Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что состоит в трудовых отношениях с ответчиком, приказом на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, однако акт порчи имущества составлен в его отсутствие, не представлено доказательств причинения материального ущерба и того, что вменяемые действия совершил именно он.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Чурсина С.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Мызниковой Н.В.,
и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.
при секретаре Р.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Ч. на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 04 апреля 2017 года, которым постановлено:
Признать незаконным и отменить приказ о дисциплинарном взыскании N 3-ВЗ от 06.09.2016 года об объявлении выговора Ч.
Взыскать с АО "ВЕСТЕЛКОМ" в пользу Ч. компенсацию морального вреда в размере 1 000 рублей, в остальной части отказать.
Взыскать с АО "ВЕСТЕЛКОМ" пошлину в доход бюджета г. Москвы в размере 600 рублей.
Ч. обратился в суд с иском к ЗАО "ВЕСТЕЛКОМ" об отмене дисциплинарного взыскания, признании приказа незаконным, взыскании премиальной части заработной платы в размере 90 000 руб., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что состоит в трудовых отношениях с ответчиком, 12.08.2016 г. ему было вручено требование предоставить объяснения о произошедшем 24.06.2016 г. нарушении п. 2.1 трудового договора N 2/2013 (обязанности соблюдать требования по охране труда, пожарной безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и третьих лиц), обязанности соблюдения трудовой дисциплины, акт N 6 от 09.08.2016 г. с приложением фотографий помещения. В представленных документах указано, что истец допустил на рабочем месте нарушение санитарных правил и норм гигиенических нормативов, по мнению ответчика, данными действиями произведена порча имущества собственника помещения, нарушены требования по соблюдению трудовой дисциплины и общепринятые нормы поведения в трудовом коллективе. На данное требование истец предоставил объяснения от 17.08.2016 г., в которых указал, что с данными доводами ответчика не согласен, виновным себя не считает, трудовую дисциплину не нарушал. Приказом от 06.09.2016 г. N 3-ВЗ на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Данное взыскание истец полагает незаконным и необоснованным, поскольку акт порчи имущества составлен в его отсутствие, доказательств того, что вменяемые действия совершил именно он, а также причинения материального ущерба, не представлено.
Также истец указал, что по условиям трудового договора ему установлена заработная плата в размере 100 000 руб., состоящая из оклада 70 000 руб. и премиальной выплаты - 30 000 руб. Ответчик не выплатил премиальную часть заработной платы за август, сентябрь, октябрь 2016 г. в размере 90 000 руб., при этом, доказательств того, что истец не выполнил должностные обязанности не представлено, с решениями о лишении или отказе в выплате премиальной части заработной платы, не ознакомлен. В связи с чем, полагает, что оснований для невыплаты премиальной части заработной платы у ответчика не имелось.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержал в полном объеме.
Представитель ответчика по доверенности Я. в судебное заседание явился, исковые требования не признал по доводам письменных возражений.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить истец Ч. в части отказа в удовлетворении требования о взыскании премиальной части заработной платы.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав истца Ч., представителя ответчика по доверенности Я., приходит к следующему.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Как следует из материалов дела и установлено судом, Ч. состоит в трудовых отношениях с ЗАО "ВЕСТЕЛКОМ" в должности системного администратора, с установленным должностным окладом в размере **** руб., премиальной выплатой **** руб.
12.08.2016 г. истцу было вручено требование предоставить объяснения о произошедшем 24.06.2016 г. нарушении п. 2.1 трудового договора N 2/2013 (обязанности соблюдать требования по охране труда, пожарной безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и третьих лиц), обязанности соблюдения трудовой дисциплины, акт N 6 от 09.08.2016 г. с приложением фотографий помещения. В представленных документах указано, что истец допустил на рабочем месте нарушение санитарных правил и норм гигиенических нормативов, по мнению ответчика, данными действиями произведена порча имущества собственника помещения, нарушены требования по соблюдению трудовой дисциплины и общепринятые нормы поведения в трудовом коллективе.
На данное требование истец предоставил объяснения от 17.08.2016 г., в которых указал, что с данными доводами ответчика не согласен, виновным себя не считает, трудовую дисциплину не нарушал.
Приказом от 06.09.2016 г. N 3-ВЗ на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В силу п. 53 Постановления пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
С учетом совокупности исследованных доказательств, в том числе объяснений сторон, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств достоверно подтверждающих совершение истцом дисциплинарного проступка, нарушений условий трудового договора, трудовой дисциплины и Трудового кодекса РФ.
Учитывая, что достоверных и бесспорных доказательств, подтверждающих совершение истцом дисциплинарного проступка, ответчиком представлено не было, суд пришел к выводу об удовлетворении иска в части признания незаконным приказа о применении к Ч. дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Установив нарушение прав истца в данной части, суд исходя из положений ст. 237 ТК РФ взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 1000 руб.
Поскольку в данной части решение суда сторонами не обжалуется, в силу положений ст. 327.1 ГПК РФ не подлежит проверке судом апелляционной инстанции.
Разрешая требование истца о взыскании премиальной части заработной платы за август, сентябрь, октябрь 2016 г. в размере 90 000 руб., судом установлено, что по условиям трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере 70 000 руб., премиальная выплата 30 000 руб. При невыполнении должностных обязанностей по решению генерального директора ЗАО "ВЕСТЕЛКОМ" сумма ежемесячной премии работника за месяц, в котором имело место невыполнение обязанностей, может быть уменьшена или в выплате такой премии может быть отказано (п. 1.1 Приложения к трудовому договору).
В соответствии с п. 2 Положения об оплате труда работников АО "ВЕСТЕЛКОМ" утвержденному приказом от 01.04.2005 г. N 9, в Обществе применяется повременно-премиальная система оплаты труда; заработная плата работников Общества включает в себя устанавливаемые согласно трудовому договору фиксированную часть (оклад) и премиальную выплату, зависящую от результатов деятельности работника/подразделения и Общества в целом.
Согласно п. 4.2 Положения соотношение фиксированной части (оклада) и премиальной выплаты составляет соответственно 70 и 30 процентов заработной платы.
Премирование работников производится по результатам их труда в зависимости от количества и качества труда, финансового состояния предприятия (п. 6.1).
Основными критериями принятия решения о премировании работника являются: добросовестное и качественное выполнение трудовых функций, производительность труда, соблюдение правил трудовой дисциплины, положительный финансовый результат (п. 6.5).
Результаты ежемесячной оценки деятельности работников Общества представляются в форме "Листа представления к премиальной выплате по итогам работы за месяц" (п. 7.2).
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в ходе рассмотрения спора истцом не представлено каких-либо доказательств нарушения его трудовых прав работодателем, поскольку спорные премии являются одним из видов поощрения работника за достижения в работе и их выплата относится к исключительной компетенции работодателя. При этом, из листов представления к премиальной выплате по итогам работы за август, сентябрь, октябрь 2016 г. усматривается, что премия истцу снижена на 100 процентов в связи с ненадлежащим выполнением должностных обязанностей.
Судебная коллегия находит указанные выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.
Довод апелляционной жалобы, о том, что выплата премий является гарантированной составляющей общего вознаграждения, судебная коллегия находит несостоятельным, поскольку исходя из Положения об оплате труда, действующего у ответчика, следует, что премии не являются гарантированными систематическими выплатами, не входят в число обязательных выплат и их выплата является правом, а не обязанностью работодателя.
Разрешая спор, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства. Установленные судом обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку по правилам ст. ст. 12, 56, 67 ГПК РФ.
Иные доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, тогда как основания для переоценки доказательств отсутствуют.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
Решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 04 апреля 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Ч. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 10.08.2017 ПО ДЕЛУ N 33-31342/2017
Требование: Об отмене дисциплинарного взыскания, признании приказа незаконным, взыскании премиальной части заработной платы, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что состоит в трудовых отношениях с ответчиком, приказом на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, однако акт порчи имущества составлен в его отсутствие, не представлено доказательств причинения материального ущерба и того, что вменяемые действия совершил именно он.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 августа 2017 г. по делу N 33-31342/2017
Судья Чурсина С.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Мызниковой Н.В.,
и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.
при секретаре Р.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Ч. на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 04 апреля 2017 года, которым постановлено:
Признать незаконным и отменить приказ о дисциплинарном взыскании N 3-ВЗ от 06.09.2016 года об объявлении выговора Ч.
Взыскать с АО "ВЕСТЕЛКОМ" в пользу Ч. компенсацию морального вреда в размере 1 000 рублей, в остальной части отказать.
Взыскать с АО "ВЕСТЕЛКОМ" пошлину в доход бюджета г. Москвы в размере 600 рублей.
установила:
Ч. обратился в суд с иском к ЗАО "ВЕСТЕЛКОМ" об отмене дисциплинарного взыскания, признании приказа незаконным, взыскании премиальной части заработной платы в размере 90 000 руб., компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что состоит в трудовых отношениях с ответчиком, 12.08.2016 г. ему было вручено требование предоставить объяснения о произошедшем 24.06.2016 г. нарушении п. 2.1 трудового договора N 2/2013 (обязанности соблюдать требования по охране труда, пожарной безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и третьих лиц), обязанности соблюдения трудовой дисциплины, акт N 6 от 09.08.2016 г. с приложением фотографий помещения. В представленных документах указано, что истец допустил на рабочем месте нарушение санитарных правил и норм гигиенических нормативов, по мнению ответчика, данными действиями произведена порча имущества собственника помещения, нарушены требования по соблюдению трудовой дисциплины и общепринятые нормы поведения в трудовом коллективе. На данное требование истец предоставил объяснения от 17.08.2016 г., в которых указал, что с данными доводами ответчика не согласен, виновным себя не считает, трудовую дисциплину не нарушал. Приказом от 06.09.2016 г. N 3-ВЗ на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Данное взыскание истец полагает незаконным и необоснованным, поскольку акт порчи имущества составлен в его отсутствие, доказательств того, что вменяемые действия совершил именно он, а также причинения материального ущерба, не представлено.
Также истец указал, что по условиям трудового договора ему установлена заработная плата в размере 100 000 руб., состоящая из оклада 70 000 руб. и премиальной выплаты - 30 000 руб. Ответчик не выплатил премиальную часть заработной платы за август, сентябрь, октябрь 2016 г. в размере 90 000 руб., при этом, доказательств того, что истец не выполнил должностные обязанности не представлено, с решениями о лишении или отказе в выплате премиальной части заработной платы, не ознакомлен. В связи с чем, полагает, что оснований для невыплаты премиальной части заработной платы у ответчика не имелось.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержал в полном объеме.
Представитель ответчика по доверенности Я. в судебное заседание явился, исковые требования не признал по доводам письменных возражений.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить истец Ч. в части отказа в удовлетворении требования о взыскании премиальной части заработной платы.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав истца Ч., представителя ответчика по доверенности Я., приходит к следующему.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Как следует из материалов дела и установлено судом, Ч. состоит в трудовых отношениях с ЗАО "ВЕСТЕЛКОМ" в должности системного администратора, с установленным должностным окладом в размере **** руб., премиальной выплатой **** руб.
12.08.2016 г. истцу было вручено требование предоставить объяснения о произошедшем 24.06.2016 г. нарушении п. 2.1 трудового договора N 2/2013 (обязанности соблюдать требования по охране труда, пожарной безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя и третьих лиц), обязанности соблюдения трудовой дисциплины, акт N 6 от 09.08.2016 г. с приложением фотографий помещения. В представленных документах указано, что истец допустил на рабочем месте нарушение санитарных правил и норм гигиенических нормативов, по мнению ответчика, данными действиями произведена порча имущества собственника помещения, нарушены требования по соблюдению трудовой дисциплины и общепринятые нормы поведения в трудовом коллективе.
На данное требование истец предоставил объяснения от 17.08.2016 г., в которых указал, что с данными доводами ответчика не согласен, виновным себя не считает, трудовую дисциплину не нарушал.
Приказом от 06.09.2016 г. N 3-ВЗ на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В силу п. 53 Постановления пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу вышеприведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
С учетом совокупности исследованных доказательств, в том числе объяснений сторон, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств достоверно подтверждающих совершение истцом дисциплинарного проступка, нарушений условий трудового договора, трудовой дисциплины и Трудового кодекса РФ.
Учитывая, что достоверных и бесспорных доказательств, подтверждающих совершение истцом дисциплинарного проступка, ответчиком представлено не было, суд пришел к выводу об удовлетворении иска в части признания незаконным приказа о применении к Ч. дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Установив нарушение прав истца в данной части, суд исходя из положений ст. 237 ТК РФ взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 1000 руб.
Поскольку в данной части решение суда сторонами не обжалуется, в силу положений ст. 327.1 ГПК РФ не подлежит проверке судом апелляционной инстанции.
Разрешая требование истца о взыскании премиальной части заработной платы за август, сентябрь, октябрь 2016 г. в размере 90 000 руб., судом установлено, что по условиям трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере 70 000 руб., премиальная выплата 30 000 руб. При невыполнении должностных обязанностей по решению генерального директора ЗАО "ВЕСТЕЛКОМ" сумма ежемесячной премии работника за месяц, в котором имело место невыполнение обязанностей, может быть уменьшена или в выплате такой премии может быть отказано (п. 1.1 Приложения к трудовому договору).
В соответствии с п. 2 Положения об оплате труда работников АО "ВЕСТЕЛКОМ" утвержденному приказом от 01.04.2005 г. N 9, в Обществе применяется повременно-премиальная система оплаты труда; заработная плата работников Общества включает в себя устанавливаемые согласно трудовому договору фиксированную часть (оклад) и премиальную выплату, зависящую от результатов деятельности работника/подразделения и Общества в целом.
Согласно п. 4.2 Положения соотношение фиксированной части (оклада) и премиальной выплаты составляет соответственно 70 и 30 процентов заработной платы.
Премирование работников производится по результатам их труда в зависимости от количества и качества труда, финансового состояния предприятия (п. 6.1).
Основными критериями принятия решения о премировании работника являются: добросовестное и качественное выполнение трудовых функций, производительность труда, соблюдение правил трудовой дисциплины, положительный финансовый результат (п. 6.5).
Результаты ежемесячной оценки деятельности работников Общества представляются в форме "Листа представления к премиальной выплате по итогам работы за месяц" (п. 7.2).
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в ходе рассмотрения спора истцом не представлено каких-либо доказательств нарушения его трудовых прав работодателем, поскольку спорные премии являются одним из видов поощрения работника за достижения в работе и их выплата относится к исключительной компетенции работодателя. При этом, из листов представления к премиальной выплате по итогам работы за август, сентябрь, октябрь 2016 г. усматривается, что премия истцу снижена на 100 процентов в связи с ненадлежащим выполнением должностных обязанностей.
Судебная коллегия находит указанные выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.
Довод апелляционной жалобы, о том, что выплата премий является гарантированной составляющей общего вознаграждения, судебная коллегия находит несостоятельным, поскольку исходя из Положения об оплате труда, действующего у ответчика, следует, что премии не являются гарантированными систематическими выплатами, не входят в число обязательных выплат и их выплата является правом, а не обязанностью работодателя.
Разрешая спор, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства. Установленные судом обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку по правилам ст. ст. 12, 56, 67 ГПК РФ.
Иные доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, тогда как основания для переоценки доказательств отсутствуют.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 04 апреля 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Ч. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)