Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник, уволенный в порядке сокращения, ссылался на то, что являлся единственным кормильцем в семье, ему не были предложены все вакантные должности.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Бровина Ю.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Ивановой Т.С.,
судей Федина К.А., Кокшарова Е.В.,
при секретаре П.,
с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Смольникова Е.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску В.С. к открытому акционерному обществу "Российские железные дороги" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе ответчика на решение Серовского районного суда Свердловской области от 06.03.2017.
Заслушав доклад судьи Федина К.А., объяснения представителя ответчика В.В. (доверенность N 56/15-НЮ от 14.10.2015 сроком до 10.09.2018), заключение прокурора Смольникова Е.В., полагавшего о законности решения суда, судебная коллегия
установила:
В.С. обратился в Серовский районный суд Свердловской области с иском к ОАО "РЖД" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.
В обоснование требований указано, что в период с 21.03.2003 по 28.11.2016 истец работал в различных структурных подразделениях ОАО "РЖД". В период с 09.11.2010 работал в должности помощника машиниста железнодорожно-строительных машин 5 разряда в Путевая машинная станция по эксплуатации и ремонту путевых машин N 311 - структурное подразделение Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин - структурного подразделения Свердловской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО "РЖД". В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников ПМС-311 в соответствии с приказом Свердловской дирекции инфраструктуры N СВДИ-271 от 19.09.2016, был издан приказ N 392 от 19.09.2016 о сокращении численности и штата работников. В период с 19.09.2016 ему были предложены вакантные должности, что подтверждается уведомлениями от 28.09.2016, 25.11.2016, 28.11.2016. На основании приказа N 492 от 28.11.2016 истца уволили на основании пункта 2 статьи 81 ТК Российской Федерации. На момент издания приказа N 392 от 19.09.2016 он являлся единственным кормильцем в семье воспитывающей трех и более малолетних детей. Считает, что ему не были предложены все вакантные должности, имеющиеся у работодателя на которые он согласен. Неправомерными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который оценивает в 10 000 рублей.
В период производства по гражданскому делу истцом В.С. увеличены исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ранее заявленные требования дополнены требованием о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 29.11.2016 по день восстановления на работе.
Решением суда от 06.03.2017 исковые требования удовлетворены частично.
Суд решил:
Признать незаконным приказ (распоряжение) ОАО "РЖД" от 28.11.2016 N 492 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником В.С. по причине сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Восстановить В.С. с 29.11.2016 на работе в должности помощника машиниста железнодорожно-строительной машины (СДПМ N 3051) ОАО "РЖД".
Взыскать с открытого акционерного общества "Российские железные дороги" в пользу В.С. оплату периода вынужденного прогула с 29.11.2016 по 06.03.2017 в сумме 30 700 рублей 25 копеек (с удержанием обязательных платежей), компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей 00 копеек, отказав в удовлетворении остальной части компенсации морального вреда.
В удовлетворении остальной части иска отказано.
С указанным решением не согласился ответчик и подал апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новый судебный акт, которым в удовлетворении исковых требований отказать.
В обоснование доводов апелляционной жалобы процедура увольнения нарушена не была; первичная профсоюзная организация "Екатеринбург химпром" не является профсоюзом ответчика, соответственно отсутствует необходимость согласования увольнения с данным профсоюзом; истец не имел преимущественного права оставления на работе. Указывают, что у них отсутствует обязанность выдачи истцу приказа об увольнении и истец не доказал причинение ему морального вреда.
Прокурор в своем заключении указал на отсутствие правовых оснований для удовлетворения апелляционной жалобы.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Указанная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, истец с 21.08.2003 работал в ОАО "РЖД" на различных должностях, последняя занимаемая должность - помощник машиниста железнодорожно-строительных машин 5 разряда в Путевая машинная станция по эксплуатации и ремонту путевых машин N 311 - структурное подразделение Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин - структурного подразделения Свердловской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО "РЖД".
29.07.2016 Президентом ОАО "РЖД" <...> дано поручение руководителям филиалов о разработке и представлению в Департамент технической политики, Департамент по организации, оплате и мотивации труда и Департамент экономики перечня мероприятий, обеспечивающих снижение среднесписочной численности работников на перевозочных видах деятельности, в срок до 25.08.2016.
В целях выполнения вышеуказанного поручения 05.08.2016 филиалом ОАО "РЖД" ЦДИ, дано аналогичное поручение начальникам дирекций инфраструктуры. Согласно приложению N 3 к Поручению, снижение численности работников на перевозочных видах деятельности Свердловской дирекции инфраструктуры должно было составить в дирекции по эксплуатации и ремонту машин - 91 человек.
19.09.2016 начальником Центральной дирекции инфраструктуры Свердловской дирекции инфраструктуры филиала ОАО "РЖД" издан приказ N 271 о внесении изменений в штатное расписание дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин.
Согласно выписки из штатного расписания на 25.08.2016, в ПМС-311 ПУ Н. Тагил имелась одна штатная единица помощника машиниста ЖДСМ (СДПМ N 3051).
По состоянию на 20.09.2016 наименование штатной единицы помощника машиниста ЖДСМ (СДПМ N 3051) из штатного расписания исключено.
Уведомлением от 28.09.2016 В.С. предупрежден о предстоящем увольнении.
28.09.2016, 25.11.2016 и 28.11.2016 истцу предлагались имеющиеся в г. Серове вакансии, от которых истец отказался.
Приказом начальника ПМС-311 от 28.11.2016 N 492 трудовой договор с В.С. был прекращен и он был уволен 28.11.2016 в связи с сокращением штата организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что реальное сокращение штатной численности подтверждено представленными доказательствами, истцу были предложены вакантные должности, от занятия которых он отказался, В.С. не относится к категории лиц, имеющих гарантии, в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом суд пришел к выводу о нарушении процедуры увольнения, поскольку работодателем был нарушен двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении и не соблюдено преимущественное право оставления на работе.
С выводами о нарушении работодателем порядка увольнения судебная коллегия согласиться не может на том основании, что отсутствовали условия для применения положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставлении на работе, поскольку занимаемая В.С. должность помощника машиниста ПМС-311 была единственной в штате ответчика, соответственно при ее сокращении возможности реализации преимущественного права на оставление на работе в занимаемой должности не имелось.
Порядок реализации преимущественного права на перевод на другую имеющуюся у работодателя должность с иными квалификационными характеристиками, действующим законодательством прямо не предусмотрен и не тождествен порядку, установленному ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата истец был уведомлен 28.09.2016, трудовой договор по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации расторгнут с ним 28.11.2016.
В случае, если исходить из того, что течение срока начинается со следующего дня, т.е. с 29.09.2016, учитывая, что 28.11.2016 был последним днем работы В.С. и трудовые отношения с ним прекращены с 29.11.2016.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, а в силу ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца, недели, из чего следует, что увольнение истца 28.11.2016 было произведено ответчиком правомерно, поскольку данный день являлся для истца последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, а с 29.11.2016 трудовые права и обязанности между истцом и ответчиком считались прекращенными.
Поскольку последним рабочим днем истца была дата 28.11.2016, судебная коллегия считает, что ответчиком не нарушены сроки уведомления работника об увольнении, предусмотренные Трудового кодекса Российской Федерации.
При таком положении, у работодателя имелись основания для увольнения истца в связи с сокращением численности работников у работодателя, а заявленный иск о восстановлении на работе - не правомерным и не подлежащим удовлетворению.
С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда подлежит отмене с принятием по делу нового решения об отказе в удовлетворении иска В.С. к ОАО "РЖД" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, а также производных требований об оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Серовского районного суда Свердловской области от 06.03.2017 отменить.
Принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований В.С. к открытому акционерному обществу "Российские железные дороги" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 19.09.2017 ПО ДЕЛУ N 33-16336/2017
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник, уволенный в порядке сокращения, ссылался на то, что являлся единственным кормильцем в семье, ему не были предложены все вакантные должности.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 19 сентября 2017 г. по делу N 33-16336/2017
Судья Бровина Ю.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Ивановой Т.С.,
судей Федина К.А., Кокшарова Е.В.,
при секретаре П.,
с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Смольникова Е.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску В.С. к открытому акционерному обществу "Российские железные дороги" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе ответчика на решение Серовского районного суда Свердловской области от 06.03.2017.
Заслушав доклад судьи Федина К.А., объяснения представителя ответчика В.В. (доверенность N 56/15-НЮ от 14.10.2015 сроком до 10.09.2018), заключение прокурора Смольникова Е.В., полагавшего о законности решения суда, судебная коллегия
установила:
В.С. обратился в Серовский районный суд Свердловской области с иском к ОАО "РЖД" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.
В обоснование требований указано, что в период с 21.03.2003 по 28.11.2016 истец работал в различных структурных подразделениях ОАО "РЖД". В период с 09.11.2010 работал в должности помощника машиниста железнодорожно-строительных машин 5 разряда в Путевая машинная станция по эксплуатации и ремонту путевых машин N 311 - структурное подразделение Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин - структурного подразделения Свердловской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО "РЖД". В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников ПМС-311 в соответствии с приказом Свердловской дирекции инфраструктуры N СВДИ-271 от 19.09.2016, был издан приказ N 392 от 19.09.2016 о сокращении численности и штата работников. В период с 19.09.2016 ему были предложены вакантные должности, что подтверждается уведомлениями от 28.09.2016, 25.11.2016, 28.11.2016. На основании приказа N 492 от 28.11.2016 истца уволили на основании пункта 2 статьи 81 ТК Российской Федерации. На момент издания приказа N 392 от 19.09.2016 он являлся единственным кормильцем в семье воспитывающей трех и более малолетних детей. Считает, что ему не были предложены все вакантные должности, имеющиеся у работодателя на которые он согласен. Неправомерными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который оценивает в 10 000 рублей.
В период производства по гражданскому делу истцом В.С. увеличены исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ранее заявленные требования дополнены требованием о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 29.11.2016 по день восстановления на работе.
Решением суда от 06.03.2017 исковые требования удовлетворены частично.
Суд решил:
Признать незаконным приказ (распоряжение) ОАО "РЖД" от 28.11.2016 N 492 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником В.С. по причине сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Восстановить В.С. с 29.11.2016 на работе в должности помощника машиниста железнодорожно-строительной машины (СДПМ N 3051) ОАО "РЖД".
Взыскать с открытого акционерного общества "Российские железные дороги" в пользу В.С. оплату периода вынужденного прогула с 29.11.2016 по 06.03.2017 в сумме 30 700 рублей 25 копеек (с удержанием обязательных платежей), компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей 00 копеек, отказав в удовлетворении остальной части компенсации морального вреда.
В удовлетворении остальной части иска отказано.
С указанным решением не согласился ответчик и подал апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новый судебный акт, которым в удовлетворении исковых требований отказать.
В обоснование доводов апелляционной жалобы процедура увольнения нарушена не была; первичная профсоюзная организация "Екатеринбург химпром" не является профсоюзом ответчика, соответственно отсутствует необходимость согласования увольнения с данным профсоюзом; истец не имел преимущественного права оставления на работе. Указывают, что у них отсутствует обязанность выдачи истцу приказа об увольнении и истец не доказал причинение ему морального вреда.
Прокурор в своем заключении указал на отсутствие правовых оснований для удовлетворения апелляционной жалобы.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Указанная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, истец с 21.08.2003 работал в ОАО "РЖД" на различных должностях, последняя занимаемая должность - помощник машиниста железнодорожно-строительных машин 5 разряда в Путевая машинная станция по эксплуатации и ремонту путевых машин N 311 - структурное подразделение Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин - структурного подразделения Свердловской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО "РЖД".
29.07.2016 Президентом ОАО "РЖД" <...> дано поручение руководителям филиалов о разработке и представлению в Департамент технической политики, Департамент по организации, оплате и мотивации труда и Департамент экономики перечня мероприятий, обеспечивающих снижение среднесписочной численности работников на перевозочных видах деятельности, в срок до 25.08.2016.
В целях выполнения вышеуказанного поручения 05.08.2016 филиалом ОАО "РЖД" ЦДИ, дано аналогичное поручение начальникам дирекций инфраструктуры. Согласно приложению N 3 к Поручению, снижение численности работников на перевозочных видах деятельности Свердловской дирекции инфраструктуры должно было составить в дирекции по эксплуатации и ремонту машин - 91 человек.
19.09.2016 начальником Центральной дирекции инфраструктуры Свердловской дирекции инфраструктуры филиала ОАО "РЖД" издан приказ N 271 о внесении изменений в штатное расписание дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин.
Согласно выписки из штатного расписания на 25.08.2016, в ПМС-311 ПУ Н. Тагил имелась одна штатная единица помощника машиниста ЖДСМ (СДПМ N 3051).
По состоянию на 20.09.2016 наименование штатной единицы помощника машиниста ЖДСМ (СДПМ N 3051) из штатного расписания исключено.
Уведомлением от 28.09.2016 В.С. предупрежден о предстоящем увольнении.
28.09.2016, 25.11.2016 и 28.11.2016 истцу предлагались имеющиеся в г. Серове вакансии, от которых истец отказался.
Приказом начальника ПМС-311 от 28.11.2016 N 492 трудовой договор с В.С. был прекращен и он был уволен 28.11.2016 в связи с сокращением штата организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что реальное сокращение штатной численности подтверждено представленными доказательствами, истцу были предложены вакантные должности, от занятия которых он отказался, В.С. не относится к категории лиц, имеющих гарантии, в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом суд пришел к выводу о нарушении процедуры увольнения, поскольку работодателем был нарушен двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении и не соблюдено преимущественное право оставления на работе.
С выводами о нарушении работодателем порядка увольнения судебная коллегия согласиться не может на том основании, что отсутствовали условия для применения положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставлении на работе, поскольку занимаемая В.С. должность помощника машиниста ПМС-311 была единственной в штате ответчика, соответственно при ее сокращении возможности реализации преимущественного права на оставление на работе в занимаемой должности не имелось.
Порядок реализации преимущественного права на перевод на другую имеющуюся у работодателя должность с иными квалификационными характеристиками, действующим законодательством прямо не предусмотрен и не тождествен порядку, установленному ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата истец был уведомлен 28.09.2016, трудовой договор по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации расторгнут с ним 28.11.2016.
В случае, если исходить из того, что течение срока начинается со следующего дня, т.е. с 29.09.2016, учитывая, что 28.11.2016 был последним днем работы В.С. и трудовые отношения с ним прекращены с 29.11.2016.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, а в силу ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца, недели, из чего следует, что увольнение истца 28.11.2016 было произведено ответчиком правомерно, поскольку данный день являлся для истца последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, а с 29.11.2016 трудовые права и обязанности между истцом и ответчиком считались прекращенными.
Поскольку последним рабочим днем истца была дата 28.11.2016, судебная коллегия считает, что ответчиком не нарушены сроки уведомления работника об увольнении, предусмотренные Трудового кодекса Российской Федерации.
При таком положении, у работодателя имелись основания для увольнения истца в связи с сокращением численности работников у работодателя, а заявленный иск о восстановлении на работе - не правомерным и не подлежащим удовлетворению.
С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда подлежит отмене с принятием по делу нового решения об отказе в удовлетворении иска В.С. к ОАО "РЖД" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, а также производных требований об оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Серовского районного суда Свердловской области от 06.03.2017 отменить.
Принять по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований В.С. к открытому акционерному обществу "Российские железные дороги" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.
Председательствующий
Т.С.ИВАНОВА
Судьи
Е.В.КОКШАРОВ
К.А.ФЕДИН
Т.С.ИВАНОВА
Судьи
Е.В.КОКШАРОВ
К.А.ФЕДИН
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)