Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник привлечен к ответственности, а впоследствии уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, которые не предусмотрены должностной инструкцией работника.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Никитина Н.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Сопраньковой Т.Г.
судей Венедиктовой Е.А., Литвиновой И.Л.
при секретаре П.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-3132/2014 по апелляционной жалобе ЮрЛ1 на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 28 августа 2014 года по иску К. к ЮрЛ1 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании незаконными приказов о дисциплинарных взысканиях, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
Заслушав доклад судьи Сопраньковой Т.Г., выслушав объяснения истца К., представителя истца - адвоката Захарова А.А., представителей ответчика Л.А. и З., заключение прокурора Яковлевой Я.С.,
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
К. обратился в суд с иском к ЮрЛ1 о признании незаконным приказа генерального директора ЮрЛ1 N <...> <дата> о прекращении трудового договора, восстановлении его на работе в должности <...> ЮрЛ1 с <дата> признании недействительной записи в трудовой книжке "уволен согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей", признании незаконными приказов о дисциплинарных взысканиях N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата> N <...> от <дата>, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула; взыскании компенсации морального вреда в размере <...>
Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 28 августа 2014 года исковые требования К. удовлетворены частично.
Суд постановил признать незаконными приказы N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата> о привлечении К. к дисциплинарной ответственности и наложении на него дисциплинарных взысканий; признать незаконным увольнение К. <дата> с должности <...> ЮрЛ1, восстановить К. на работе в должности заместителя генерального директора по эксплуатации ЮрЛ1 с <дата>; признать недействительной запись в трудовой книжке "уволен согласно п. 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей", взыскать с ЮрЛ1 в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере <...>, компенсацию морального вреда в размере <...>, а всего <...>.
Этим же решением суд взыскал с ответчика в доход государства государственную пошлину в размере <...>.
В удовлетворении исковых требований в остальной части суд отказал.
В апелляционной жалобе представитель ответчика просит решение суда отменить в части удовлетворения иска, в иске отказать.
Решение суда в части отказа в удовлетворении иска сторонами по делу не оспаривается.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы ответчика и проверив в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда первой инстанции в их пределах, приходит к следующему.
В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, локальными нормативными актами, а также соблюдать трудовую дисциплину. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок применения дисциплинарного взыскания предусмотрен ст. 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного профсоюзного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Согласно разъяснениям пункта 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
В пункте 53 названного Постановления разъясняется, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (п. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В силу ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
Материалами дела подтверждено, что с <дата> истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал в должности <...>. <дата> истец был уволен по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Решением Петроградского районного суда от 11.06.2013 приказ об увольнении от <дата> признан незаконным, К. восстановлен на работе в должности заместителя генерального директора по эксплуатации. После увольнения истец фактически приступил к работе <дата>
Приказом N <...> от <дата> истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение приказа N <...> от <дата> которым на истца была возложена обязанность по руководству за проведением инвентаризации узлов учета тепловой энергии.
Приказом N <...> от <дата> истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее содержание жилищного фонда, отсутствие контроля при подготовке к проверке. Данный приказ был вынесен по итогам объезда вице-губернатора Санкт-Петербурга Л.В. <дата> территории, обслуживаемой ответчиком.
Приказом N <...> от <дата> истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за отсутствие организации и контроля проведения работ по текущему ремонту и своевременного предоставления отчетов. Основаниями к привлечению истца к дисциплинарной ответственности явились письмо N <...> от <дата> ЮрЛ2 и письмо N <...> от <дата>
Впоследствии <дата> приказом N <...> истец был также привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубость, проявленную в адрес сотрудников ПТО, создание напряженной обстановки в коллективе.
Наличие вышеперечисленных приказов послужило основанием для увольнения истца по основаниям п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ (приказ N <...> от <дата>).
Обратившись в суд с настоящим иском, К. в обоснование заявленных требований указывал на то, что работодатель незаконно и необоснованно привлек его к дисциплинарной ответственности по фактам, изложенным в оспариваемых приказах, а также без соблюдения установленного трудовым законодательством порядка.
Признавая незаконными приказы N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, которыми К. был привлечен к дисциплинарной ответственности и на него были наложены дисциплинарные взыскания, суд первой инстанции пришел к выводу об обоснованности заявленных истцом требований. Так, суд первой инстанции установил, что приказом N <...> от <дата> истец был привлечен к дисциплинарной ответственности и ему было назначено дисциплинарное наказание в виде замечания за неисполнение обязанностей, возложенных на истца приказом N <...> от <дата>. Между тем, исследовав и оценив представленные сторонами доказательства, в том числе должностную инструкцию истца, показания свидетеля ФИО, являющегося <...> ЮрЛ1 суд признал, что возложение на истца приказом N <...> от <дата> обязанности по руководству за проведением инвентаризации узлов учета тепловой энергии в многоквартирных жилых домах, обслуживаемых Обществом, не входит в круг должностных обязанностей истца, то есть фактически противоречит положениям его должностной инструкции.
Вместе с тем суд не установил законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности приказами N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата>. Как верно указал суд первой инстанции, основания, положенные работодателем в обоснование вынесения указанных приказов, не нашли своего подтверждения в ходе слушания дела.
Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.
Факты неоднократного неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей в ходе слушания дела не нашли своего подтверждения, были опровергнуты совокупностью имеющихся в деле доказательств. Привлекая истца к дисциплинарной ответственности на основании приказов N <...> от <дата> N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата> ответчик допустил грубые нарушения трудового законодательства, в нарушение положений статей 12, 56 ГПК РФ не представил суду доказательств, свидетельствующих о законности и обоснованности привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Бремя доказывания указанных обстоятельств правомерно было возложено судом первой инстанции на ответчика, что свидетельствует о справедливом и беспристрастном рассмотрении судом дела (ст. 6 Европейской Конвенции от 04.11.1950 года "О защите прав человека и основных свобод").
Таким образом, принимая во внимание отсутствие оснований для применения дисциплинарных взысканий, увольнение истца по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) обоснованно было признано судом первой инстанции незаконным.
Выводы районного суда являются правильными, судом тщательно исследованы все обстоятельства дела, акты, послужившие основанием к увольнению истца, составленные в нарушение трудового законодательства. Данным документам и обстоятельствам дела суд дал верную оценку по правилам ст. 67 ГПК РФ, с которой судебная коллегия считает возможным согласиться.
Доводы апелляционной жалобы ответчика, оспаривающие решение суда в указанной части, сводятся к переоценке выводов суда, не содержат фактов, которые не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного акта, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными и не могут служить основанием для отмены обжалуемого решения суда.
Поскольку факт незаконного увольнения истца установлен, суд первой инстанции обоснованно восстановил истца в занимаемой до увольнения должности, взыскал средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением.
В то же время судебная коллегия находит возможным согласиться с доводами апелляционной жалобы ответчика относительно неправильного определения судом первой инстанции размера заработной платы, взысканной с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула.
Исходя из статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Из части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
На основании частей с первой по четвертую статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Материалами дела подтверждено, что среднемесячная заработная плата за 12-месячный период с <дата> у истца составила <...>., норма рабочих дней в расчетном периоде составила 247 рабочих дней; при этом фактически истцом было отработано 22 рабочих дня.
Между тем, определяя размер средней заработной платы истца, суд первой инстанции не принял во внимание правила, изложенные в Положении "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденном Постановлением Правительства РФ N 922 от 24.12.2007.
Пунктом 15 указанного положения установлено, что в случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).
Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.
Согласно представленным в материалы дела документам, в <дата> года истцу причиталась разовая премия в размере <...>
Таким образом, при расчете среднего заработка истца, судом должна была быть учтена также премия в размере <...> в связи с чем размер средней заработной платы истца за расчетный период должен был взят судом в размере <...>
При таких обстоятельствах, размер среднедневного заработка истца составил <...>.
Кроме того, судом был неправильно определен период временного прогула истца, который составил 110 рабочих дней.
Следовательно, с ответчика в пользу истца подлежала взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере <...>, из расчета <...> Таким образом, в указанной части в силу п. 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ судебная коллегия полагает возможным решение суда изменить.
Поскольку общая сумма взысканных с ответчика в пользу истца денежных средств изменилась, то подлежит изменению и размер государственной пошлины - по требованию о взыскании заработной платы в размере <...>
Учитывая изложенное, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 28 августа 2014 года изменить в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, государственной пошлины.
Взыскать с ЮрЛ1 в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере <...>.
Взыскать с ЮрЛ1 в доход государства государственную пошлину в размере <...>
В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ЮрЛ1 - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 14.01.2015 N 33-158/2015 ПО ДЕЛУ N 2-3132/2014
Требование: Об оспаривании приказов об увольнении и наложении дисциплинарных взысканий, записи в трудовой книжке об основании увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник привлечен к ответственности, а впоследствии уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, которые не предусмотрены должностной инструкцией работника.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 января 2015 г. N 33-158/2015
Судья: Никитина Н.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Сопраньковой Т.Г.
судей Венедиктовой Е.А., Литвиновой И.Л.
при секретаре П.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-3132/2014 по апелляционной жалобе ЮрЛ1 на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 28 августа 2014 года по иску К. к ЮрЛ1 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании незаконными приказов о дисциплинарных взысканиях, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
Заслушав доклад судьи Сопраньковой Т.Г., выслушав объяснения истца К., представителя истца - адвоката Захарова А.А., представителей ответчика Л.А. и З., заключение прокурора Яковлевой Я.С.,
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
К. обратился в суд с иском к ЮрЛ1 о признании незаконным приказа генерального директора ЮрЛ1 N <...> <дата> о прекращении трудового договора, восстановлении его на работе в должности <...> ЮрЛ1 с <дата> признании недействительной записи в трудовой книжке "уволен согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей", признании незаконными приказов о дисциплинарных взысканиях N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата> N <...> от <дата>, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула; взыскании компенсации морального вреда в размере <...>
Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 28 августа 2014 года исковые требования К. удовлетворены частично.
Суд постановил признать незаконными приказы N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата> о привлечении К. к дисциплинарной ответственности и наложении на него дисциплинарных взысканий; признать незаконным увольнение К. <дата> с должности <...> ЮрЛ1, восстановить К. на работе в должности заместителя генерального директора по эксплуатации ЮрЛ1 с <дата>; признать недействительной запись в трудовой книжке "уволен согласно п. 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей", взыскать с ЮрЛ1 в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере <...>, компенсацию морального вреда в размере <...>, а всего <...>.
Этим же решением суд взыскал с ответчика в доход государства государственную пошлину в размере <...>.
В удовлетворении исковых требований в остальной части суд отказал.
В апелляционной жалобе представитель ответчика просит решение суда отменить в части удовлетворения иска, в иске отказать.
Решение суда в части отказа в удовлетворении иска сторонами по делу не оспаривается.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы ответчика и проверив в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ решение суда первой инстанции в их пределах, приходит к следующему.
В силу ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, локальными нормативными актами, а также соблюдать трудовую дисциплину. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок применения дисциплинарного взыскания предусмотрен ст. 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного профсоюзного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Согласно разъяснениям пункта 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
В пункте 53 названного Постановления разъясняется, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (п. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В силу ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
Материалами дела подтверждено, что с <дата> истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал в должности <...>. <дата> истец был уволен по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Решением Петроградского районного суда от 11.06.2013 приказ об увольнении от <дата> признан незаконным, К. восстановлен на работе в должности заместителя генерального директора по эксплуатации. После увольнения истец фактически приступил к работе <дата>
Приказом N <...> от <дата> истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение приказа N <...> от <дата> которым на истца была возложена обязанность по руководству за проведением инвентаризации узлов учета тепловой энергии.
Приказом N <...> от <дата> истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее содержание жилищного фонда, отсутствие контроля при подготовке к проверке. Данный приказ был вынесен по итогам объезда вице-губернатора Санкт-Петербурга Л.В. <дата> территории, обслуживаемой ответчиком.
Приказом N <...> от <дата> истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за отсутствие организации и контроля проведения работ по текущему ремонту и своевременного предоставления отчетов. Основаниями к привлечению истца к дисциплинарной ответственности явились письмо N <...> от <дата> ЮрЛ2 и письмо N <...> от <дата>
Впоследствии <дата> приказом N <...> истец был также привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубость, проявленную в адрес сотрудников ПТО, создание напряженной обстановки в коллективе.
Наличие вышеперечисленных приказов послужило основанием для увольнения истца по основаниям п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ (приказ N <...> от <дата>).
Обратившись в суд с настоящим иском, К. в обоснование заявленных требований указывал на то, что работодатель незаконно и необоснованно привлек его к дисциплинарной ответственности по фактам, изложенным в оспариваемых приказах, а также без соблюдения установленного трудовым законодательством порядка.
Признавая незаконными приказы N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, которыми К. был привлечен к дисциплинарной ответственности и на него были наложены дисциплинарные взыскания, суд первой инстанции пришел к выводу об обоснованности заявленных истцом требований. Так, суд первой инстанции установил, что приказом N <...> от <дата> истец был привлечен к дисциплинарной ответственности и ему было назначено дисциплинарное наказание в виде замечания за неисполнение обязанностей, возложенных на истца приказом N <...> от <дата>. Между тем, исследовав и оценив представленные сторонами доказательства, в том числе должностную инструкцию истца, показания свидетеля ФИО, являющегося <...> ЮрЛ1 суд признал, что возложение на истца приказом N <...> от <дата> обязанности по руководству за проведением инвентаризации узлов учета тепловой энергии в многоквартирных жилых домах, обслуживаемых Обществом, не входит в круг должностных обязанностей истца, то есть фактически противоречит положениям его должностной инструкции.
Вместе с тем суд не установил законных оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности приказами N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата>. Как верно указал суд первой инстанции, основания, положенные работодателем в обоснование вынесения указанных приказов, не нашли своего подтверждения в ходе слушания дела.
Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.
Факты неоднократного неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей в ходе слушания дела не нашли своего подтверждения, были опровергнуты совокупностью имеющихся в деле доказательств. Привлекая истца к дисциплинарной ответственности на основании приказов N <...> от <дата> N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата> ответчик допустил грубые нарушения трудового законодательства, в нарушение положений статей 12, 56 ГПК РФ не представил суду доказательств, свидетельствующих о законности и обоснованности привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Бремя доказывания указанных обстоятельств правомерно было возложено судом первой инстанции на ответчика, что свидетельствует о справедливом и беспристрастном рассмотрении судом дела (ст. 6 Европейской Конвенции от 04.11.1950 года "О защите прав человека и основных свобод").
Таким образом, принимая во внимание отсутствие оснований для применения дисциплинарных взысканий, увольнение истца по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) обоснованно было признано судом первой инстанции незаконным.
Выводы районного суда являются правильными, судом тщательно исследованы все обстоятельства дела, акты, послужившие основанием к увольнению истца, составленные в нарушение трудового законодательства. Данным документам и обстоятельствам дела суд дал верную оценку по правилам ст. 67 ГПК РФ, с которой судебная коллегия считает возможным согласиться.
Доводы апелляционной жалобы ответчика, оспаривающие решение суда в указанной части, сводятся к переоценке выводов суда, не содержат фактов, которые не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного акта, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными и не могут служить основанием для отмены обжалуемого решения суда.
Поскольку факт незаконного увольнения истца установлен, суд первой инстанции обоснованно восстановил истца в занимаемой до увольнения должности, взыскал средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением.
В то же время судебная коллегия находит возможным согласиться с доводами апелляционной жалобы ответчика относительно неправильного определения судом первой инстанции размера заработной платы, взысканной с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула.
Исходя из статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Из части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
На основании частей с первой по четвертую статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Материалами дела подтверждено, что среднемесячная заработная плата за 12-месячный период с <дата> у истца составила <...>., норма рабочих дней в расчетном периоде составила 247 рабочих дней; при этом фактически истцом было отработано 22 рабочих дня.
Между тем, определяя размер средней заработной платы истца, суд первой инстанции не принял во внимание правила, изложенные в Положении "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденном Постановлением Правительства РФ N 922 от 24.12.2007.
Пунктом 15 указанного положения установлено, что в случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).
Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.
Согласно представленным в материалы дела документам, в <дата> года истцу причиталась разовая премия в размере <...>
Таким образом, при расчете среднего заработка истца, судом должна была быть учтена также премия в размере <...> в связи с чем размер средней заработной платы истца за расчетный период должен был взят судом в размере <...>
При таких обстоятельствах, размер среднедневного заработка истца составил <...>.
Кроме того, судом был неправильно определен период временного прогула истца, который составил 110 рабочих дней.
Следовательно, с ответчика в пользу истца подлежала взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере <...>, из расчета <...> Таким образом, в указанной части в силу п. 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ судебная коллегия полагает возможным решение суда изменить.
Поскольку общая сумма взысканных с ответчика в пользу истца денежных средств изменилась, то подлежит изменению и размер государственной пошлины - по требованию о взыскании заработной платы в размере <...>
Учитывая изложенное, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
определила:
Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 28 августа 2014 года изменить в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, государственной пошлины.
Взыскать с ЮрЛ1 в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере <...>.
Взыскать с ЮрЛ1 в доход государства государственную пошлину в размере <...>
В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ЮрЛ1 - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)