Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец направил в адрес ответчика заявление о приеме на работу, которое оставлено без удовлетворения по причине несоответствия деловых и личных качеств истца требованиям вакансии.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Григорьева Н.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
председательствующего Мариной И.Л.
судей Гавриловой Н.В. и Утенко Р.В.
при секретаре К.О.
рассмотрела в открытом судебном заседании 20 апреля 2017 года гражданское дело N 2-1541/17 по апелляционной жалобе К.В. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 25 января 2017 года по иску К.В. к Обществу с ограниченной ответственностью "ТК Лэнд" о признании отказа в приеме на работу незаконным, об обязании заключить трудовой договор, о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Мариной И.Л., выслушав объяснения истца К.В., представителя ответчика - Н., судебная коллегия
Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 25.01.2017 отказано в удовлетворении вышеуказанных исковых требований К.В. к ООО "ТК Лэнд".
В апелляционной жалобе К.В. просит отменить решение районного суда; принять новое решение об удовлетворении исковых требований.
Судебная коллегия, обсудив доводы апелляционной жалобы, исследовав материалы дела, не усматривает оснований для отмены решения суда.
В ходе судебного разбирательства установлено, что 06.01.2016 К.В. направил в адрес ООО "ТК Лэнд" заявление о приеме на работу.
02.03.2016 ООО "ТК Лэнд" отказано истцу в приеме на работу, ссылаясь на несоответствие деловых и личных качеств истца, необходимых для эффективного выполнения функций в должности "оператора ПК", требованиям, указанным в вакансии работодателя (л.д. 61).
К.В., уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просит признать незаконным отказ в приеме на работу на должность "<...>" и обязать ответчика заключить с ним трудовой договор, принять на вакантную должность "<...>", взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, заработную плату в размере 300000 рублей, исходя из среднемесячного заработка, указанного в вакансии - 24000 рублей, начиная с 06.01.2016 и до вынесения решения судом.
В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Как установлено судом и следует из материалов дела, 06.01.2016 истец направил резюме в адрес ответчика с целью трудоустройства, поскольку в средствах массовой информации имелись сведения о наборе персонала на вакантные должности в ООО ТК "ЛЭНД".
В ответе от 02.03.2016 ответчик ссылается на то, что деловые и личные качества истца не соответствуют требованиям, указанным в вакансии работодателя, необходимые для эффективного выполнения функций в должности "<...>", в связи с чем, истцу отказано в приеме на работу.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и с учетом требований закона, пришел к выводу о правомерности отказа К.В. в приеме на работу, поскольку отказ не связан с какой-либо дискриминацией в отношении истца.
При этом суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что обращение истца с просьбой о приеме на работу не влекло безусловную обязанность ответчика по заключению с ним трудового договора и удовлетворению заявления истца о приеме на работу, поскольку работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор работников.
Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими обстоятельствам дела.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что его деловые качества в полной мере соответствуют вакантной должности, что подтверждается документами об образовании и трудовой деятельности, не могут служить основанием для отмены постановленного решения, поскольку согласно действующему трудовому законодательству, работодатель принимает кадровые решения самостоятельно, под свою ответственность, с учетом оптимального согласования интересов, работодатель вправе отдавать предпочтения кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям, которые работодатель предъявляет к претендентам на вакантную должность. Действий, которые свидетельствовали бы о дискриминационном характере поведения ответчика по отношению к истцу, не установлено.
Поскольку суд не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований об обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор, отсутствуют основания для удовлетворения исковых требований о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.
Доводы К.В. о том, что дело при рассмотрении дела суд не дал возможности истцу высказаться в полном объеме, не могут быть признаны состоятельными, поскольку процессуальные действия судьи при рассмотрении дела, сборе доказательств и их оценки основаны на законе и не могут быть признаны как необъективный подход к рассмотрению дела.
Иных доводов правового характера, направленных на оспаривание выводов суда и указывающих на наличие существенных нарушений норм материального и процессуального права, повлиявших на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, апелляционная жалоба не содержит.
При указанных обстоятельствах судебная коллегия не усматривает оснований для отмены постановленного судом решения.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 25 января 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 20.04.2017 N 33-6989/2017 ПО ДЕЛУ N 2-1541/2017
Требование: Об оспаривании отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.Разделы:
Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец направил в адрес ответчика заявление о приеме на работу, которое оставлено без удовлетворения по причине несоответствия деловых и личных качеств истца требованиям вакансии.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 апреля 2017 г. N 33-6989/2017
Судья: Григорьева Н.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
председательствующего Мариной И.Л.
судей Гавриловой Н.В. и Утенко Р.В.
при секретаре К.О.
рассмотрела в открытом судебном заседании 20 апреля 2017 года гражданское дело N 2-1541/17 по апелляционной жалобе К.В. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 25 января 2017 года по иску К.В. к Обществу с ограниченной ответственностью "ТК Лэнд" о признании отказа в приеме на работу незаконным, об обязании заключить трудовой договор, о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Мариной И.Л., выслушав объяснения истца К.В., представителя ответчика - Н., судебная коллегия
установила:
Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 25.01.2017 отказано в удовлетворении вышеуказанных исковых требований К.В. к ООО "ТК Лэнд".
В апелляционной жалобе К.В. просит отменить решение районного суда; принять новое решение об удовлетворении исковых требований.
Судебная коллегия, обсудив доводы апелляционной жалобы, исследовав материалы дела, не усматривает оснований для отмены решения суда.
В ходе судебного разбирательства установлено, что 06.01.2016 К.В. направил в адрес ООО "ТК Лэнд" заявление о приеме на работу.
02.03.2016 ООО "ТК Лэнд" отказано истцу в приеме на работу, ссылаясь на несоответствие деловых и личных качеств истца, необходимых для эффективного выполнения функций в должности "оператора ПК", требованиям, указанным в вакансии работодателя (л.д. 61).
К.В., уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просит признать незаконным отказ в приеме на работу на должность "<...>" и обязать ответчика заключить с ним трудовой договор, принять на вакантную должность "<...>", взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, заработную плату в размере 300000 рублей, исходя из среднемесячного заработка, указанного в вакансии - 24000 рублей, начиная с 06.01.2016 и до вынесения решения судом.
В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Как установлено судом и следует из материалов дела, 06.01.2016 истец направил резюме в адрес ответчика с целью трудоустройства, поскольку в средствах массовой информации имелись сведения о наборе персонала на вакантные должности в ООО ТК "ЛЭНД".
В ответе от 02.03.2016 ответчик ссылается на то, что деловые и личные качества истца не соответствуют требованиям, указанным в вакансии работодателя, необходимые для эффективного выполнения функций в должности "<...>", в связи с чем, истцу отказано в приеме на работу.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и с учетом требований закона, пришел к выводу о правомерности отказа К.В. в приеме на работу, поскольку отказ не связан с какой-либо дискриминацией в отношении истца.
При этом суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что обращение истца с просьбой о приеме на работу не влекло безусловную обязанность ответчика по заключению с ним трудового договора и удовлетворению заявления истца о приеме на работу, поскольку работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор работников.
Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими обстоятельствам дела.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что его деловые качества в полной мере соответствуют вакантной должности, что подтверждается документами об образовании и трудовой деятельности, не могут служить основанием для отмены постановленного решения, поскольку согласно действующему трудовому законодательству, работодатель принимает кадровые решения самостоятельно, под свою ответственность, с учетом оптимального согласования интересов, работодатель вправе отдавать предпочтения кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям, которые работодатель предъявляет к претендентам на вакантную должность. Действий, которые свидетельствовали бы о дискриминационном характере поведения ответчика по отношению к истцу, не установлено.
Поскольку суд не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований об обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор, отсутствуют основания для удовлетворения исковых требований о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.
Доводы К.В. о том, что дело при рассмотрении дела суд не дал возможности истцу высказаться в полном объеме, не могут быть признаны состоятельными, поскольку процессуальные действия судьи при рассмотрении дела, сборе доказательств и их оценки основаны на законе и не могут быть признаны как необъективный подход к рассмотрению дела.
Иных доводов правового характера, направленных на оспаривание выводов суда и указывающих на наличие существенных нарушений норм материального и процессуального права, повлиявших на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, апелляционная жалоба не содержит.
При указанных обстоятельствах судебная коллегия не усматривает оснований для отмены постановленного судом решения.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 25 января 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)