Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец полагает, что изменение размера оплаты труда не может производиться произвольно, а требует заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с соблюдением установленного законом порядка.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Зимина А.Е.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Немовой Т.А.,
судей Мизюлина Е.В., Шишкина И.В.,
при секретаре Ц.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 15 июня 2016 года апелляционную жалобу З. на решение Пушкинского городского суда Московской области от 31 марта 2016 года
по иску З. к МУП "Пушкинский "Водоканал" об обязании производить начисления заработной платы истцу на основании действующего трудового договора, перерасчете заработной платы, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Мизюлина Е.В.,
объяснения представителя истца, представителей ответчика,
З. обратился в суд с иском к МУП "Пушкинский "Водоканал", с учетом уточненных исковых требований, просил суд обязать МУП "Пушкинский Водоканал" производить начисления заработной платы истцу на основании трудового договора от 01.10.2013 года (оклад 17 484 руб., премия - 40%, ИН - 23 900 руб.), обязать ответчика произвести перерасчет с 01.11.2015 г.; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб., указать ответчику на недопустимость нарушений норм трудового права.
В обоснование исковых требований указал, что 01.10.2013 г. был принят на работу к ответчику на должность "водитель автомобиля". Между сторонами был заключен трудовой договор N 1190 от 01.10.2013 г. На момент заключения договора согласно штатному расписанию и коллективному договору должностной оклад истца составлял 14 570 руб., премия - 40% от оклада - 5 828 руб., и индивидуальная надбавка - 12 602 руб. Приказом директора предприятия от 29.10.2013 г. N 302 индивидуальная надбавка была установлена истцу в размере 19 900 руб. Изменения в трудовой договор не вносились. Но истец получал заработную плату, соответствующую указанным суммам. Приказом директора предприятия от 19.06.2014 г. N 202 с 01.07.2014 г. введено новое штатное расписание, в соответствии с которым истцу как водителю автомобиля установлен следующий размер заработной платы: оклад 17 484 руб., премия - 40% - 6 993 руб. 60 коп., индивидуальная надбавка - 23 900 руб. Дополнительные соглашения к трудовому договору сторонами не подписывались. 03.11.2015 г. истец был ознакомлен с приказом директора предприятия от 26.10.2015 г. N 278 "О снижении индивидуальной надбавки", по которому истцу с ноября 2015 г. она уменьшается. С этим истец не согласен, полагает, что изменение размера оплаты труда не может производиться произвольно, а требует заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с соблюдением установленного ТК РФ порядком. Оснований для снижения индивидуальной надбавки истцу не было, объем его работы не изменялся, трудовая нагрузка соответствует предыдущему времени, он добросовестно исполняет все обязанности, включая те, которые в силу должности водителя не должен делать - курьер и экспедитор. В результате указанных действий недоплата по заработной плате за ноябрь месяц составила 4 519 руб. 20 коп., с 01.12.2015 г. оплата труда истца уменьшилась в 2,3 раза. 21.12.2015 г. истцу было предложено подписать дополнительное соглашение с изменением штатного расписания, с чем он не согласен.
Представитель ответчика иск не признал.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.
Не согласившись с решением суда, истец оспаривает его, просит отменить, постановить по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения явившихся лиц участвующих в деле, судебная коллегия не находит оснований для отмены судебного решения как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.
Статьей 21 Трудового кодекса РФ установлены права работника, в том числе на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Судом установлено, что 01.10.2013 г. истец был принят на работу к ответчику на должность "водитель автомобиля", заключен трудовой договор N 1190 от 01.10.2013 г.
Условия оплаты согласно п. 12 договора: должностной оклад - 14 570 руб., индивидуальная надбавка - 12 602 руб., премия - 40% и другие выплаты производятся при наличии средств.
Приказом директора предприятия от 29.10.2013 г. N 302 индивидуальная надбавка установлена истцу в размере 19 900 руб.
Приказом директора предприятия от 19.06.2014 г. N 202 с 01.07.2014 г. введено новое штатное расписание, в соответствии с которым истцу установлен следующий размер заработной платы: оклад 17 484 руб., премия - 40% - 6 993 руб. 60 коп., индивидуальная надбавка - 23 900 руб.
Как пояснил истец в суде первой инстанции, дополнительные соглашения к трудовому договору, которыми предусматривалось увеличение установленных трудовым договором сумм, он не подписывал, но оплата производилась с учетом этих приказов, что подтверждается представленными расчетными листками.
26.10.2015 г. приказом директора за N 278 с формулировкой "в связи с уменьшением объема выполняемых водителем автомобиля "Хендай" работ", размер индивидуальной надбавки истца понижен до размера, указанного в трудовом договоре с 01.11.2015 года.
23.09.2015 г. приказом и.о. директора за N 245/1 с целью устранения замечаний, отраженных в акте проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия и установления ставки первого разряда согласно отраслевому тарифному соглашению в ЖКХ РФ установлена минимальная тарифная ставка рабочего первого разряда, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего рабочие обязанности с 01.12.2015 г. в размере 7 056 руб., с учетом финансового и экономического состояния предприятия и невозможности увеличения ФОТ увеличены окладов работников предприятия за счет увеличения тарифной ставки первого разряда и увеличения размера премии до 50% от оклада путем включения суммы ИН в должностной оклад и премию.
01.12.2015 г. приказом N 305 на предприятии введено новое штатное расписание, по которому заработная плата всех работников, кроме АУП и инженерных служб, состоит из 2-х частей - оклад по тарифной ставке и премия, размер заработной платы водителей автомобилей гаража по 8 разряду, в том числе истца, составляет 30 477 руб. 60 коп.; внесены изменения в коллективный договор.
Дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.12.2015 года, которым устанавливается его должностной оклад в размере 20 318 руб. 40 коп., а ежемесячная премия выплачивается в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании работников, истцом не подписано из-за несогласия.
По заключению ГТИ по МО от 12.12.2015 г. по обращению истца нарушений установлено не было.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что допустимых доказательств для возложения на ответчика обязанности произвести перерасчет заработной платы истца суду не представлено, а все представленные приказы руководителей предприятий подтверждают их издание уполномоченными лицами в пределах их компетенции, совокупностью доказательств подтверждена обоснованность их принятия, все изменения нашли отражение в коллективных договорах, которые прошли согласование с председателем профсоюзного комитета (лицом, подписавшим коллективный договор от работников), то есть заработная плата истца, установленная трудовым договором, в последующем изменялась путем изменения штатных расписаний, утвержденных директором предприятия в установленном порядке.
Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда исходя из следующего.
Как усматривается из материалов дела Порядок назначения индивидуальных доплат, причины установления и понижения надбавки установлены в Приложении к коллективному договору о выплате индивидуальных доплат работникам за производственные результаты и за профессиональное мастерство.
Изменения в Коллективный договор утверждены на собрании работников 19.06.2014 г., зарегистрированы в Администрации Пушкинского района 08.07.2014 г.
В Приложении установлен порядок назначении индивидуальных доплат, согласно которому индивидуальные надбавки могут назначаться всем работникам предприятия. Оформляются приказом директора с указанием суммы доплат и причины их назначения.
К причинам установления надбавки отнесены: высокое мастерство, профессионализм, увеличенный объем работ, проведение срочного ремонта оборудования и транспортных средств, освоение вновь введенных мощностей, выполнение работ отличного качества в сжатые сроки, введение новой технологии, производственные результаты.
В Приложении определены причины понижения надбавки: Директор предприятия может понизить или лишить работника надбавки полностью или частично - в связи с уменьшением объема выполняемых работ.
Таким образом, индивидуальные надбавки, существовавшие в МУП "Пушкинский "Водоканал" до 30.11.2015 года, являлись стимулирующими выплатами, которые могли быть назначены приказом директора, и не являлись обязательной формой оплаты труда каждого работника.
На момент заключения трудового договора заработная плата З. состояла из: должностного оклада в размере 14570 рублей в месяц; надбавки в размере 12602 рубля в месяц; премии в размере 40% от должностного оклада, что составляло 5828 рублей в месяц.
29.10.2013 года, в связи с ненормированным рабочим днем и ростом объемов выполняемых работ, приказом директора предприятия N 302 от 29.10.2013 года З. была увеличена индивидуальная надбавка до размера 19900 рублей.
19.06.2014 года приказом директора N 202 в целях рационального использования финансовых средств и на основании Отраслевого тарифного соглашения от 01.10.2013 N 230/14-16 на предприятии было утверждено новое штатное расписание. В новом штатном расписании все прописанные выплаты предыдущего штатного расписания были увеличены на 20%.
21.10.2015 года в состав имущества предприятия по договорам аренды принято 2 автомобиля.
Указанные автомобили приказом N 276 от 22.10.2016 года были закреплены за директором предприятия К.Д. и первым заместителем директора Х., которые самостоятельно управляли указанными автомобилями, без использования услуг водителя.
23.10.2015 года начальником гаража К.А. на имя директора была направлена служебная записка об уменьшении объема выполняемых З. работ.
26.10.2015 г. на основании приказа N 278 З. была снижена индивидуальная надбавка с 01.11.2015 года до размера, указанного в трудовом договоре. На основании указанного приказа 26.10.2015 года было изготовлено дополнительное соглашение с З., которое он отказался подписать, о чем сотрудниками водоканала составлен акт N б/н от 03.11.2015 года.
Соответственно, после уменьшения объема выполняемых работ, З. с 01.11.2015 года была уменьшена и индивидуальная надбавка до уровня указанного в трудовом договоре при принятии его на работу.
Таким образом, у ответчика имелись основания для снижения истицу индивидуальной надбавки с 01.11.2015 года.
Приказом N 245/1 от 23.09.2015 г. с целью устранения замечаний, отраженных в Акте проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия и установления ставки первого разряда согласно отраслевому тарифному соглашению в ЖКХ на 2014 - 2016 года N 230, с 01.12.2015 года внесены изменения в штатное расписание.
Данный приказ был доведен до сведения работников предприятия.
Указанным приказом было принято решение увеличить оклады работников предприятия за счет увеличения тарифной ставки первого разряда и увеличения размера премии до 50% от оклада путем включения суммы индивидуальной надбавки в должностной оклад и премию.
Также с 01.12.2015 на предприятии были введены в действие изменения в коллективный договор, устанавливающие межразрядные коэффициенты.
Приказом N 305 от 01.12.2015 года штатное расписание было введено в действие.
З. дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.12.2015 года не подписано, на бланке данного соглашения он 21.12.2015 года указал, что с формулировкой не согласен.
Абзац 6 части 2 статьи 22 ТК РФ, обязывает работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях.
Статья 132 ТК РФ, устанавливает зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, сложности выполняемой работы, а также запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.
С 01.12.2015 года всем водителям структурного подразделения "Гараж", имеющим 8 разряд (к которым относится и З.), был установлен единый межразрядный коэффициент в размере 2,87.
Дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.12.2015 года, которое не было подписано истцом, устанавливает его должностной оклад, являющийся обязательной составляющей заработной платы, в размере 20 318 руб. 40 коп., и не снижает размер его должностного оклада, предусмотренного трудовым договором и установленными в дальнейшем штатными расписаниями.
Таким образом, с учетом изложенного, суд первой инстанции сделал правильный вывод об отказе в удовлетворении исковых требований об обязании ответчика производить начисления заработной платы истцу на основании трудового договора от 01.10.2013 года (оклад 17 484 руб., премия - 40%, ИН - 23 900 руб.) и обязании произвести перерасчет с 01.11.2015 г.
В апелляционной жалобе истец указывает, что отмена надбавки является изменением условий трудового договора, которое осуществлено с нарушением ст. 74 ТК РФ, так как работник не был уведомлен об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца.
С таким доводом согласиться нельзя.
Отмена оспариваемой надбавки не является изменением определенных сторонами условий трудового договора в смысле, придаваемом положениями ст. ст. 72, 74 ТК РФ, поскольку локальным нормативным актом работодателя установлено, что надбавка не является обязательной, гарантированной выплатой, также предусмотрена возможность ее снижения (отмены). В этой связи, в порядке, предусмотренном в Приложении о выплате индивидуальных доплат, работодатель был вправе снизить надбавку.
Поскольку требования о взыскании морального вреда и предупреждении о недопущении нарушений трудового законодательства являются производными от основных, в удовлетворении которых отказано, с чем согласилась судебная коллегия, они также не подлежат удовлетворению судебной коллегией.
Таким образом, оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Доводы апелляционной жалобы ответчика направлены на иное, неправильное толкование норм материального права и оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить поводом к отмене законного и обоснованного решения суда.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
решение Пушкинского городского суда Московской области от 31 марта 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу З. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 15.06.2016 ПО ДЕЛУ N 33-15868/2016
Требование: Об обязании производить начисления заработной платы на основании действующего трудового договора, перерасчете заработной платы, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец полагает, что изменение размера оплаты труда не может производиться произвольно, а требует заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с соблюдением установленного законом порядка.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 15 июня 2016 г. по делу N 33-15868/2016
Судья Зимина А.Е.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Немовой Т.А.,
судей Мизюлина Е.В., Шишкина И.В.,
при секретаре Ц.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 15 июня 2016 года апелляционную жалобу З. на решение Пушкинского городского суда Московской области от 31 марта 2016 года
по иску З. к МУП "Пушкинский "Водоканал" об обязании производить начисления заработной платы истцу на основании действующего трудового договора, перерасчете заработной платы, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Мизюлина Е.В.,
объяснения представителя истца, представителей ответчика,
установила:
З. обратился в суд с иском к МУП "Пушкинский "Водоканал", с учетом уточненных исковых требований, просил суд обязать МУП "Пушкинский Водоканал" производить начисления заработной платы истцу на основании трудового договора от 01.10.2013 года (оклад 17 484 руб., премия - 40%, ИН - 23 900 руб.), обязать ответчика произвести перерасчет с 01.11.2015 г.; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб., указать ответчику на недопустимость нарушений норм трудового права.
В обоснование исковых требований указал, что 01.10.2013 г. был принят на работу к ответчику на должность "водитель автомобиля". Между сторонами был заключен трудовой договор N 1190 от 01.10.2013 г. На момент заключения договора согласно штатному расписанию и коллективному договору должностной оклад истца составлял 14 570 руб., премия - 40% от оклада - 5 828 руб., и индивидуальная надбавка - 12 602 руб. Приказом директора предприятия от 29.10.2013 г. N 302 индивидуальная надбавка была установлена истцу в размере 19 900 руб. Изменения в трудовой договор не вносились. Но истец получал заработную плату, соответствующую указанным суммам. Приказом директора предприятия от 19.06.2014 г. N 202 с 01.07.2014 г. введено новое штатное расписание, в соответствии с которым истцу как водителю автомобиля установлен следующий размер заработной платы: оклад 17 484 руб., премия - 40% - 6 993 руб. 60 коп., индивидуальная надбавка - 23 900 руб. Дополнительные соглашения к трудовому договору сторонами не подписывались. 03.11.2015 г. истец был ознакомлен с приказом директора предприятия от 26.10.2015 г. N 278 "О снижении индивидуальной надбавки", по которому истцу с ноября 2015 г. она уменьшается. С этим истец не согласен, полагает, что изменение размера оплаты труда не может производиться произвольно, а требует заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с соблюдением установленного ТК РФ порядком. Оснований для снижения индивидуальной надбавки истцу не было, объем его работы не изменялся, трудовая нагрузка соответствует предыдущему времени, он добросовестно исполняет все обязанности, включая те, которые в силу должности водителя не должен делать - курьер и экспедитор. В результате указанных действий недоплата по заработной плате за ноябрь месяц составила 4 519 руб. 20 коп., с 01.12.2015 г. оплата труда истца уменьшилась в 2,3 раза. 21.12.2015 г. истцу было предложено подписать дополнительное соглашение с изменением штатного расписания, с чем он не согласен.
Представитель ответчика иск не признал.
Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.
Не согласившись с решением суда, истец оспаривает его, просит отменить, постановить по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения явившихся лиц участвующих в деле, судебная коллегия не находит оснований для отмены судебного решения как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.
Статьей 21 Трудового кодекса РФ установлены права работника, в том числе на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Судом установлено, что 01.10.2013 г. истец был принят на работу к ответчику на должность "водитель автомобиля", заключен трудовой договор N 1190 от 01.10.2013 г.
Условия оплаты согласно п. 12 договора: должностной оклад - 14 570 руб., индивидуальная надбавка - 12 602 руб., премия - 40% и другие выплаты производятся при наличии средств.
Приказом директора предприятия от 29.10.2013 г. N 302 индивидуальная надбавка установлена истцу в размере 19 900 руб.
Приказом директора предприятия от 19.06.2014 г. N 202 с 01.07.2014 г. введено новое штатное расписание, в соответствии с которым истцу установлен следующий размер заработной платы: оклад 17 484 руб., премия - 40% - 6 993 руб. 60 коп., индивидуальная надбавка - 23 900 руб.
Как пояснил истец в суде первой инстанции, дополнительные соглашения к трудовому договору, которыми предусматривалось увеличение установленных трудовым договором сумм, он не подписывал, но оплата производилась с учетом этих приказов, что подтверждается представленными расчетными листками.
26.10.2015 г. приказом директора за N 278 с формулировкой "в связи с уменьшением объема выполняемых водителем автомобиля "Хендай" работ", размер индивидуальной надбавки истца понижен до размера, указанного в трудовом договоре с 01.11.2015 года.
23.09.2015 г. приказом и.о. директора за N 245/1 с целью устранения замечаний, отраженных в акте проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия и установления ставки первого разряда согласно отраслевому тарифному соглашению в ЖКХ РФ установлена минимальная тарифная ставка рабочего первого разряда, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего рабочие обязанности с 01.12.2015 г. в размере 7 056 руб., с учетом финансового и экономического состояния предприятия и невозможности увеличения ФОТ увеличены окладов работников предприятия за счет увеличения тарифной ставки первого разряда и увеличения размера премии до 50% от оклада путем включения суммы ИН в должностной оклад и премию.
01.12.2015 г. приказом N 305 на предприятии введено новое штатное расписание, по которому заработная плата всех работников, кроме АУП и инженерных служб, состоит из 2-х частей - оклад по тарифной ставке и премия, размер заработной платы водителей автомобилей гаража по 8 разряду, в том числе истца, составляет 30 477 руб. 60 коп.; внесены изменения в коллективный договор.
Дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.12.2015 года, которым устанавливается его должностной оклад в размере 20 318 руб. 40 коп., а ежемесячная премия выплачивается в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании работников, истцом не подписано из-за несогласия.
По заключению ГТИ по МО от 12.12.2015 г. по обращению истца нарушений установлено не было.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что допустимых доказательств для возложения на ответчика обязанности произвести перерасчет заработной платы истца суду не представлено, а все представленные приказы руководителей предприятий подтверждают их издание уполномоченными лицами в пределах их компетенции, совокупностью доказательств подтверждена обоснованность их принятия, все изменения нашли отражение в коллективных договорах, которые прошли согласование с председателем профсоюзного комитета (лицом, подписавшим коллективный договор от работников), то есть заработная плата истца, установленная трудовым договором, в последующем изменялась путем изменения штатных расписаний, утвержденных директором предприятия в установленном порядке.
Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда исходя из следующего.
Как усматривается из материалов дела Порядок назначения индивидуальных доплат, причины установления и понижения надбавки установлены в Приложении к коллективному договору о выплате индивидуальных доплат работникам за производственные результаты и за профессиональное мастерство.
Изменения в Коллективный договор утверждены на собрании работников 19.06.2014 г., зарегистрированы в Администрации Пушкинского района 08.07.2014 г.
В Приложении установлен порядок назначении индивидуальных доплат, согласно которому индивидуальные надбавки могут назначаться всем работникам предприятия. Оформляются приказом директора с указанием суммы доплат и причины их назначения.
К причинам установления надбавки отнесены: высокое мастерство, профессионализм, увеличенный объем работ, проведение срочного ремонта оборудования и транспортных средств, освоение вновь введенных мощностей, выполнение работ отличного качества в сжатые сроки, введение новой технологии, производственные результаты.
В Приложении определены причины понижения надбавки: Директор предприятия может понизить или лишить работника надбавки полностью или частично - в связи с уменьшением объема выполняемых работ.
Таким образом, индивидуальные надбавки, существовавшие в МУП "Пушкинский "Водоканал" до 30.11.2015 года, являлись стимулирующими выплатами, которые могли быть назначены приказом директора, и не являлись обязательной формой оплаты труда каждого работника.
На момент заключения трудового договора заработная плата З. состояла из: должностного оклада в размере 14570 рублей в месяц; надбавки в размере 12602 рубля в месяц; премии в размере 40% от должностного оклада, что составляло 5828 рублей в месяц.
29.10.2013 года, в связи с ненормированным рабочим днем и ростом объемов выполняемых работ, приказом директора предприятия N 302 от 29.10.2013 года З. была увеличена индивидуальная надбавка до размера 19900 рублей.
19.06.2014 года приказом директора N 202 в целях рационального использования финансовых средств и на основании Отраслевого тарифного соглашения от 01.10.2013 N 230/14-16 на предприятии было утверждено новое штатное расписание. В новом штатном расписании все прописанные выплаты предыдущего штатного расписания были увеличены на 20%.
21.10.2015 года в состав имущества предприятия по договорам аренды принято 2 автомобиля.
Указанные автомобили приказом N 276 от 22.10.2016 года были закреплены за директором предприятия К.Д. и первым заместителем директора Х., которые самостоятельно управляли указанными автомобилями, без использования услуг водителя.
23.10.2015 года начальником гаража К.А. на имя директора была направлена служебная записка об уменьшении объема выполняемых З. работ.
26.10.2015 г. на основании приказа N 278 З. была снижена индивидуальная надбавка с 01.11.2015 года до размера, указанного в трудовом договоре. На основании указанного приказа 26.10.2015 года было изготовлено дополнительное соглашение с З., которое он отказался подписать, о чем сотрудниками водоканала составлен акт N б/н от 03.11.2015 года.
Соответственно, после уменьшения объема выполняемых работ, З. с 01.11.2015 года была уменьшена и индивидуальная надбавка до уровня указанного в трудовом договоре при принятии его на работу.
Таким образом, у ответчика имелись основания для снижения истицу индивидуальной надбавки с 01.11.2015 года.
Приказом N 245/1 от 23.09.2015 г. с целью устранения замечаний, отраженных в Акте проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия и установления ставки первого разряда согласно отраслевому тарифному соглашению в ЖКХ на 2014 - 2016 года N 230, с 01.12.2015 года внесены изменения в штатное расписание.
Данный приказ был доведен до сведения работников предприятия.
Указанным приказом было принято решение увеличить оклады работников предприятия за счет увеличения тарифной ставки первого разряда и увеличения размера премии до 50% от оклада путем включения суммы индивидуальной надбавки в должностной оклад и премию.
Также с 01.12.2015 на предприятии были введены в действие изменения в коллективный договор, устанавливающие межразрядные коэффициенты.
Приказом N 305 от 01.12.2015 года штатное расписание было введено в действие.
З. дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.12.2015 года не подписано, на бланке данного соглашения он 21.12.2015 года указал, что с формулировкой не согласен.
Абзац 6 части 2 статьи 22 ТК РФ, обязывает работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях.
Статья 132 ТК РФ, устанавливает зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, сложности выполняемой работы, а также запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.
С 01.12.2015 года всем водителям структурного подразделения "Гараж", имеющим 8 разряд (к которым относится и З.), был установлен единый межразрядный коэффициент в размере 2,87.
Дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.12.2015 года, которое не было подписано истцом, устанавливает его должностной оклад, являющийся обязательной составляющей заработной платы, в размере 20 318 руб. 40 коп., и не снижает размер его должностного оклада, предусмотренного трудовым договором и установленными в дальнейшем штатными расписаниями.
Таким образом, с учетом изложенного, суд первой инстанции сделал правильный вывод об отказе в удовлетворении исковых требований об обязании ответчика производить начисления заработной платы истцу на основании трудового договора от 01.10.2013 года (оклад 17 484 руб., премия - 40%, ИН - 23 900 руб.) и обязании произвести перерасчет с 01.11.2015 г.
В апелляционной жалобе истец указывает, что отмена надбавки является изменением условий трудового договора, которое осуществлено с нарушением ст. 74 ТК РФ, так как работник не был уведомлен об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца.
С таким доводом согласиться нельзя.
Отмена оспариваемой надбавки не является изменением определенных сторонами условий трудового договора в смысле, придаваемом положениями ст. ст. 72, 74 ТК РФ, поскольку локальным нормативным актом работодателя установлено, что надбавка не является обязательной, гарантированной выплатой, также предусмотрена возможность ее снижения (отмены). В этой связи, в порядке, предусмотренном в Приложении о выплате индивидуальных доплат, работодатель был вправе снизить надбавку.
Поскольку требования о взыскании морального вреда и предупреждении о недопущении нарушений трудового законодательства являются производными от основных, в удовлетворении которых отказано, с чем согласилась судебная коллегия, они также не подлежат удовлетворению судебной коллегией.
Таким образом, оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Доводы апелляционной жалобы ответчика направлены на иное, неправильное толкование норм материального права и оценку доказательств об обстоятельствах, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить поводом к отмене законного и обоснованного решения суда.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Пушкинского городского суда Московской области от 31 марта 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу З. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)