Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец полагает, что увольнение и наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора являются незаконными, поскольку оснований для привлечения истца к ответственности не имелось. Кроме того, ответчиком были нарушены положения ст. ст. 192, 193 ТК РФ, не учтены обстоятельства, при которых были совершены вмененные истцу проступки.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Бугынин Г.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,
судей Рачиной К.А., Лобовой Л.В.,
при секретаре / М.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.
гражданское дело по апелляционной жалобе /
на решение Хамовнического районного суда города Москвы от 15 июня 2016 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований К. к ОАО "Чайка" отказать,
установила:
/ Е.А. обратилась в суд с уточненным иском к ОАО "Чайка", просила отменить приказы N /к от 04.02.2015 г., N //к от 19.02.2015 г., признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, обязать ответчика выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере / 000 рублей. Свои требования мотивировала тем, что являлась работником ОАО "Чайка", занимала должность менеджера детских программ, на основании приказа N //к от 19.02.2015 г. была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии неснятых дисциплинарных взысканий, наложенных приказами N 53-1/к от 17.10.2014 г. в виде замечания и N 5/к от 04.02.2015 г. в виде выговора. Полагает, что увольнение и наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора являются незаконными, поскольку оснований для привлечения истца к ответственности не имелось. Кроме того, истец полагает, что ответчиком были нарушены положения ст. ст. 192, 193 ТК РФ, не учтены обстоятельства, при которых были совершены вмененные истцу проступки.
Истец, представители истца в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.
Представитель ответчика явился в судебное заседание, против удовлетворения исковых требований возражал, ссылаясь на то, что увольнение истца произведено законно и обоснованно в связи с неоднократным нарушением должностных обязанностей и трудовой дисциплины, а оспариваемые приказы вынесены в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также ссылаясь на пропуск истцом срока на обращение в суд.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит / Е.А.
Проверив материалы дела, выслушав истца, представителя истца / Е.А., представителя ответчика / А.Ю., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Судом установлено, что в период с 11 августа 2006 г. по 19 февраля 2015 г. / Е.А. работала у ответчика, занимая на момент увольнения должность менеджера детских программ спортивного отдела Управления по работе с клиентами на основании трудового договора N 74 от 11.08.2006 г.
Согласно условиям трудового договора работник подчиняется непосредственному начальнику отдела по управлению персоналом, начальнику службы управления персоналом (п. 1.7), работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, приказами и распоряжениями, действующими в компании, требованиями трудового законодательства (п. 2.1).
10.09.2012 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение N 6 к трудовому договору N 74 от 11.08.2006 г. по условиям которого работнику установлен график работы: понедельник - четверг с 09.00 до 18.00, пятница с 09.00 до 16.45, обед с 13.00 до 13.45, соглашение вступает в силу с момента подписания.
Приказом N 5-к от 04.02.2015 г. на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Разрешая требования истца о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд пришел к выводу о том, что факт нарушения должностных обязанностей имел место.
В ходе рассмотрения дела судом установлено, что поводом для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора послужило нарушение истцом трудовой дисциплины в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин с 13.05.2015 г. - 15.01.2015 г., 20.01.2015 г., 22.01.2015 г., 27 - 29.01.2015 г. с 09.00 в течение нескольких часов в каждый из указанных дней. Данный факт был подтвержден в суде первой инстанции и истцом не оспорен.
По факту отсутствия на рабочем месте в указанные дни истцом были даны объяснения о том, что по договоренности с руководством ей был изменен режим рабочего времени.
Разрешая спор, суд обоснованно посчитал несостоятельным указанные истцом в объяснениях обстоятельства о том, что на основании приказа от 11.08.2006 г. режим рабочего времени ей был изменен, поскольку с момента заключения дополнительного соглашения от 10.09.2012 г. к трудовому договору и изменения режима рабочего времени все ранее действовавшие графики работы утратили свою силу и исполнению не подлежали.
При таких данных, суд пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора и соблюдении процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Также, суд правильно исходил из того, что предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд по трудовому спору / Е.А. пропущен.
В соответствии с указанной нормой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Из материалов дела следует, что с Приказом N 5-к от 04.02.2015 г. истец была ознакомлена 17.02.2015 г. с требованием о признании данного приказа незаконным истец обратилась в суд 06.08.2015 г., то есть с пропуском установленного ст. 392 ТК РФ срока. Доказательств наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд истцом не представлено.
Проверяя законность применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, наложенного Приказом N 8-к от 19.02.2015 г. суд первой инстанции установил, что поводом для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужило неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, наличие дисциплинарных взысканий, наложенных Приказами N 53-1/к от 17.10.2014 г. в виде замечания и N 5-к от 04.02.2015 года в виде выговора, а также допущенное истцом нарушение трудовой дисциплины в виде отсутствия на работе без уважительных причин 17.02.2015 г. с 09. ч 00 м. до 11 ч 52 м.
С учетом того, что истец не оспаривала свое отсутствие на рабочем месте в указанный день, принимая во внимание необоснованность ссылки истца в объяснениях на согласование иного режима рабочего времени, учитывая, что отсутствие истца на рабочем месте 17.02.2015 г. с 09. ч 00 м. до 11 ч 52 м. без уважительных причин является существенным нарушением, свидетельствующим о несоблюдении истцом дополнительного соглашения к трудовому договору и трудовой дисциплины, с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий суд пришел к правильному выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Также, суд правильно исходил из того, что предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд по трудовому спору в отношении приказа N 8-к от 19.02.2015 г. истцом также пропущен, поскольку с приказом истец ознакомилась 20.02.2015 г., тогда как исковое заявление подано в суд только 06.08.2015 г., то есть с пропуском установленного ст. 392 ТК РФ срока. Доказательств наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд истцом не представлено.
Доводы о том, что срок пропущен по уважительной причине, поскольку истец 20.02.2015 года обратилась в Хамовнический районный суд г. Москвы, судебная коллегия находит необоснованными, поскольку, поданное истцом исковое заявление было оставлено судом без рассмотрения в связи с неявкой истца в судебные заседания 19.06.2015 года и 17.07.2015 года, при этом заявление об отмене определения суда об оставлении иска без рассмотрения истцом не подавалось.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд отказал в удовлетворении ходатайств о вызове и допросе свидетелей не могут служить основанием для отмены решения. При этом судебная коллегия учитывает, что в силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ именно суд, а не сторона по делу, определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. По правилам ст. 166 ГПК РФ удовлетворение ходатайства стороны является правом, а не обязанностью суда, в связи с чем не согласие с результатами рассмотрения судом первой инстанции заявленного ходатайства, сами по себе, применительно к обстоятельствам данного дела, не свидетельствуют о нарушении норм ГПК РФ и не являются основанием для отмены обжалуемого решения суда.
Иные доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Нарушений норм материального или процессуального права, влекущих отмену решения суда и оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, по делу не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Хамовнического районного суда города Москвы от 15 июня 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу / Е.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 04.07.2017 N 33-23514/2017
Требование: О признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, обязании выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец полагает, что увольнение и наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора являются незаконными, поскольку оснований для привлечения истца к ответственности не имелось. Кроме того, ответчиком были нарушены положения ст. ст. 192, 193 ТК РФ, не учтены обстоятельства, при которых были совершены вмененные истцу проступки.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 4 июля 2017 г. N 33-23514/2017
Судья: Бугынин Г.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,
судей Рачиной К.А., Лобовой Л.В.,
при секретаре / М.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.
гражданское дело по апелляционной жалобе /
на решение Хамовнического районного суда города Москвы от 15 июня 2016 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований К. к ОАО "Чайка" отказать,
установила:
/ Е.А. обратилась в суд с уточненным иском к ОАО "Чайка", просила отменить приказы N /к от 04.02.2015 г., N //к от 19.02.2015 г., признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, обязать ответчика выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере / 000 рублей. Свои требования мотивировала тем, что являлась работником ОАО "Чайка", занимала должность менеджера детских программ, на основании приказа N //к от 19.02.2015 г. была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии неснятых дисциплинарных взысканий, наложенных приказами N 53-1/к от 17.10.2014 г. в виде замечания и N 5/к от 04.02.2015 г. в виде выговора. Полагает, что увольнение и наложенное дисциплинарное взыскание в виде выговора являются незаконными, поскольку оснований для привлечения истца к ответственности не имелось. Кроме того, истец полагает, что ответчиком были нарушены положения ст. ст. 192, 193 ТК РФ, не учтены обстоятельства, при которых были совершены вмененные истцу проступки.
Истец, представители истца в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.
Представитель ответчика явился в судебное заседание, против удовлетворения исковых требований возражал, ссылаясь на то, что увольнение истца произведено законно и обоснованно в связи с неоднократным нарушением должностных обязанностей и трудовой дисциплины, а оспариваемые приказы вынесены в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также ссылаясь на пропуск истцом срока на обращение в суд.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит / Е.А.
Проверив материалы дела, выслушав истца, представителя истца / Е.А., представителя ответчика / А.Ю., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Судом установлено, что в период с 11 августа 2006 г. по 19 февраля 2015 г. / Е.А. работала у ответчика, занимая на момент увольнения должность менеджера детских программ спортивного отдела Управления по работе с клиентами на основании трудового договора N 74 от 11.08.2006 г.
Согласно условиям трудового договора работник подчиняется непосредственному начальнику отдела по управлению персоналом, начальнику службы управления персоналом (п. 1.7), работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, приказами и распоряжениями, действующими в компании, требованиями трудового законодательства (п. 2.1).
10.09.2012 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение N 6 к трудовому договору N 74 от 11.08.2006 г. по условиям которого работнику установлен график работы: понедельник - четверг с 09.00 до 18.00, пятница с 09.00 до 16.45, обед с 13.00 до 13.45, соглашение вступает в силу с момента подписания.
Приказом N 5-к от 04.02.2015 г. на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Разрешая требования истца о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд пришел к выводу о том, что факт нарушения должностных обязанностей имел место.
В ходе рассмотрения дела судом установлено, что поводом для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора послужило нарушение истцом трудовой дисциплины в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин с 13.05.2015 г. - 15.01.2015 г., 20.01.2015 г., 22.01.2015 г., 27 - 29.01.2015 г. с 09.00 в течение нескольких часов в каждый из указанных дней. Данный факт был подтвержден в суде первой инстанции и истцом не оспорен.
По факту отсутствия на рабочем месте в указанные дни истцом были даны объяснения о том, что по договоренности с руководством ей был изменен режим рабочего времени.
Разрешая спор, суд обоснованно посчитал несостоятельным указанные истцом в объяснениях обстоятельства о том, что на основании приказа от 11.08.2006 г. режим рабочего времени ей был изменен, поскольку с момента заключения дополнительного соглашения от 10.09.2012 г. к трудовому договору и изменения режима рабочего времени все ранее действовавшие графики работы утратили свою силу и исполнению не подлежали.
При таких данных, суд пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора и соблюдении процедуры наложения дисциплинарного взыскания.
Также, суд правильно исходил из того, что предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд по трудовому спору / Е.А. пропущен.
В соответствии с указанной нормой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Из материалов дела следует, что с Приказом N 5-к от 04.02.2015 г. истец была ознакомлена 17.02.2015 г. с требованием о признании данного приказа незаконным истец обратилась в суд 06.08.2015 г., то есть с пропуском установленного ст. 392 ТК РФ срока. Доказательств наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд истцом не представлено.
Проверяя законность применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, наложенного Приказом N 8-к от 19.02.2015 г. суд первой инстанции установил, что поводом для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужило неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, наличие дисциплинарных взысканий, наложенных Приказами N 53-1/к от 17.10.2014 г. в виде замечания и N 5-к от 04.02.2015 года в виде выговора, а также допущенное истцом нарушение трудовой дисциплины в виде отсутствия на работе без уважительных причин 17.02.2015 г. с 09. ч 00 м. до 11 ч 52 м.
С учетом того, что истец не оспаривала свое отсутствие на рабочем месте в указанный день, принимая во внимание необоснованность ссылки истца в объяснениях на согласование иного режима рабочего времени, учитывая, что отсутствие истца на рабочем месте 17.02.2015 г. с 09. ч 00 м. до 11 ч 52 м. без уважительных причин является существенным нарушением, свидетельствующим о несоблюдении истцом дополнительного соглашения к трудовому договору и трудовой дисциплины, с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий суд пришел к правильному выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Также, суд правильно исходил из того, что предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд по трудовому спору в отношении приказа N 8-к от 19.02.2015 г. истцом также пропущен, поскольку с приказом истец ознакомилась 20.02.2015 г., тогда как исковое заявление подано в суд только 06.08.2015 г., то есть с пропуском установленного ст. 392 ТК РФ срока. Доказательств наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд истцом не представлено.
Доводы о том, что срок пропущен по уважительной причине, поскольку истец 20.02.2015 года обратилась в Хамовнический районный суд г. Москвы, судебная коллегия находит необоснованными, поскольку, поданное истцом исковое заявление было оставлено судом без рассмотрения в связи с неявкой истца в судебные заседания 19.06.2015 года и 17.07.2015 года, при этом заявление об отмене определения суда об оставлении иска без рассмотрения истцом не подавалось.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд отказал в удовлетворении ходатайств о вызове и допросе свидетелей не могут служить основанием для отмены решения. При этом судебная коллегия учитывает, что в силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ именно суд, а не сторона по делу, определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. По правилам ст. 166 ГПК РФ удовлетворение ходатайства стороны является правом, а не обязанностью суда, в связи с чем не согласие с результатами рассмотрения судом первой инстанции заявленного ходатайства, сами по себе, применительно к обстоятельствам данного дела, не свидетельствуют о нарушении норм ГПК РФ и не являются основанием для отмены обжалуемого решения суда.
Иные доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Нарушений норм материального или процессуального права, влекущих отмену решения суда и оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, по делу не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Хамовнического районного суда города Москвы от 15 июня 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу / Е.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)