Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу представителя Г. - Б. по доверенности, поступившую 30 ноября 2015 года, на решение Таганского районного суда г. Москвы от 22 апреля 2015 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06 октября 2015 года по делу по иску Г. к Федеральному государственному унитарному предприятию "Федеральный компьютерный центр фондовых и товарных информационных технологий (ФТ-Центр)" о признании приказов незаконными, взыскании премии, компенсации при увольнении, процентов за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда,
установил:
Г. обратился в суд с иском к ФГУП "Федеральный компьютерный центр фондовых и товарных информационных технологий (ФТ-Центр)", в котором, уточнив заявленные требования, просил признать незаконными приказы N 109-ко от 12.11.2014 г., N 110-ко от 12.11.2014 г. о применении дисциплинарных взысканий, приказ N 117-ко от 21.11.2014 г., отменивший приказ N 29-п от 20.10.2014 г., о выплате истцу премии в размере *** и взыскать с ответчика премию в указанном размере с учетом процентов в порядке ст. 236 ТК РФ в размере ***, взыскать компенсацию при увольнении в размере *** с учетом процентов в порядке ст. 236 ТК РФ в размере ***, компенсацию морального вреда в размере ***. В обоснование заявленных требований истец указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 03.06.2014 г. по 05.12.2014 г., занимая должность советника генерального директора, был уволен по собственному желанию. В период работы, приказом N 109-ко от 12.11.2014 г. и приказом N 110-ко к истцу были применены дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора соответственно. Применение указанных дисциплинарных взысканий истец полагает незаконным, поскольку опоздания на работу имели место по уважительным причинам - в связи с нахождением в Росимуществе, в котором он осуществлял свои трудовые функции, о чем работодателю было известно. Также полагал незаконными действия работодателя по отмене приказа N 29-п от 20.10.2014 г. о выплате истцу премии в размере ***. Кроме того, ссылаясь на то, что 01.09.2014 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям истцу выплачивается компенсация в размере 12 месячных должностных окладов при расторжении с ним трудового договора в случае досрочного расторжения трудового договора с генеральным директором ФГУП "ФТ-Центр" К. 03.12.2014 г. истцом было подано заявление об увольнении в связи с досрочным расторжением трудового договора с генеральным директором ФГУП "ФТ-Центр" К. и выплатой компенсации в размере ***, исходя из должностного оклада в месяц ***. Однако при увольнении ответчик компенсацию не выплатил, чем нарушил условия трудового договора.
Решением Таганского районного суда г. Москвы от 22 апреля 2015 года постановлено:
В удовлетворении исковых требований Г. к Федеральному государственному унитарному предприятию "Федеральный компьютерный центр фондовых и товарных информационных технологий (ФТ-Центр)" о признании приказов незаконными, взыскании премии, компенсации при увольнении, процентов за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда - отказать.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06 октября 2015 года решение Тверского районного суда г. Москвы от 22 апреля 2015 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе представитель Г. - Б. по доверенности просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления.
В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь отмену или изменение в кассационном порядке состоявшихся судебных постановлений, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
Исходя из положений ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Судом первой инстанции установлено, что 03.06.2014 г. Г. был принят на работу в ФГУП "Федеральный компьютерный центр фондовых и товарных информационных технологий (ФТ-Центр)" на должность советника генерального директора на основании трудового договора N 35-14 от 03.06.2014 г.
Приказом N 129-у от 05.12.2014 г. Г. уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В период работы, приказами N 109-ко от 12.11.2014 г. и N 110-ко от 12.11.2014 г. к Г. были применены дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора за систематическое опоздание к началу рабочего времени.
Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужили его опоздания на работу 23, 24, 27, 28, 29, 30, 31.10.2014 г., что следует из актов служебной проверки от 05.11.2014 г., от 07.11.2014 г., проведенной ответчиком, что истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривалось.
Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения указанных дисциплинарных взысканий, поскольку факт нарушения истцом служебной дисциплины нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Судом первой инстанции также установлено, что применение дисциплинарных взысканий было произведено в соответствии с требованиями закона.
При этом суд первой инстанции дал оценку доводам истца о том, что в даты опозданий на работу он находился в Росимуществе, выполняя свои служебные обязанности, указав, что доказательств нахождения в Росимуществе в указанные даты и время не представлено. Судом первой инстанции установлено, что генеральный директор не поручал истцу выполнение каких-либо заданий в Росимуществе 23, 24, 27, 28, 29, 30, 31.10.2014 г., ни трудовым договором, ни локальными актами ответчика не предусмотрена возможность отсутствия истца на рабочем месте в пределах рабочего времени без поручения или предупреждения непосредственного руководителя.
Также судом первой инстанции установлено, что приказом N 28-п от 20.10.2014 г. истец был поощрен в виде разовой премии в размере *** за выполнение особо важных заданий, качественную и эффективную работу, высокие производственные результаты.
Приказом N 117-ко от 21.11.2014 г. вышеуказанный приказ признан утратившим силу.
Проанализировав Положение "Об условиях оплаты труда работников ФГУП "ФТ-Центр" с приложением N 5 (Регламент начисления и выплаты разовой премии), учитывая, что в нарушение указанного регламента разовая премия Г. была установлена на основании его служебной записки на имя заместителя генерального директора С., решение о разовом премировании истца генеральным директором не принималось, а также исходя из условий трудового договора, анализа положений ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, из которых следует, что премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя, суд первой инстанции пришел к выводу, что при установлении истцу премии был нарушен порядок поощрения работника разовой премией и оснований для признания незаконным приказа N 117-ко от 21.11.2014 г. не имеется.
Судом первой инстанции учтено, что доказательств, подтверждающих, что истец был премирован за выполнение каких-либо конкретных особо важных заданий, активную, качественную и эффективную работу, высокие производственные достижения не представлено,
Кроме того, суд первой инстанции по заявлению ответчика применил норму ст. 392 ТК РФ, придя к выводу, что истец ежемесячно, каждое 10 число получал заработную плату, в связи с чем о невыплате спорной премии узнал не позднее 10.11.2014 г., однако в суд обратился 13.02.2014 г., то есть по истечении установленного законом срока, уважительных причин пропуска срока обращения в суд с иском истцом суду представлено не было.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований Г. о взыскании компенсации при увольнении в размере 12 месячных должностных окладов, суд первой инстанции исходил из того, что включение в трудовой договор условия о выплате компенсации в случае его желания прекратить трудовые отношения с ответчиком по тем, основаниям, что был уволен генеральный директор предприятия, не соответствует трудовому законодательству РФ и свидетельствует о злоупотреблении правом.
В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации). Требование к трудовым договорам, которые также осуществляют регулирование трудовых отношений, те же самые - не снижать уровень прав и гарантий работника, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В силу ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Статьей 178 ТК РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), а статьей 181 ТК РФ - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.
В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Несоразмерно высокое пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по собственному желанию.
Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.
Конкретные обстоятельства дела свидетельствуют о несоразмерном расширении оснований выплаты, учитывая факт расторжения трудового договора по инициативе работника.
С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что выплата, в отношении которой возник спор, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не относится, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, выходным пособием в случаях, предусмотренных законом, не является, носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор.
Не установив нарушения трудовых прав истца ответчиком, суд первой инстанции также отказал в удовлетворении исковых требований в части компенсации морального вреда.
Судебная коллегия, рассмотрев дело в апелляционном порядке, с выводами суда первой инстанции согласилась.
Выводы судебных инстанций являются правильными, мотивированными и в жалобе по существу не опровергнуты.
Оснований для иного вывода не имеется.
Доводы кассационной жалобы направлены на оспаривание выводов суда первой и апелляционной инстанции, не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, основанием к отмене решения суда и определения судебной коллегии служить не могут, так как основаны на неверном толковании заявителем норм материального права и иной оценке доказательств, а применительно к положениям ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ, судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
Нарушений норм материального и процессуального права при рассмотрении дела не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 381 ГПК РФ,
определил:
в передаче кассационной жалобы представителя Г. - Б. по доверенности на решение Таганского районного суда г. Москвы от 22 апреля 2015 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06 октября 2015 года по делу по иску Г. к Федеральному государственному унитарному предприятию "Федеральный компьютерный центр фондовых и товарных информационных технологий (ФТ-Центр)" о признании приказов незаконными, взыскании премии, компенсации при увольнении, процентов за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.
Судья
Московского городского суда
А.И.КЛЮЕВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 11.12.2015 N 4Г-13000/2015
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 11 декабря 2015 г. N 4г/8-13000
Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу представителя Г. - Б. по доверенности, поступившую 30 ноября 2015 года, на решение Таганского районного суда г. Москвы от 22 апреля 2015 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06 октября 2015 года по делу по иску Г. к Федеральному государственному унитарному предприятию "Федеральный компьютерный центр фондовых и товарных информационных технологий (ФТ-Центр)" о признании приказов незаконными, взыскании премии, компенсации при увольнении, процентов за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда,
установил:
Г. обратился в суд с иском к ФГУП "Федеральный компьютерный центр фондовых и товарных информационных технологий (ФТ-Центр)", в котором, уточнив заявленные требования, просил признать незаконными приказы N 109-ко от 12.11.2014 г., N 110-ко от 12.11.2014 г. о применении дисциплинарных взысканий, приказ N 117-ко от 21.11.2014 г., отменивший приказ N 29-п от 20.10.2014 г., о выплате истцу премии в размере *** и взыскать с ответчика премию в указанном размере с учетом процентов в порядке ст. 236 ТК РФ в размере ***, взыскать компенсацию при увольнении в размере *** с учетом процентов в порядке ст. 236 ТК РФ в размере ***, компенсацию морального вреда в размере ***. В обоснование заявленных требований истец указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 03.06.2014 г. по 05.12.2014 г., занимая должность советника генерального директора, был уволен по собственному желанию. В период работы, приказом N 109-ко от 12.11.2014 г. и приказом N 110-ко к истцу были применены дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора соответственно. Применение указанных дисциплинарных взысканий истец полагает незаконным, поскольку опоздания на работу имели место по уважительным причинам - в связи с нахождением в Росимуществе, в котором он осуществлял свои трудовые функции, о чем работодателю было известно. Также полагал незаконными действия работодателя по отмене приказа N 29-п от 20.10.2014 г. о выплате истцу премии в размере ***. Кроме того, ссылаясь на то, что 01.09.2014 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям истцу выплачивается компенсация в размере 12 месячных должностных окладов при расторжении с ним трудового договора в случае досрочного расторжения трудового договора с генеральным директором ФГУП "ФТ-Центр" К. 03.12.2014 г. истцом было подано заявление об увольнении в связи с досрочным расторжением трудового договора с генеральным директором ФГУП "ФТ-Центр" К. и выплатой компенсации в размере ***, исходя из должностного оклада в месяц ***. Однако при увольнении ответчик компенсацию не выплатил, чем нарушил условия трудового договора.
Решением Таганского районного суда г. Москвы от 22 апреля 2015 года постановлено:
В удовлетворении исковых требований Г. к Федеральному государственному унитарному предприятию "Федеральный компьютерный центр фондовых и товарных информационных технологий (ФТ-Центр)" о признании приказов незаконными, взыскании премии, компенсации при увольнении, процентов за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда - отказать.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06 октября 2015 года решение Тверского районного суда г. Москвы от 22 апреля 2015 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе представитель Г. - Б. по доверенности просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления.
В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь отмену или изменение в кассационном порядке состоявшихся судебных постановлений, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
Исходя из положений ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Судом первой инстанции установлено, что 03.06.2014 г. Г. был принят на работу в ФГУП "Федеральный компьютерный центр фондовых и товарных информационных технологий (ФТ-Центр)" на должность советника генерального директора на основании трудового договора N 35-14 от 03.06.2014 г.
Приказом N 129-у от 05.12.2014 г. Г. уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В период работы, приказами N 109-ко от 12.11.2014 г. и N 110-ко от 12.11.2014 г. к Г. были применены дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора за систематическое опоздание к началу рабочего времени.
Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужили его опоздания на работу 23, 24, 27, 28, 29, 30, 31.10.2014 г., что следует из актов служебной проверки от 05.11.2014 г., от 07.11.2014 г., проведенной ответчиком, что истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривалось.
Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения указанных дисциплинарных взысканий, поскольку факт нарушения истцом служебной дисциплины нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Судом первой инстанции также установлено, что применение дисциплинарных взысканий было произведено в соответствии с требованиями закона.
При этом суд первой инстанции дал оценку доводам истца о том, что в даты опозданий на работу он находился в Росимуществе, выполняя свои служебные обязанности, указав, что доказательств нахождения в Росимуществе в указанные даты и время не представлено. Судом первой инстанции установлено, что генеральный директор не поручал истцу выполнение каких-либо заданий в Росимуществе 23, 24, 27, 28, 29, 30, 31.10.2014 г., ни трудовым договором, ни локальными актами ответчика не предусмотрена возможность отсутствия истца на рабочем месте в пределах рабочего времени без поручения или предупреждения непосредственного руководителя.
Также судом первой инстанции установлено, что приказом N 28-п от 20.10.2014 г. истец был поощрен в виде разовой премии в размере *** за выполнение особо важных заданий, качественную и эффективную работу, высокие производственные результаты.
Приказом N 117-ко от 21.11.2014 г. вышеуказанный приказ признан утратившим силу.
Проанализировав Положение "Об условиях оплаты труда работников ФГУП "ФТ-Центр" с приложением N 5 (Регламент начисления и выплаты разовой премии), учитывая, что в нарушение указанного регламента разовая премия Г. была установлена на основании его служебной записки на имя заместителя генерального директора С., решение о разовом премировании истца генеральным директором не принималось, а также исходя из условий трудового договора, анализа положений ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, из которых следует, что премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя, суд первой инстанции пришел к выводу, что при установлении истцу премии был нарушен порядок поощрения работника разовой премией и оснований для признания незаконным приказа N 117-ко от 21.11.2014 г. не имеется.
Судом первой инстанции учтено, что доказательств, подтверждающих, что истец был премирован за выполнение каких-либо конкретных особо важных заданий, активную, качественную и эффективную работу, высокие производственные достижения не представлено,
Кроме того, суд первой инстанции по заявлению ответчика применил норму ст. 392 ТК РФ, придя к выводу, что истец ежемесячно, каждое 10 число получал заработную плату, в связи с чем о невыплате спорной премии узнал не позднее 10.11.2014 г., однако в суд обратился 13.02.2014 г., то есть по истечении установленного законом срока, уважительных причин пропуска срока обращения в суд с иском истцом суду представлено не было.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований Г. о взыскании компенсации при увольнении в размере 12 месячных должностных окладов, суд первой инстанции исходил из того, что включение в трудовой договор условия о выплате компенсации в случае его желания прекратить трудовые отношения с ответчиком по тем, основаниям, что был уволен генеральный директор предприятия, не соответствует трудовому законодательству РФ и свидетельствует о злоупотреблении правом.
В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации). Требование к трудовым договорам, которые также осуществляют регулирование трудовых отношений, те же самые - не снижать уровень прав и гарантий работника, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
В силу ч. 4 ст. 178 ТК РФ трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Статьей 178 ТК РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), а статьей 181 ТК РФ - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации.
В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Несоразмерно высокое пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по собственному желанию.
Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.
Конкретные обстоятельства дела свидетельствуют о несоразмерном расширении оснований выплаты, учитывая факт расторжения трудового договора по инициативе работника.
С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что выплата, в отношении которой возник спор, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не относится, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, выходным пособием в случаях, предусмотренных законом, не является, носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор.
Не установив нарушения трудовых прав истца ответчиком, суд первой инстанции также отказал в удовлетворении исковых требований в части компенсации морального вреда.
Судебная коллегия, рассмотрев дело в апелляционном порядке, с выводами суда первой инстанции согласилась.
Выводы судебных инстанций являются правильными, мотивированными и в жалобе по существу не опровергнуты.
Оснований для иного вывода не имеется.
Доводы кассационной жалобы направлены на оспаривание выводов суда первой и апелляционной инстанции, не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, основанием к отмене решения суда и определения судебной коллегии служить не могут, так как основаны на неверном толковании заявителем норм материального права и иной оценке доказательств, а применительно к положениям ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ, судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
Нарушений норм материального и процессуального права при рассмотрении дела не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 381 ГПК РФ,
определил:
в передаче кассационной жалобы представителя Г. - Б. по доверенности на решение Таганского районного суда г. Москвы от 22 апреля 2015 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06 октября 2015 года по делу по иску Г. к Федеральному государственному унитарному предприятию "Федеральный компьютерный центр фондовых и товарных информационных технологий (ФТ-Центр)" о признании приказов незаконными, взыскании премии, компенсации при увольнении, процентов за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.
Судья
Московского городского суда
А.И.КЛЮЕВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)