Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Приказом ответчика к истцу с учетом предыдущего дисциплинарного взыскания применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, истец ссылается на то, что при его увольнении было нарушено трудовое законодательство, у работодателя отсутствовали объективные причины для привлечения его к дисциплинарной ответственности и увольнения по данному основанию.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Жукова Н.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Бельченко И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Лобовой Л.В.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
при секретаре Р.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.,
гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "НПП "ЖЕСТ" на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 14 июня 2017 года, которым постановлено:
Иск К. к ООО "НПП "ЖЕСТ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.
Признать незаконным приказы N *** и *** от 30 декабря 2016 года.
Восстановить К. в должности директора салона ООО "НПП "ЖЕСТ".
Взыскать с ООО "НПП "ЖЕСТ" в пользу К. заработок за время вынужденного прогула в размере 570 700 рублей 82 копейки, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, а всего взыскать 590 700 рублей 82 копейки.
Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.
Взыскать с ООО "НПП "ЖЕСТ" в бюджет города Москвы госпошлину в размере 9 507 рублей 01 копейку,
установила:
К. обратился в суд с иском к ООО "НПП "ЖЕСТ", в котором просил признать незаконными и отменить приказы N *** и *** от 30.12.2016 г. о применении дисциплинарного взыскания и увольнении; восстановить на работе в должности директора обособленного подразделения; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, мотивируя свои требования тем, что при его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было нарушено трудовое законодательство, у работодателя отсутствовали объективные причины для привлечения истца к дисциплинарной ответственности и увольнения по данному основанию.
Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит ООО "НПП "ЖЕСТ" по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав объяснения представителя ответчика - Г., возражения истца К. и его представителя по заявлению в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ - Д., заслушав заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу об изменении решения суда в части размера государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в доход бюджета г. Москвы, в остальной части не усматривает оснований для отмены либо изменения решения суда.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено и следует из материалов дела, что 18.06.2014 г. между сторонами был заключен трудовой договор, согласно которому К. был принят на работу к ответчику на должность директора обособленного подразделения "Ямаха Мотор Центр Измайлово".
Приказом N *** от 30.12.2016 г. к истцу, учитывая предыдущие дисциплинарные взыскания, примененные к нему в 2016 г., применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а именно - подписание заявление работников на увольнение, не соблюдение сроков, установленных ч. 1 ст. 80 ТК РФ; подписание заявлений на отпуск, без учета графика отпусков, находясь в это время на листе нетрудоспособности, что привело к дестабилизации работы всего коллектива и, как следствие падению продаж.
Приказом N *** от 30.12.2016 г. К. уволен с занимаемой должности 30.12.2016 г. по п. 5 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания; в качестве оснований указаны: приказ N *** от 17.05.2016 г., приказ N *** от 03.07.2016 г., приказ N *** от 25.11.2016 г., приказ N *** от 25.11.2016 г., приказ N ***В от 25.11.2016 г., приказ N *** от 25.11.2016 г., приказ N *** от 30.12.2016 г.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Ответчиком в обоснование совершения истцом дисциплинарного проступка и законности его увольнения представлены заявления работников С*** Р.К. об увольнении по собственному желанию с 13.12.2016 г. и Т*** А.Н. об увольнении по собственному желанию с 26.12.2016 г., а также заявление С*** А.П. о предоставлении очередного отпуска с 03.12.2016 г. по 09.12.2016 г., которые К., как директор салона, завизировал для их передачи генеральному директору, в полномочия которого входит решение вопросов об увольнении сотрудников, предоставление им отпусков.
Как следует из представленных в материалы дела приказов, подписанных генеральным директором ООО "НПП "ЖЕСТ"-З*** Г.И., работник С*** Р.К. был уволен 13.12.2016 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, Т*** А.Н. был уволен 26.12.2016 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; работнику С*** А.П. был предоставлен отпуск в период с 03.01.2017 г. по 09.01.2017 г. на основании соответствующего приказа генерального директора ООО "НПП "ЖЕСТ".
Суд первой инстанции, исследовав и оценив представленные доказательства, пришел к выводу о том, что само по себе проставление истцом своей подписи на заявлениях об увольнении и о предоставлении отпуска не могло повлечь какие-либо правовые последствия, учитывая, что решение об увольнении и о предоставлении отпуска было принято руководителем работодателя, а не истцом, при этом исходя из положений ч. 1 ст. 80 ТК РФ руководитель работодателя не мог отказать в увольнении работника Т*** А.Н., предупредившего об увольнении за две недели; также в полномочия руководителя работодателя входили отказ в увольнении работника С*** Р.К., подавшего заявление об увольнении менее, чем за две недели, в заявленную работнику дату, и предоставление указанному работнику возможности уволиться с отработкой двух недель после подачи заявления; кроме того, суд учел, что отпуск работнику С*** А.П. был предоставлен в иной период, нежели тот, который был указан в заявлении, на основании приказа руководителя работодателя; проставление истцом своей подписи на заявлении работника С*** А.П. без учета графика отпусков не может являться дисциплинарным проступком, поскольку работодателем в лице генерального директора не был соблюден график отпусков, который в силу ч. 2 ст. 124 ТК РФ обязателен для работодателя, и согласно которому С*** А.П. должен был быть предоставлен отпуск на 14 дней в августе 2016 г., при этом трудовым законодательством не запрещено подписание сотрудниками документов в период нетрудоспособности.
Разрешая спор и удовлетворяя требования истца в части признания незаконными приказов N *** от 30.12.2016 г. о применении дисциплинарного взыскания и N *** от 30.12.2016 г. об увольнении, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о совершении истцом дисциплинарного проступка, и с учетом этого пришел к выводу о том, что увольнение К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства.
В связи с тем, что приказы N *** от 30.12.2016 г. о применении дисциплинарного взыскания и N *** от 30.12.2016 г. об увольнении истца признаны судом незаконными, то в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации обоснованно удовлетворены требования о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в указанном выше размере.
Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца, в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой обоснованно был определен судом, исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.
Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции в вышеприведенной части правильными, поскольку они основаны на материалах дела, исследованных доказательствах, их надлежащей оценки и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.
Доводы апелляционной жалобы, оспаривающие правомерность вышеуказанных выводов суда первой инстанции, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, иному толкованию законодательства, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, они были предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных обеими сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.
Вместе с тем, размер госпошлины, подлежащий взысканию с ответчика в доход бюджета г. Москвы, неправильно определен судом первой инстанции.
В соответствии со ст. 103 ГПК Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации и в соответствии с порядком, установленным ст. 50, 61.1, 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации с ответчика с общей суммы удовлетворенных исковых требований материального характера и с удовлетворенных требований неимущественного характера подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 9 207 руб. 01 коп.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Люблинского районного суда г. Москвы от 14 июня 2017 г. изменить в части размера государственной пошлины, подлежащей взысканию с ООО "НПП "ЖЕСТ" в доход бюджета г. Москвы.
Взыскать с ООО "НПП "ЖЕСТ" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 9 207 руб. 01 коп.
В остальной части решение Люблинского районного суда г. Москвы от 14 июня 2017 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "НПП "ЖЕСТ" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 02.11.2017 ПО ДЕЛУ N 33-44643/2017
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Приказом ответчика к истцу с учетом предыдущего дисциплинарного взыскания применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, истец ссылается на то, что при его увольнении было нарушено трудовое законодательство, у работодателя отсутствовали объективные причины для привлечения его к дисциплинарной ответственности и увольнения по данному основанию.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 ноября 2017 г. по делу N 33-44643/2017
Судья: Жукова Н.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Бельченко И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Лобовой Л.В.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
при секретаре Р.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.,
гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "НПП "ЖЕСТ" на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 14 июня 2017 года, которым постановлено:
Иск К. к ООО "НПП "ЖЕСТ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.
Признать незаконным приказы N *** и *** от 30 декабря 2016 года.
Восстановить К. в должности директора салона ООО "НПП "ЖЕСТ".
Взыскать с ООО "НПП "ЖЕСТ" в пользу К. заработок за время вынужденного прогула в размере 570 700 рублей 82 копейки, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, а всего взыскать 590 700 рублей 82 копейки.
Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.
Взыскать с ООО "НПП "ЖЕСТ" в бюджет города Москвы госпошлину в размере 9 507 рублей 01 копейку,
установила:
К. обратился в суд с иском к ООО "НПП "ЖЕСТ", в котором просил признать незаконными и отменить приказы N *** и *** от 30.12.2016 г. о применении дисциплинарного взыскания и увольнении; восстановить на работе в должности директора обособленного подразделения; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, мотивируя свои требования тем, что при его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было нарушено трудовое законодательство, у работодателя отсутствовали объективные причины для привлечения истца к дисциплинарной ответственности и увольнения по данному основанию.
Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит ООО "НПП "ЖЕСТ" по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав объяснения представителя ответчика - Г., возражения истца К. и его представителя по заявлению в порядке ч. 6 ст. 53 ГПК РФ - Д., заслушав заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу об изменении решения суда в части размера государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в доход бюджета г. Москвы, в остальной части не усматривает оснований для отмены либо изменения решения суда.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено и следует из материалов дела, что 18.06.2014 г. между сторонами был заключен трудовой договор, согласно которому К. был принят на работу к ответчику на должность директора обособленного подразделения "Ямаха Мотор Центр Измайлово".
Приказом N *** от 30.12.2016 г. к истцу, учитывая предыдущие дисциплинарные взыскания, примененные к нему в 2016 г., применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а именно - подписание заявление работников на увольнение, не соблюдение сроков, установленных ч. 1 ст. 80 ТК РФ; подписание заявлений на отпуск, без учета графика отпусков, находясь в это время на листе нетрудоспособности, что привело к дестабилизации работы всего коллектива и, как следствие падению продаж.
Приказом N *** от 30.12.2016 г. К. уволен с занимаемой должности 30.12.2016 г. по п. 5 ст. 81 ТК РФ, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания; в качестве оснований указаны: приказ N *** от 17.05.2016 г., приказ N *** от 03.07.2016 г., приказ N *** от 25.11.2016 г., приказ N *** от 25.11.2016 г., приказ N ***В от 25.11.2016 г., приказ N *** от 25.11.2016 г., приказ N *** от 30.12.2016 г.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Ответчиком в обоснование совершения истцом дисциплинарного проступка и законности его увольнения представлены заявления работников С*** Р.К. об увольнении по собственному желанию с 13.12.2016 г. и Т*** А.Н. об увольнении по собственному желанию с 26.12.2016 г., а также заявление С*** А.П. о предоставлении очередного отпуска с 03.12.2016 г. по 09.12.2016 г., которые К., как директор салона, завизировал для их передачи генеральному директору, в полномочия которого входит решение вопросов об увольнении сотрудников, предоставление им отпусков.
Как следует из представленных в материалы дела приказов, подписанных генеральным директором ООО "НПП "ЖЕСТ"-З*** Г.И., работник С*** Р.К. был уволен 13.12.2016 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, Т*** А.Н. был уволен 26.12.2016 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; работнику С*** А.П. был предоставлен отпуск в период с 03.01.2017 г. по 09.01.2017 г. на основании соответствующего приказа генерального директора ООО "НПП "ЖЕСТ".
Суд первой инстанции, исследовав и оценив представленные доказательства, пришел к выводу о том, что само по себе проставление истцом своей подписи на заявлениях об увольнении и о предоставлении отпуска не могло повлечь какие-либо правовые последствия, учитывая, что решение об увольнении и о предоставлении отпуска было принято руководителем работодателя, а не истцом, при этом исходя из положений ч. 1 ст. 80 ТК РФ руководитель работодателя не мог отказать в увольнении работника Т*** А.Н., предупредившего об увольнении за две недели; также в полномочия руководителя работодателя входили отказ в увольнении работника С*** Р.К., подавшего заявление об увольнении менее, чем за две недели, в заявленную работнику дату, и предоставление указанному работнику возможности уволиться с отработкой двух недель после подачи заявления; кроме того, суд учел, что отпуск работнику С*** А.П. был предоставлен в иной период, нежели тот, который был указан в заявлении, на основании приказа руководителя работодателя; проставление истцом своей подписи на заявлении работника С*** А.П. без учета графика отпусков не может являться дисциплинарным проступком, поскольку работодателем в лице генерального директора не был соблюден график отпусков, который в силу ч. 2 ст. 124 ТК РФ обязателен для работодателя, и согласно которому С*** А.П. должен был быть предоставлен отпуск на 14 дней в августе 2016 г., при этом трудовым законодательством не запрещено подписание сотрудниками документов в период нетрудоспособности.
Разрешая спор и удовлетворяя требования истца в части признания незаконными приказов N *** от 30.12.2016 г. о применении дисциплинарного взыскания и N *** от 30.12.2016 г. об увольнении, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о совершении истцом дисциплинарного проступка, и с учетом этого пришел к выводу о том, что увольнение К. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства.
В связи с тем, что приказы N *** от 30.12.2016 г. о применении дисциплинарного взыскания и N *** от 30.12.2016 г. об увольнении истца признаны судом незаконными, то в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации обоснованно удовлетворены требования о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в указанном выше размере.
Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца, в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой обоснованно был определен судом, исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости.
Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции в вышеприведенной части правильными, поскольку они основаны на материалах дела, исследованных доказательствах, их надлежащей оценки и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению в данном случае.
Доводы апелляционной жалобы, оспаривающие правомерность вышеуказанных выводов суда первой инстанции, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, иному толкованию законодательства, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, они были предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных обеими сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.
Вместе с тем, размер госпошлины, подлежащий взысканию с ответчика в доход бюджета г. Москвы, неправильно определен судом первой инстанции.
В соответствии со ст. 103 ГПК Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации и в соответствии с порядком, установленным ст. 50, 61.1, 61.2 Бюджетного кодекса Российской Федерации с ответчика с общей суммы удовлетворенных исковых требований материального характера и с удовлетворенных требований неимущественного характера подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 9 207 руб. 01 коп.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Люблинского районного суда г. Москвы от 14 июня 2017 г. изменить в части размера государственной пошлины, подлежащей взысканию с ООО "НПП "ЖЕСТ" в доход бюджета г. Москвы.
Взыскать с ООО "НПП "ЖЕСТ" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 9 207 руб. 01 коп.
В остальной части решение Люблинского районного суда г. Москвы от 14 июня 2017 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "НПП "ЖЕСТ" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)