Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец указал, что работал у ответчика, приказом уволен по сокращению численности штата работников, свое увольнение истец считает незаконным, поскольку ответчиком не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в нарушение ст. 179 ТК РФ ответчик не предоставил ему преимущественное право оставления на работе.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Куприянова Е.Л.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Владимировой Н.Ю.,
и судей Лобовой Л.В., Зыбелевой Т.Д.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре К.И.И.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В., гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ООО "РосЕвроДевелопмент" на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 21 января 2016 года, которым постановлено:
Восстановить М. у на работе в Обществе с ограниченной ответственностью "РосЕвроДевелопмент" в должности юрисконсульта.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "РосЕвроДевелопмент" в пользу М. заработную плату за время вынужденного прогула в размере.... руб..... коп., компенсацию морального вреда в размере.... руб.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "РосЕвроДевелопмент" государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере... руб.... коп.
Решение в части восстановления М. на работе в Обществе с ограниченной ответственностью "РосЕвроДевелопмент" подлежит немедленному исполнению.
М. обратилась в суд с иском к ООО "РосЕвроДевелопмент" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований указала, что работала у ответчика с 24 апреля 2006 г. в должности юрисконсульта. Приказом N 23/15-ЛД от 21 июля 2015 г. М. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности штата работников. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку ответчиком не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ ответчик не предоставил ей преимущественное право оставления на работе.
В судебном заседании представитель истца по доверенности К.И.Ю. заявленные требования поддержал в полном объеме.
Представитель ответчика ООО "РосЕвроДевелопмент" по доверенности Р. в судебном заседании заявленные требования не признал, поддержал доводы письменных возражений.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит ответчик по доводам апелляционной жалобы.
Истец, извещенная о времени и месте рассмотрения дела, в заседание судебной коллегии не явилась, о причинах неявки не уведомила.
В силу ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
Судебная коллегия, выслушав представителя истца по доверенности К.И.Ю., представителей ответчика на основании доверенностей Р., Е., П., Г., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 года решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющим требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, имеются.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как следует из материалов дела, М. 24 апреля 2006 г. была принята на работу к ответчику на должность юрисконсульта Юридического департамента, что подтверждается трудовым договором от 24.04.2006 г. N 27/06, приказом о приеме на работу N 67 от 24.04.2006 г.
В соответствии с приказом ООО "РосЕвроДевелопмент" N 018-ПР/РЕД-15 от 15.05.2015 г. в связи с организационными изменениями условий труда - перераспределением обязанностей, с 22 июля 2015 г. в штатное расписание N 113 от 31.12.2014 г. внесены изменения, из штатного расписания исключалась должность юрисконсульта.
Из материалов дела усматривается, что 20.05.2015 г. истец получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением ее должности, с перечнем вакантных должностей.
С данным уведомлением истец ознакомилась, выразила согласие на перевод на должность советника по экономической безопасности, руководителя проектов.
27.05.2015 г. работодатель уведомил истца, что перевод на вакантные должности советника по экономической безопасности, руководителя проектов невозможен в связи с несоответствием требованиям, установленным для кандидатов на указанные должности.
Приказом от 21.07.2015 г. N 23/15-ЛД М. была уволена 21.07.2015 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.
В связи с отсутствием на работе в день увольнения, 21.07.2015 г. истцу по почте работодателем направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации и необходимости явиться за получением трудовой книжки, либо предоставить согласие на отправление по почте. Кроме того, экземпляр данного уведомления истец получила лично 22.07.2015 г.
Из штатного расписания по состоянию на 22.07.2015 г. следует, что штатная единица юрисконсульта отсутствует, в связи с чем, суд пришел к выводу о том, что факт сокращения должности, занимаемой истцом, подтвержден.
Доводы истца о том, что у ответчика имелись вакантные должности, которые ей не были предложены, судом признаны несостоятельными, поскольку в ходе рассмотрения дела судом было установлено, что должности на которые указывала истец, были заняты другими сотрудниками, в связи с чем не являлись вакантными и не могли быть предложены; либо квалификация истца не соответствовала требованиям, предъявляемы к данным должностям.
Также судом было установлено, что преимущественное право истца в соответствии со ст. 179 ТК РФ не рассматривалось, поскольку сокращению подлежала одна должность юрисконсульта, занимаемая истцом.
Удовлетворяя исковые требования М. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и, как следствие, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд указал, что истец была уволена в период ее временной нетрудоспособности, в связи с чем суд пришел к выводу о нарушении ответчиком требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда, исходя из следующего.
Как установлено судом, в период с 17.07.2015 г. по 21.07.2015 г. у истца был открыт листок временной нетрудоспособности.
Между тем, как следует из материалов дела, истец о предстоящем уведомлении 21.07.2015 г. была уведомлена работодателем 20.05.2015 г.
Вместе с тем, данных, убедительно свидетельствующих о том, что о своем заболевании истец надлежащим образом уведомила работодателя, в материалах дела не имеется. Представленная электронная переписка, акт работодателя об отсутствии истца на рабочем месте, не свидетельствуют о надлежащем уведомлении ответчика о наличии листка нетрудоспособности в отсутствии иных способов извещения.
Из представленной электронной переписки усматривается, что ответчик просит подробно сообщить с какого числа выдан листок нетрудоспособности, в какой день истец приступит к работе. В своем ответе от 20.07.2015 г. М. указывает о том, что 21.07.2015 г. придет за расчетом. Таким образом, указанная переписка не может достоверно подтверждать уведомление о периоде нетрудоспособности истца.
Поскольку истец не представила доказательств, убедительно свидетельствующих об извещении им работодателя о наступлении периода временной нетрудоспособности, суду следовало исходить из того, что с ее стороны имеет место злоупотребление правом, и работодатель в данном случае не должен нести неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестности истца.
При этом, судебная коллегия обращает внимание, что в данном случае бремя доказывания отсутствия признаков злоупотребления правом со стороны работника возложено на истца, однако, таких доказательств со стороны М. представлено не было.
Кроме того, судебная коллегия отмечает, что в силу занимаемой должности юрисконсульта, истец обладала достаточными специальными познаниями, соответственно знала и должна была своевременно надлежащим образом уведомить работодателя о наличии листка нетрудоспособности.
В силу разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
При изложенных обстоятельствах, учитывая, что со стороны работодателя предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения истца был соблюден, принимая во внимание не уведомление М. работодателя о наличии у нее листка временной нетрудоспособности, открытого по болезни, в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и, как следствие о взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отказать.
Таким образом, решение суда не может быть признано законным и обоснованным и оно подлежит отмене с вынесением по делу нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 21 января 2016 года отменить, принять новое решение.
В удовлетворении исковых требований М. к ООО "РосЕвроДевелопмент" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 26.05.2016 ПО ДЕЛУ N 33-20462/2016
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец указал, что работал у ответчика, приказом уволен по сокращению численности штата работников, свое увольнение истец считает незаконным, поскольку ответчиком не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в нарушение ст. 179 ТК РФ ответчик не предоставил ему преимущественное право оставления на работе.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 мая 2016 г. по делу N 33-20462/2016
Судья Куприянова Е.Л.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Владимировой Н.Ю.,
и судей Лобовой Л.В., Зыбелевой Т.Д.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре К.И.И.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В., гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ООО "РосЕвроДевелопмент" на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 21 января 2016 года, которым постановлено:
Восстановить М. у на работе в Обществе с ограниченной ответственностью "РосЕвроДевелопмент" в должности юрисконсульта.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "РосЕвроДевелопмент" в пользу М. заработную плату за время вынужденного прогула в размере.... руб..... коп., компенсацию морального вреда в размере.... руб.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "РосЕвроДевелопмент" государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере... руб.... коп.
Решение в части восстановления М. на работе в Обществе с ограниченной ответственностью "РосЕвроДевелопмент" подлежит немедленному исполнению.
установила:
М. обратилась в суд с иском к ООО "РосЕвроДевелопмент" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований указала, что работала у ответчика с 24 апреля 2006 г. в должности юрисконсульта. Приказом N 23/15-ЛД от 21 июля 2015 г. М. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности штата работников. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку ответчиком не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ ответчик не предоставил ей преимущественное право оставления на работе.
В судебном заседании представитель истца по доверенности К.И.Ю. заявленные требования поддержал в полном объеме.
Представитель ответчика ООО "РосЕвроДевелопмент" по доверенности Р. в судебном заседании заявленные требования не признал, поддержал доводы письменных возражений.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит ответчик по доводам апелляционной жалобы.
Истец, извещенная о времени и месте рассмотрения дела, в заседание судебной коллегии не явилась, о причинах неявки не уведомила.
В силу ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
Судебная коллегия, выслушав представителя истца по доверенности К.И.Ю., представителей ответчика на основании доверенностей Р., Е., П., Г., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 года решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющим требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, имеются.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как следует из материалов дела, М. 24 апреля 2006 г. была принята на работу к ответчику на должность юрисконсульта Юридического департамента, что подтверждается трудовым договором от 24.04.2006 г. N 27/06, приказом о приеме на работу N 67 от 24.04.2006 г.
В соответствии с приказом ООО "РосЕвроДевелопмент" N 018-ПР/РЕД-15 от 15.05.2015 г. в связи с организационными изменениями условий труда - перераспределением обязанностей, с 22 июля 2015 г. в штатное расписание N 113 от 31.12.2014 г. внесены изменения, из штатного расписания исключалась должность юрисконсульта.
Из материалов дела усматривается, что 20.05.2015 г. истец получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением ее должности, с перечнем вакантных должностей.
С данным уведомлением истец ознакомилась, выразила согласие на перевод на должность советника по экономической безопасности, руководителя проектов.
27.05.2015 г. работодатель уведомил истца, что перевод на вакантные должности советника по экономической безопасности, руководителя проектов невозможен в связи с несоответствием требованиям, установленным для кандидатов на указанные должности.
Приказом от 21.07.2015 г. N 23/15-ЛД М. была уволена 21.07.2015 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.
В связи с отсутствием на работе в день увольнения, 21.07.2015 г. истцу по почте работодателем направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации и необходимости явиться за получением трудовой книжки, либо предоставить согласие на отправление по почте. Кроме того, экземпляр данного уведомления истец получила лично 22.07.2015 г.
Из штатного расписания по состоянию на 22.07.2015 г. следует, что штатная единица юрисконсульта отсутствует, в связи с чем, суд пришел к выводу о том, что факт сокращения должности, занимаемой истцом, подтвержден.
Доводы истца о том, что у ответчика имелись вакантные должности, которые ей не были предложены, судом признаны несостоятельными, поскольку в ходе рассмотрения дела судом было установлено, что должности на которые указывала истец, были заняты другими сотрудниками, в связи с чем не являлись вакантными и не могли быть предложены; либо квалификация истца не соответствовала требованиям, предъявляемы к данным должностям.
Также судом было установлено, что преимущественное право истца в соответствии со ст. 179 ТК РФ не рассматривалось, поскольку сокращению подлежала одна должность юрисконсульта, занимаемая истцом.
Удовлетворяя исковые требования М. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и, как следствие, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд указал, что истец была уволена в период ее временной нетрудоспособности, в связи с чем суд пришел к выводу о нарушении ответчиком требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда, исходя из следующего.
Как установлено судом, в период с 17.07.2015 г. по 21.07.2015 г. у истца был открыт листок временной нетрудоспособности.
Между тем, как следует из материалов дела, истец о предстоящем уведомлении 21.07.2015 г. была уведомлена работодателем 20.05.2015 г.
Вместе с тем, данных, убедительно свидетельствующих о том, что о своем заболевании истец надлежащим образом уведомила работодателя, в материалах дела не имеется. Представленная электронная переписка, акт работодателя об отсутствии истца на рабочем месте, не свидетельствуют о надлежащем уведомлении ответчика о наличии листка нетрудоспособности в отсутствии иных способов извещения.
Из представленной электронной переписки усматривается, что ответчик просит подробно сообщить с какого числа выдан листок нетрудоспособности, в какой день истец приступит к работе. В своем ответе от 20.07.2015 г. М. указывает о том, что 21.07.2015 г. придет за расчетом. Таким образом, указанная переписка не может достоверно подтверждать уведомление о периоде нетрудоспособности истца.
Поскольку истец не представила доказательств, убедительно свидетельствующих об извещении им работодателя о наступлении периода временной нетрудоспособности, суду следовало исходить из того, что с ее стороны имеет место злоупотребление правом, и работодатель в данном случае не должен нести неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестности истца.
При этом, судебная коллегия обращает внимание, что в данном случае бремя доказывания отсутствия признаков злоупотребления правом со стороны работника возложено на истца, однако, таких доказательств со стороны М. представлено не было.
Кроме того, судебная коллегия отмечает, что в силу занимаемой должности юрисконсульта, истец обладала достаточными специальными познаниями, соответственно знала и должна была своевременно надлежащим образом уведомить работодателя о наличии листка нетрудоспособности.
В силу разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
При изложенных обстоятельствах, учитывая, что со стороны работодателя предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения истца был соблюден, принимая во внимание не уведомление М. работодателя о наличии у нее листка временной нетрудоспособности, открытого по болезни, в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и, как следствие о взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отказать.
Таким образом, решение суда не может быть признано законным и обоснованным и оно подлежит отмене с вынесением по делу нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 21 января 2016 года отменить, принять новое решение.
В удовлетворении исковых требований М. к ООО "РосЕвроДевелопмент" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)