Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Работник, уволенный в связи с сокращением штата, указывает, что решение о сокращении штата принято с целью избавиться от конкретных работников, нарушены сроки уведомления о предстоящем сокращении, увольнение произведено без соблюдения установленного порядка.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Котовой И.В.,
и судей Лобовой Л.В., Зыбелевой Т.Д.,
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре В.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В., гражданское дело по апелляционной жалобе К.К.Э. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 09 ноября 2016 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований К.К.Э. к ПАО "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.
установила:
Истец К.К.Э. обратился в суд с иском к ПАО "Сбербанк России", в котором просил о признании незаконным и отмене приказа N **** от 15.04.2016 г. об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме **** руб., ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что с 04.02.2013 г. работал в ПАО "Сбербанк России", в должности руководителя дополнительного офиса N 8590/017 Дагестанского отделения N 8590, 15.04.2016 г. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников, однако оснований для прекращения трудовых отношений не имелось, решение о сокращении штата работников было принято произвольно с целью избавиться от конкретных работников, работодателем были нарушены сроки уведомления о предстоящем сокращении, увольнение произведено без соблюдения установленного порядка, работодателем не была соблюдена процедура, предусмотренная ст. 373 ТК РФ, за весь период уведомления об увольнении истцу не предлагались вакантные должности, что нарушает трудовые права истца и причиняет моральный вред.
Истец К.К.Э. в судебное заседание не явился, был извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела не предоставлял.
Представитель истца по доверенности М.А.Г. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме.
Представители ответчика по доверенностям Е.Е.С., О.С.А. в судебном заседании заявленные требования не признали, поддержала доводы письменных возражений.
Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого как незаконного, просит истец К.К.Э. по доводам апелляционной жалобы.
В заседание судебной коллегии истец К.К.Э. не явился, извещался о дате и времени рассмотрения дела, ходатайств об отложении рассмотрения дела не представил.
В силу ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
В заседании судебной коллегии представитель истца по доверенности М.А.Г. доводы апелляционной жалобы поддержала; представитель ответчика ПАО "Сбербанк России" по доверенности О.С.А. против удовлетворения жалобы возражала.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав представителя истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что решение суда является законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора N 66 от 04.02.2013 г. К.К.Э. был принят на работу в дополнительный офис N 8590/018 Дагестанского отделения N 8590 ОАО "Сбербанк России" на должность заместителя руководителя Дополнительного офиса N 8590/018, впоследствии был переведен на должность руководителя дополнительного офиса N 8590/017 Дагестанского отделения N 8590.
15.04.2016 г. приказом N - **** от 15.04.2016 г. К.К.Э. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации, с которым истец ознакомлен 15.04.2016; основанием увольнения в приказе указано приказ от 25.11.2015 г. N СКБ-560-о "О перераспределении штатной численности Дагестанского отделения N 8590", уведомление работника о сокращении штата.
Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, судом установлено, что на основании приказа Северо-Кавказского банка N СКБ-560-о "О перераспределении штатной численности Дагестанского отделения N 8590" от 25.11.2015 г. сокращена штатная численность Дагестанского отделения N 8590, в том числе должность руководителя дополнительного офиса N 8590/017, занимаемая истцом.
При таких данных, вывод суда о том, что факт сокращения штата работников Дагестанского отделении N 8590 ПАО "Сбербанк России" имел место, должность, которую занимал истец, не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
Судом установлено, что 08.12.2015 г. работодателем было направлено уведомление о сокращении численности штата N 02-37/643, в котором указано об увольнении сотрудников, в том числе истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении двух месяцев с момента ознакомления с настоящим уведомлением.
09.02.2016 г. К.К.Э. было предложено ознакомиться и получить уведомление о сокращении численности штата N 637 от 08.12.2015 г., в котором было указано, что по истечении двух месяцев с момента ознакомления с настоящим уведомлением, истец будет уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также с предложением другой работы от 09.02.2016 N 85/02-37.
10.02.2016 г. работодателем был составлен акт об отказе работника от подписи в получении уведомления о сокращении, в котором зафиксировано, что работник отказался от ознакомления и получения уведомления и предложения со ссылкой на незаконность действий ответчика.
11.02.2016 г. истцу было повторно предложено ознакомиться с указанным уведомлением и предложением другой работы от 09.02.2016 г. N 85/02-37, после ознакомления работник отказался поставить отметку об ознакомлении, в том числе, выразить согласие или несогласие с предложенными вакансиями, в связи с чем 11.02.2016 г. был составлен соответствующий акт.
19.02.2016 г. истцу было предложено ознакомиться с предложением другой работы N 124/02-37, К.К.Э. ознакомился с указанным предложением, однако от подписи об ознакомлении отказался, о чем был составлен соответствующий акт.
24.02.2016 г. и 22.03.2016 г. истцу было предложено ознакомиться с предложением другой работы, экземпляры предложений истец получил и ознакомился с их содержанием, однако от подписи отказался, о чем был составлен акт.
12.04.2016 г. истцу было предложено ознакомиться с предложением другой работы от 11.04.2016 г., от предложенных вакансий К.К.Э. отказался, что подтверждается его подписью.
Учитывая отказ К.К.Э. от имеющихся у ответчика вакантных должностей, оснований полагать его трудовые права нарушенными в указанной части у суда не имелось.
Проверяя порядок увольнения К.К.Э. по сокращению штата, установленный ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильном выводу о его соблюдении ответчиком, поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что истцу неоднократно предлагались имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, нижестоящие или нижеоплачиваемые должности.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что ему не были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности начальника сектора защиты интересов Банка в сфере управления защиты интересов банка, главного юрисконсульта, начальника Управления защиты интересов банка, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку квалификация истца не соответствовала указанным должностям. Должность консультанта дополнительного офиса N 8590/013 являлась временной, и была исключена в соответствии с постановлением Правления от 23.12.2015 г., две должности консультанта дополнительного офиса N 8590/013 заняты сотрудниками Р.К.Я. и Г.З.М. Должности менеджера по обслуживанию Дополнительного офиса N 8590/046, консультанта Дополнительного офиса N 8590/028, администратора зала Дополнительного офиса N 8590/050 являлись временными. Должность консультанта Дополнительного офиса N 8590/047 исключена в соответствии с перечнем изменений в штатное расписание Дагестанского отделения N 8590 N 38. Две должности старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса N 8590/036 были исключены в соответствии с Постановлением правления от 23.12.2015 г. N 30.
При этом, истцу были предложены должности консультанта дополнительного офиса N 8590/01, старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса N 8590/028, консультанта дополнительного офиса N 8590/028, администратора дополнительного офиса N 8590/050, старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса N 8590/035, ассистента клиентского менеджера Сектора клиентских менеджеров Дополнительного офиса N 8590/045.
Также судом проверены доводы истца о нарушении требований ст. 373 Трудового кодекса РФ о порядке учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении с ним трудового договора и признаны несостоятельными, поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что данный порядок соблюден.
Так, в соответствии с положениями ст. ст. 82, 373 Трудового кодекса РФ работодателем в Профсоюзную организацию было направлено уведомление о сокращении (численности и штата) от 08.12.2015 г. N 02-37/643 с приложением соответствующих документов; 30.03.2016 г. было запрошено мотивированное мнение профсоюзной организации.
07.04.2016 г. работодателем было получено мнение Первичной профсоюзной организации Дагестанского отделения N 8590 о несогласии с предполагаемым решением работодателя о расторжении трудового договора с истцом, с предложением провести дополнительные консультации.
12.04.2016 г. работодателем была организована встреча для проведения дополнительных консультаций, предложение было получено И.З.К. Для проведения консультация представитель Профсоюзного комитета не явился, мотивировав письмом от 12.04.2016 г. невозможность исполнения И.З.К. функций председателя Профкома первичной профсоюзной организации Дагестанского отделения N 8590, по данному факту был составлен акт. Данным письмом от 12.04.2016 г. Профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации Дагестанского отделения N 8590 также подтвердил мотивированное мнение от 07.04.2016 г. и выразил несогласие по вопросу расторжения трудового договора с руководителем ВСП N 8590/017 К.К.Э.
С учетом приведенных норм права, суд пришел к обоснованному выводу, что отсутствие согласия профсоюза не препятствовало работодателю принять решение об увольнении работника.
В соответствии с приказом N **** от 15.04.2016 г. трудовой договор с К.К.Э. расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с указанным приказом истец ознакомлен 15.04.2016 года, что подтверждается его подписью, ему была вручена трудовая книжка и произведен окончательный расчет.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Иные доводы апелляционной жалобы, равно как и само по себе несогласие с выраженными в решении выводами суда об отказе в удовлетворении заявленных требований, основанием для отмены решения не являются, так как не основаны на законе и направлены на переоценку выводов суда. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности. Доводы жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, не содержат правовых оснований для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам дела.
С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено, доводы апелляционной жалобы К.К.Э. не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ к отмене решения суда.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 09 ноября 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.К.Э. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 08.06.2017 ПО ДЕЛУ N 33-21789/2017
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Работник, уволенный в связи с сокращением штата, указывает, что решение о сокращении штата принято с целью избавиться от конкретных работников, нарушены сроки уведомления о предстоящем сокращении, увольнение произведено без соблюдения установленного порядка.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 8 июня 2017 г. по делу N 33-21789/2017
Судья Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Котовой И.В.,
и судей Лобовой Л.В., Зыбелевой Т.Д.,
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре В.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В., гражданское дело по апелляционной жалобе К.К.Э. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 09 ноября 2016 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований К.К.Э. к ПАО "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.
установила:
Истец К.К.Э. обратился в суд с иском к ПАО "Сбербанк России", в котором просил о признании незаконным и отмене приказа N **** от 15.04.2016 г. об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме **** руб., ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что с 04.02.2013 г. работал в ПАО "Сбербанк России", в должности руководителя дополнительного офиса N 8590/017 Дагестанского отделения N 8590, 15.04.2016 г. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников, однако оснований для прекращения трудовых отношений не имелось, решение о сокращении штата работников было принято произвольно с целью избавиться от конкретных работников, работодателем были нарушены сроки уведомления о предстоящем сокращении, увольнение произведено без соблюдения установленного порядка, работодателем не была соблюдена процедура, предусмотренная ст. 373 ТК РФ, за весь период уведомления об увольнении истцу не предлагались вакантные должности, что нарушает трудовые права истца и причиняет моральный вред.
Истец К.К.Э. в судебное заседание не явился, был извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении рассмотрения дела не предоставлял.
Представитель истца по доверенности М.А.Г. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме.
Представители ответчика по доверенностям Е.Е.С., О.С.А. в судебном заседании заявленные требования не признали, поддержала доводы письменных возражений.
Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого как незаконного, просит истец К.К.Э. по доводам апелляционной жалобы.
В заседание судебной коллегии истец К.К.Э. не явился, извещался о дате и времени рассмотрения дела, ходатайств об отложении рассмотрения дела не представил.
В силу ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
В заседании судебной коллегии представитель истца по доверенности М.А.Г. доводы апелляционной жалобы поддержала; представитель ответчика ПАО "Сбербанк России" по доверенности О.С.А. против удовлетворения жалобы возражала.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав представителя истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что решение суда является законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора N 66 от 04.02.2013 г. К.К.Э. был принят на работу в дополнительный офис N 8590/018 Дагестанского отделения N 8590 ОАО "Сбербанк России" на должность заместителя руководителя Дополнительного офиса N 8590/018, впоследствии был переведен на должность руководителя дополнительного офиса N 8590/017 Дагестанского отделения N 8590.
15.04.2016 г. приказом N - **** от 15.04.2016 г. К.К.Э. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации, с которым истец ознакомлен 15.04.2016; основанием увольнения в приказе указано приказ от 25.11.2015 г. N СКБ-560-о "О перераспределении штатной численности Дагестанского отделения N 8590", уведомление работника о сокращении штата.
Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, судом установлено, что на основании приказа Северо-Кавказского банка N СКБ-560-о "О перераспределении штатной численности Дагестанского отделения N 8590" от 25.11.2015 г. сокращена штатная численность Дагестанского отделения N 8590, в том числе должность руководителя дополнительного офиса N 8590/017, занимаемая истцом.
При таких данных, вывод суда о том, что факт сокращения штата работников Дагестанского отделении N 8590 ПАО "Сбербанк России" имел место, должность, которую занимал истец, не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
Судом установлено, что 08.12.2015 г. работодателем было направлено уведомление о сокращении численности штата N 02-37/643, в котором указано об увольнении сотрудников, в том числе истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении двух месяцев с момента ознакомления с настоящим уведомлением.
09.02.2016 г. К.К.Э. было предложено ознакомиться и получить уведомление о сокращении численности штата N 637 от 08.12.2015 г., в котором было указано, что по истечении двух месяцев с момента ознакомления с настоящим уведомлением, истец будет уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также с предложением другой работы от 09.02.2016 N 85/02-37.
10.02.2016 г. работодателем был составлен акт об отказе работника от подписи в получении уведомления о сокращении, в котором зафиксировано, что работник отказался от ознакомления и получения уведомления и предложения со ссылкой на незаконность действий ответчика.
11.02.2016 г. истцу было повторно предложено ознакомиться с указанным уведомлением и предложением другой работы от 09.02.2016 г. N 85/02-37, после ознакомления работник отказался поставить отметку об ознакомлении, в том числе, выразить согласие или несогласие с предложенными вакансиями, в связи с чем 11.02.2016 г. был составлен соответствующий акт.
19.02.2016 г. истцу было предложено ознакомиться с предложением другой работы N 124/02-37, К.К.Э. ознакомился с указанным предложением, однако от подписи об ознакомлении отказался, о чем был составлен соответствующий акт.
24.02.2016 г. и 22.03.2016 г. истцу было предложено ознакомиться с предложением другой работы, экземпляры предложений истец получил и ознакомился с их содержанием, однако от подписи отказался, о чем был составлен акт.
12.04.2016 г. истцу было предложено ознакомиться с предложением другой работы от 11.04.2016 г., от предложенных вакансий К.К.Э. отказался, что подтверждается его подписью.
Учитывая отказ К.К.Э. от имеющихся у ответчика вакантных должностей, оснований полагать его трудовые права нарушенными в указанной части у суда не имелось.
Проверяя порядок увольнения К.К.Э. по сокращению штата, установленный ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильном выводу о его соблюдении ответчиком, поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что истцу неоднократно предлагались имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, нижестоящие или нижеоплачиваемые должности.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что ему не были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности начальника сектора защиты интересов Банка в сфере управления защиты интересов банка, главного юрисконсульта, начальника Управления защиты интересов банка, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку квалификация истца не соответствовала указанным должностям. Должность консультанта дополнительного офиса N 8590/013 являлась временной, и была исключена в соответствии с постановлением Правления от 23.12.2015 г., две должности консультанта дополнительного офиса N 8590/013 заняты сотрудниками Р.К.Я. и Г.З.М. Должности менеджера по обслуживанию Дополнительного офиса N 8590/046, консультанта Дополнительного офиса N 8590/028, администратора зала Дополнительного офиса N 8590/050 являлись временными. Должность консультанта Дополнительного офиса N 8590/047 исключена в соответствии с перечнем изменений в штатное расписание Дагестанского отделения N 8590 N 38. Две должности старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса N 8590/036 были исключены в соответствии с Постановлением правления от 23.12.2015 г. N 30.
При этом, истцу были предложены должности консультанта дополнительного офиса N 8590/01, старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса N 8590/028, консультанта дополнительного офиса N 8590/028, администратора дополнительного офиса N 8590/050, старшего менеджера по обслуживанию дополнительного офиса N 8590/035, ассистента клиентского менеджера Сектора клиентских менеджеров Дополнительного офиса N 8590/045.
Также судом проверены доводы истца о нарушении требований ст. 373 Трудового кодекса РФ о порядке учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении с ним трудового договора и признаны несостоятельными, поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что данный порядок соблюден.
Так, в соответствии с положениями ст. ст. 82, 373 Трудового кодекса РФ работодателем в Профсоюзную организацию было направлено уведомление о сокращении (численности и штата) от 08.12.2015 г. N 02-37/643 с приложением соответствующих документов; 30.03.2016 г. было запрошено мотивированное мнение профсоюзной организации.
07.04.2016 г. работодателем было получено мнение Первичной профсоюзной организации Дагестанского отделения N 8590 о несогласии с предполагаемым решением работодателя о расторжении трудового договора с истцом, с предложением провести дополнительные консультации.
12.04.2016 г. работодателем была организована встреча для проведения дополнительных консультаций, предложение было получено И.З.К. Для проведения консультация представитель Профсоюзного комитета не явился, мотивировав письмом от 12.04.2016 г. невозможность исполнения И.З.К. функций председателя Профкома первичной профсоюзной организации Дагестанского отделения N 8590, по данному факту был составлен акт. Данным письмом от 12.04.2016 г. Профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации Дагестанского отделения N 8590 также подтвердил мотивированное мнение от 07.04.2016 г. и выразил несогласие по вопросу расторжения трудового договора с руководителем ВСП N 8590/017 К.К.Э.
С учетом приведенных норм права, суд пришел к обоснованному выводу, что отсутствие согласия профсоюза не препятствовало работодателю принять решение об увольнении работника.
В соответствии с приказом N **** от 15.04.2016 г. трудовой договор с К.К.Э. расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с указанным приказом истец ознакомлен 15.04.2016 года, что подтверждается его подписью, ему была вручена трудовая книжка и произведен окончательный расчет.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Иные доводы апелляционной жалобы, равно как и само по себе несогласие с выраженными в решении выводами суда об отказе в удовлетворении заявленных требований, основанием для отмены решения не являются, так как не основаны на законе и направлены на переоценку выводов суда. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности. Доводы жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, не содержат правовых оснований для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам дела.
С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено, доводы апелляционной жалобы К.К.Э. не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ к отмене решения суда.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 09 ноября 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.К.Э. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)