 г., истек 18.05.2014 г., новый коллективный договор или дополнительное соглашение о продлении действия коллективного договора ФГБУЗ ЦКБ РАН не заключались, что подтверждается ответом Департамента труда и занятости населения города Москвы от 28.10.2015 г. N 01-08-1707/15 (л.д. 325).
Выводы судебных инстанций являются правильными, мотивированными и в жалобе по существу не опровергнуты.
Оснований для иного вывода не имеется.
Доводы кассационной жалобы были предметом подробного изучения судов первой и апелляционной инстанции, не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, основанием к отмене решения суда и определения судебной коллегии служить не могут, так как основаны на неверном толковании заявителем норма материального права и иной оценке доказательств, а применительно к положениям ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ, судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
Существенных нарушений норм материального и процессуального права при рассмотрении дела не установлено.
При таких обстоятельствах, оснований для передачи кассационной жалобы В. для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 381, 383 Гражданского процессуального кодекса РФ,
определил:
в передаче кассационной жалобы В. с делом на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 27 августа 2015 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 декабря 2015 года по делу по иску В. к Федеральному государственному бюджетному учреждению здравоохранения Центральная клиническая больница Российской академии наук о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.
Судья
Московского городского суда
А.И.КЛЮЕВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 29.03.2016 N 4Г-2269/2016
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 29 марта 2016 г. N 4г/8-2269
Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу В., поступившую 18 февраля 2016 года, на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 27 августа 2015 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 декабря 2015 года по делу по иску В. к Федеральному государственному бюджетному учреждению здравоохранения Центральная клиническая больница Российской академии наук о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, истребованному 26 февраля 2016 года и поступившему в суд кассационной инстанции 21 марта 2016 года,
установил:
В. обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению здравоохранения Центральная клиническая больница Российской академии наук (ФГБУЗ ЦКБ РАН), в котором, уточнив заявленные требования, просила признать увольнение незаконным, восстановить на работе в должности санитарки, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 15 апреля 2015 г. по день восстановления на работе.
В обоснование заявленных требований истица указала, что с 01.06.2006 г. работала в ФГБУЗ ЦКБ РАН в должности санитарки в загородном стационаре "Успенское", приказом N 512-к от 23 марта 2015 г. освобождена от занимаемой должности в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В. полагала, что увольнение является незаконным, поскольку при увольнении не были предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя, истица имеет преимущественное право на оставлении на работе.
Решением Гагаринского районного суда г. Москвы от 27 августа 2015 года в удовлетворении иска В. к ФГБУЗ ЦКБ РАН о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы - отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 декабря 2015 года решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 27 августа 2015 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе В. просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и принять новое решение.
26 февраля 2016 года судьей Московского городского суда дело истребовано в Московский городской суд.
В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Таких нарушений судами первой и апелляционной инстанций при рассмотрении данного дела не допущено.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, В. с 01.06.2006 г. на основании трудового договора, приказа N 585-к от 02.06.2006 г., принята на должность санитарки палатной в 1 терапевтическое отделение Загородного стационара "Успенское".
14.07.2008 г. между В. и учреждением ЦКБ РАН 1 терапевтическое отделение загородного стационара "Успенское" заключен трудовой договор на должность санитарки палатной.
Таким образом, в соответствии с трудовым договором, приказом о приеме на работу, место работы В. определено в 1 терапевтическом отделении Загородного стационара "Успенское", расположенного по адресу Московская область, Одинцовский район, пос. Успенское.
Приказом ФГБУЗ ЦКБ РАН N 418 от 29.12.2014 г. утверждено новое штатное расписание ЦКБ РАН с 01 января 2015 г., в соответствии с которым загородный стационар "Успенское" исключен из штатного расписания.
Приказом ФГБУЗ ЦКБ РАН N 427 от 31.12.2014 г. в связи с отсутствием лицензии на оказание первичной, в том числе доврачебной, врачебной и специализированной медико-санитарной помощи в загородном стационаре "Успенское", находящегося по адресу ***, из-за несоответствия лицензионным требованиям, установленным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 г. N 291 "О лицензировании медицинской деятельности", а также отсутствием государственного заказа на 2015 год и бюджетного финансирования, сокращаются с 16 апреля 2015 г. ставки в загородном стационаре "Успенское", в том числе в 1 терапевтическом отделении 14,5 ставки санитарок.
Факт сокращения штата подтвержден представленными в материалы дела приказом N 418 от 29.12.2014 г., приказом N 427 от 31.12.2014 г., штатным расписанием по состоянию на 15.04.2015 г., из которых следует, что с 16.04.2015 г. Загородный стационар "Успенское" исключен из штатного расписания с 16 апреля 2015 г.
14.01.2015 г. ответчик уведомил ГКУ МО Одинцовский центр занятости населения о массовом высвобождении работников ЦКБ РАН (загородный стационар "Успенское", находящийся по адресу: ***).
В соответствии с приказом ответчика от 23.03.2015 г. N 512к В. уволена с занимаемой должности 15.04.2015 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников. С приказом об увольнении истица ознакомиться отказалась, что подтверждается актом от 08.04.2015 г.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд первой инстанции установил, что о предстоящем сокращении занимаемой должности В. уведомлена 22.01.2015 г., то есть в установленный законом срок, что следует из уведомления, акта от 22.01.2015 г. об отказе расписаться в уведомлении о предстоящем сокращении.
При этом сокращению подлежали все должности структурного подразделения ФГБУЗ ЦКБ РАН - Загородного стационара "Успенское".
Кроме того, ФКБУЗ ЦКБ РАН расположено по адресу: ***. Структурное подразделение ответчика Загородный стационар "Успенское" расположен по адресу: ***. Таким образом, подразделение, в котором работала истица находится за пределами административно-территориальных границ местности, в которой расположено ФКБУЗ ЦКБ РАН.
ФКБУЗ ЦКБ РАН не располагает иными структурными подразделениями в пределах административно-территориальных границ Московской области.
С учетом изложенного, суд первой инстанции отклонил доводы истицы о том, что работодатель обязан предложить В. вакансии в других местностях.
Более того, из ответа Администрации сельского поселения Успенское Одинцовского муниципального района Московской области от 18.11.2015 г. N 3272/2-9 следует, что с. Успенское Одинцовского района относится к территории субъекта Московской области (л.д. 323).
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований В., поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истицы по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодателем соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения штата работников подтверждается представленными в материалы дела доказательствами, иными структурными подразделениями в пределах административно-территориальных границ Московской области ответчик не располагает, а поэтому не имел возможности предложить истице вакансии в других местностях.
Судебная коллегия, рассмотрев дело в апелляционном порядке, с выводами суда первой инстанции согласилась.
Доводы В. о том, что ответчиком нарушены положения ст. 179 ТК РФ обоснованно отклонены судебной коллегией, поскольку на момент увольнения истицы подлежали сокращению все должности структурного подразделения ФГБУЗ ЦКБ РАН - Загородного стационара "Успенское", в связи с чем преимущественное право В. на оставление на работе не могло быть реализовано.
Судебная коллегия также отметила, что Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал в своих постановлениях, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости представлениях дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21.12.2006 г. N 581-О, от 16.04.2009 г. N 538-О-О, от 17.06.2010 г. N 916-О-О).
Ссылка истицы на наличие коллективного договора, которым предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях, также признана судебной коллегией несостоятельной, так как срок действия коллективного договора в ФГБУЗ ЦКБ РАН, заключенного 29.05.2009 г., истек 18.05.2014 г., новый коллективный договор или дополнительное соглашение о продлении действия коллективного договора ФГБУЗ ЦКБ РАН не заключались, что подтверждается ответом Департамента труда и занятости населения города Москвы от 28.10.2015 г. N 01-08-1707/15 (л.д. 325).
Выводы судебных инстанций являются правильными, мотивированными и в жалобе по существу не опровергнуты.
Оснований для иного вывода не имеется.
Доводы кассационной жалобы были предметом подробного изучения судов первой и апелляционной инстанции, не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, основанием к отмене решения суда и определения судебной коллегии служить не могут, так как основаны на неверном толковании заявителем норма материального права и иной оценке доказательств, а применительно к положениям ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ, судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
Существенных нарушений норм материального и процессуального права при рассмотрении дела не установлено.
При таких обстоятельствах, оснований для передачи кассационной жалобы В. для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 381, 383 Гражданского процессуального кодекса РФ,
определил:
в передаче кассационной жалобы В. с делом на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 27 августа 2015 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 декабря 2015 года по делу по иску В. к Федеральному государственному бюджетному учреждению здравоохранения Центральная клиническая больница Российской академии наук о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.
Судья
Московского городского суда
А.И.КЛЮЕВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)