Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник, уволенный в связи с сокращением штата, полагал, что имел преимущественное право оставления на работе, сослался на то, что работодатель не учел наличие у работника профессионального заболевания.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Заварихин А.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего Петровской О.В.
судей Лузянина В.Н.,
Редозубовой Т.Л.
при участии прокурора отдела по обеспечению участия прокурора в гражданском и арбитражном процессе Свердловской областной прокуратуры Смольникова Е.В.,
при секретаре судебного заседания П.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску С.Р. к Открытому акционерному обществу "Высокогорский горно-обогатительный комбинат" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе истца на решение Кушвинского городского суда Свердловской области от 14 декабря 2016 года.
Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., объяснения истца, его представителя С.А. (доверенность от <...>), поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика И. (доверенность от <...>), Г. (доверенность от <...>), возражавших относительно доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего о незаконности и необоснованности решения суда, судебная коллегия
С.Р. обратилась с иском к Открытому акционерному обществу "Высокогорский горно-обогатительный комбинат" (далее по тексту ОАО "ВГОК") о восстановлении трудовых прав.
В обоснование иска указала, что с <...> состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работала <...>. На основании приказа ответчика от <...> N <...> трудовой договор расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации (по сокращении штата). Полагала увольнение незаконным, поскольку имела преимущественное право оставления на работе, работодатель не учел наличие у нее профессионального заболевания. Незаконными действиями ответчика нарушено ее право на труд, причинены физические и нравственные страдания.
На основании изложенного, истец просил признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе в должности <...> разряда шахты <...> с <...>; взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения, компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.
В судебном заседании С.Р. исковые требования поддержала.
Представитель ответчика исковые требования не признал, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штатов). Указал, что приказом генерального директора от <...> были исключены с <...> из штатного расписания подземного участка внутришахтного транспорта N шахты <...> и сокращены профессии <...> в количестве 4 штатных единиц. <...> истец уведомлен о предстоящем увольнении в связи с изменением штатного расписания, от предложенных вакансий в период уведомления об увольнении отказался. Работодателем соблюдены требования ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации. При выборе кандидатур на предстоящее увольнение по сокращению численности штата учитывалось преимущественное право на оставление на работе лиц с более высокой производительностью и квалификацией.
Решением Кушвинского городского суда Свердловской области от 14 декабря 2016 года в удовлетворении исковых требований С.Р. отказано.
С таким решением не согласился истец, подав апелляционную жалобу, в которой просит решение отменить как незаконное и необоснованное, исковые требования удовлетворить. В обоснование доводов жалобы указал том, что суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, не применил закон, подлежащий применению, выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела. Полагает о нарушении ответчиком требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации.
В возражениях на апелляционную жалобу ответчик указал о законности и обоснованности решения суда.
В заседании судебной коллегии истец, его представитель доводы апелляционной жалобы поддержали.
Представители ответчика полагали об отсутствии оснований для удовлетворения апелляционной жалобы.
Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 "О судебном решении" от 19 декабря 2003 года решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Отказывая в удовлетворении исковых требований С.Р., суд первой инстанции исходил из законности и обоснованности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штатов), соблюдении ответчиком порядка увольнения, установленного действующим трудовым законодательством.
Судебная коллегия с указанным выводом согласиться не может, поскольку он не соответствует обстоятельствам дела и основан на неправильном применении норм материального прав (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации), поэтому решение суда подлежит отмене с вынесением нового решения по делу (п. п. 3. 4., ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации)
Как установлено судом и следует из материалов дела, <...> между истцом ОАО "ВГОК" города Нижнего Тагила был заключен трудовой договор по условиям которого, истец принят на работу <...> в шахте <...> (л. д. N).
В соответствии с соглашением сторон от <...> к трудовому договору от <...> N С.Р. принята на работу <...> (л. д. N).
На основании приказа генерального директора ОАО ВГОК от <...> N <...> "О сокращении численности и штата работников шахты <...>, в целях обеспечения роста производительности труда, оптимизации численности персонала и приведения штатного расписания Общества в соответствии реальной потребности в персонале, исключены с <...> из штатного расписания подземного участка внутришахтного транспорта N шахта <...> 4 штатных единиц <...> (л. д. N).
Согласно штатному расписанию, введенному в действие с <...> (данное доказательство приобщено в материалы дела судебной коллегией с согласия сторон в порядке ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), предусматривалось 24 аналогичных должности - <...> шахта <...>.
Во исполнение вышеуказанного приказа истец был предупрежден о расторжении трудового договора в связи сокращением численности (штата) (л. д. N, т. N)
<...> состоялось заседание рабочей комиссии по сокращению штата шахты <...>, где были рассмотрены сравнительные характеристики <...> (приложение N) и определены работники, которым будут предложены вакансии в ОАО "ВГОК" (л. д. N, т. 1). Указанное Приложение под N в материалах дела отсутствует.
Комиссия решила предложить существующие вакансии на комбинате <...> А., С.Р., Б., В. с учетом медицинского заключения (работа в бригаде).
С предложенными работодателем вакансиями истец не согласился.
Решением заседания профсоюзного комитета от <...> ОАО "ВГОК, дано согласие на увольнение С.Р. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штатов) (л. д. N т. N).
На основании распоряжения директора по персоналу Открытого акционерного общества "Высокогорский горно-обогатительный комбинат" от <...> N со С.Р. <...> трудовой договор расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращении штатов работников.
Как следует из приказа ответчика от <...> с <...> исключены 4 штатных единицы <...>
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 18 декабря 2007 года N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.
К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, другую имеющуюся работу (вакантную должность).
В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года N 581-О, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.
По мнению судебной коллегии, при увольнении истца ответчиком нарушены вышеуказанные положения закона.
Как следует из материалов дела, в период процедуры сокращения истца, штатное расписание ОАО "ВГОК" для шахты <...> предусматривало 24 аналогичных должности - <...>
Следовательно, вопрос о преимущественном праве оставления на работе подлежал разрешению работодателем в отношении 24 работников.
Вместе с тем, материалы дела не подтверждают, что сравнительная характеристика была произведена в отношении 24 работников.
В соответствии со сравнительной характеристикой, представленной ответчиком в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции, сравнительная характеристика произведена в отношении 14 лиц (работников по профессии <...>), среди которых значится и истец (л. д. N, т. N). Данная характеристика не содержала каких-либо сведений в отношении А., Б., В., т.е. лиц, в отношении которых также было принято решение о предложении вакансий в связи с предстоящим увольнении на заседании рабочей комиссии по сокращению штата вакансии в ОАО "ВГОК".
К сравнительной характеристике, представленной стороной ответчика суду апелляционной инстанции, судебная коллегия относится критически. Действительно, данная сравнительная характеристика содержит сведения в отношении 24 работников по профессии машинист подъемной машины подземного участка внутришахтного транспорта. Вместе с тем доказательств, что непосредственно указанной сравнительной характеристикой руководствовался работодатель при решении вопроса о преимущественном праве истца, не имеется. При этом судебная коллегия отмечает, что в соответствии с протоколом заседания рабочей комиссии, последней рассматривались сравнительные характеристики машинистов в соответствии с приложением N. Указанное приложение в материалы дела стороной ответчика не представлено.
Представленные сравнительные характеристики отличаются не только по кругу лиц, но и по критериям, по которым производилась оценка работников (первичная сравнительная характеристика не содержала таких критериев как "средний заработок за месяц", "наличие детей до трех лет", "количество дней нетрудоспособности за год").
Более того, действительно, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.
Оценка представленных сравнительных характеристик не позволяет сделать вывод о том, что С.Р., имеющая N разряд, среднее техническое образование, стаж работы по специальности N лет и стаж работы у ответчика N лет, имела более низкую производительность труда и квалификацию по сравнению с иными работниками. Сама по себе ссылка о наличии у истца дисциплинарного взыскания об этом не свидетельствует.
По мнению судебной коллегии, ответчиком не были применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе, при этом реализация предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что законных оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации не имелось, а потому увольнение истца является не законным.
Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
На основании Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для расчета среднего заработкам учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохранятся средняя заработная плата.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплате компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения).
Как следует из информации ответчика средний заработок истца составляет <...> руб. в час., график работы истца N бригадный, N часовой, по табелю учета рабочего времени за период с <...> по <...> было бы отработано N час., количество рабочих смен с <...> по <...> составляет N.
Таким образом средний заработок за время вынужденного прогула за период с <...> по <...> составляет <...> руб. x N = <...> руб., за период с <...> по <...> - N <...> час. x N = <...> руб. Общий размер среднего заработка за время вынужденного прогула - <...> руб. (<...> руб. + <...> руб.)
Принимая во внимание отсутствие в материалах дела сведений о размере выплаченного истцу выходного пособия в связи увольнением, данная сумма должна быть учтена при начислении и выплате истцу среднего заработка за время вынужденного прогула.
В п. 63 Постановления указано, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере <...> руб.
Судебные расходы подлежат взысканию по правилам ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Руководствуясь ст. 327.1, п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
решение Кушвинского городского суда Свердловской области от 14 декабря 2016 года отменить.
Принять по делу новое решение, которым исковые требования С.Р. к открытому акционерному обществу "Высокогорский горно-обогатительный комбинат" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным распоряжение открытого акционерного общества "Высокогорский горно-обогатительный комбинат" от <...> N о прекращении (расторжении) трудового договора с С.Р. по сокращению штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Восстановить С.Р. с <...> на работе в должности <...> в открытом акционерном обществе "Высокогорский горно-обогатительный комбинат".
Взыскать с открытого акционерного общества "Высокогорский горно-обогатительный комбинат" в пользу С.Р. оплату периода вынужденного прогула с <...> по <...> в сумме <...> руб. (с удержанием обязательных платежей), компенсацию морального вреда в размере <...> руб.
Взыскать с открытого акционерного общества "Высокогорский горно-обогатительный комбинат" в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме <...> руб.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 12.04.2017 ПО ДЕЛУ N 33-5030/2017
Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник, уволенный в связи с сокращением штата, полагал, что имел преимущественное право оставления на работе, сослался на то, что работодатель не учел наличие у работника профессионального заболевания.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 апреля 2017 г. по делу N 33-5030/2017
Судья Заварихин А.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего Петровской О.В.
судей Лузянина В.Н.,
Редозубовой Т.Л.
при участии прокурора отдела по обеспечению участия прокурора в гражданском и арбитражном процессе Свердловской областной прокуратуры Смольникова Е.В.,
при секретаре судебного заседания П.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску С.Р. к Открытому акционерному обществу "Высокогорский горно-обогатительный комбинат" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе истца на решение Кушвинского городского суда Свердловской области от 14 декабря 2016 года.
Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., объяснения истца, его представителя С.А. (доверенность от <...>), поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика И. (доверенность от <...>), Г. (доверенность от <...>), возражавших относительно доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего о незаконности и необоснованности решения суда, судебная коллегия
установила:
С.Р. обратилась с иском к Открытому акционерному обществу "Высокогорский горно-обогатительный комбинат" (далее по тексту ОАО "ВГОК") о восстановлении трудовых прав.
В обоснование иска указала, что с <...> состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работала <...>. На основании приказа ответчика от <...> N <...> трудовой договор расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации (по сокращении штата). Полагала увольнение незаконным, поскольку имела преимущественное право оставления на работе, работодатель не учел наличие у нее профессионального заболевания. Незаконными действиями ответчика нарушено ее право на труд, причинены физические и нравственные страдания.
На основании изложенного, истец просил признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе в должности <...> разряда шахты <...> с <...>; взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения, компенсацию морального вреда в сумме <...> руб.
В судебном заседании С.Р. исковые требования поддержала.
Представитель ответчика исковые требования не признал, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штатов). Указал, что приказом генерального директора от <...> были исключены с <...> из штатного расписания подземного участка внутришахтного транспорта N шахты <...> и сокращены профессии <...> в количестве 4 штатных единиц. <...> истец уведомлен о предстоящем увольнении в связи с изменением штатного расписания, от предложенных вакансий в период уведомления об увольнении отказался. Работодателем соблюдены требования ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации. При выборе кандидатур на предстоящее увольнение по сокращению численности штата учитывалось преимущественное право на оставление на работе лиц с более высокой производительностью и квалификацией.
Решением Кушвинского городского суда Свердловской области от 14 декабря 2016 года в удовлетворении исковых требований С.Р. отказано.
С таким решением не согласился истец, подав апелляционную жалобу, в которой просит решение отменить как незаконное и необоснованное, исковые требования удовлетворить. В обоснование доводов жалобы указал том, что суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, не применил закон, подлежащий применению, выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела. Полагает о нарушении ответчиком требований ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации.
В возражениях на апелляционную жалобу ответчик указал о законности и обоснованности решения суда.
В заседании судебной коллегии истец, его представитель доводы апелляционной жалобы поддержали.
Представители ответчика полагали об отсутствии оснований для удовлетворения апелляционной жалобы.
Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 "О судебном решении" от 19 декабря 2003 года решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Отказывая в удовлетворении исковых требований С.Р., суд первой инстанции исходил из законности и обоснованности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штатов), соблюдении ответчиком порядка увольнения, установленного действующим трудовым законодательством.
Судебная коллегия с указанным выводом согласиться не может, поскольку он не соответствует обстоятельствам дела и основан на неправильном применении норм материального прав (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации), поэтому решение суда подлежит отмене с вынесением нового решения по делу (п. п. 3. 4., ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации)
Как установлено судом и следует из материалов дела, <...> между истцом ОАО "ВГОК" города Нижнего Тагила был заключен трудовой договор по условиям которого, истец принят на работу <...> в шахте <...> (л. д. N).
В соответствии с соглашением сторон от <...> к трудовому договору от <...> N С.Р. принята на работу <...> (л. д. N).
На основании приказа генерального директора ОАО ВГОК от <...> N <...> "О сокращении численности и штата работников шахты <...>, в целях обеспечения роста производительности труда, оптимизации численности персонала и приведения штатного расписания Общества в соответствии реальной потребности в персонале, исключены с <...> из штатного расписания подземного участка внутришахтного транспорта N шахта <...> 4 штатных единиц <...> (л. д. N).
Согласно штатному расписанию, введенному в действие с <...> (данное доказательство приобщено в материалы дела судебной коллегией с согласия сторон в порядке ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), предусматривалось 24 аналогичных должности - <...> шахта <...>.
Во исполнение вышеуказанного приказа истец был предупрежден о расторжении трудового договора в связи сокращением численности (штата) (л. д. N, т. N)
<...> состоялось заседание рабочей комиссии по сокращению штата шахты <...>, где были рассмотрены сравнительные характеристики <...> (приложение N) и определены работники, которым будут предложены вакансии в ОАО "ВГОК" (л. д. N, т. 1). Указанное Приложение под N в материалах дела отсутствует.
Комиссия решила предложить существующие вакансии на комбинате <...> А., С.Р., Б., В. с учетом медицинского заключения (работа в бригаде).
С предложенными работодателем вакансиями истец не согласился.
Решением заседания профсоюзного комитета от <...> ОАО "ВГОК, дано согласие на увольнение С.Р. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штатов) (л. д. N т. N).
На основании распоряжения директора по персоналу Открытого акционерного общества "Высокогорский горно-обогатительный комбинат" от <...> N со С.Р. <...> трудовой договор расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращении штатов работников.
Как следует из приказа ответчика от <...> с <...> исключены 4 штатных единицы <...>
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 18 декабря 2007 года N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.
К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, другую имеющуюся работу (вакантную должность).
В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года N 581-О, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.
По мнению судебной коллегии, при увольнении истца ответчиком нарушены вышеуказанные положения закона.
Как следует из материалов дела, в период процедуры сокращения истца, штатное расписание ОАО "ВГОК" для шахты <...> предусматривало 24 аналогичных должности - <...>
Следовательно, вопрос о преимущественном праве оставления на работе подлежал разрешению работодателем в отношении 24 работников.
Вместе с тем, материалы дела не подтверждают, что сравнительная характеристика была произведена в отношении 24 работников.
В соответствии со сравнительной характеристикой, представленной ответчиком в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции, сравнительная характеристика произведена в отношении 14 лиц (работников по профессии <...>), среди которых значится и истец (л. д. N, т. N). Данная характеристика не содержала каких-либо сведений в отношении А., Б., В., т.е. лиц, в отношении которых также было принято решение о предложении вакансий в связи с предстоящим увольнении на заседании рабочей комиссии по сокращению штата вакансии в ОАО "ВГОК".
К сравнительной характеристике, представленной стороной ответчика суду апелляционной инстанции, судебная коллегия относится критически. Действительно, данная сравнительная характеристика содержит сведения в отношении 24 работников по профессии машинист подъемной машины подземного участка внутришахтного транспорта. Вместе с тем доказательств, что непосредственно указанной сравнительной характеристикой руководствовался работодатель при решении вопроса о преимущественном праве истца, не имеется. При этом судебная коллегия отмечает, что в соответствии с протоколом заседания рабочей комиссии, последней рассматривались сравнительные характеристики машинистов в соответствии с приложением N. Указанное приложение в материалы дела стороной ответчика не представлено.
Представленные сравнительные характеристики отличаются не только по кругу лиц, но и по критериям, по которым производилась оценка работников (первичная сравнительная характеристика не содержала таких критериев как "средний заработок за месяц", "наличие детей до трех лет", "количество дней нетрудоспособности за год").
Более того, действительно, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.
Оценка представленных сравнительных характеристик не позволяет сделать вывод о том, что С.Р., имеющая N разряд, среднее техническое образование, стаж работы по специальности N лет и стаж работы у ответчика N лет, имела более низкую производительность труда и квалификацию по сравнению с иными работниками. Сама по себе ссылка о наличии у истца дисциплинарного взыскания об этом не свидетельствует.
По мнению судебной коллегии, ответчиком не были применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе, при этом реализация предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что законных оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации не имелось, а потому увольнение истца является не законным.
Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
На основании Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для расчета среднего заработкам учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохранятся средняя заработная плата.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплате компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения).
Как следует из информации ответчика средний заработок истца составляет <...> руб. в час., график работы истца N бригадный, N часовой, по табелю учета рабочего времени за период с <...> по <...> было бы отработано N час., количество рабочих смен с <...> по <...> составляет N.
Таким образом средний заработок за время вынужденного прогула за период с <...> по <...> составляет <...> руб. x N = <...> руб., за период с <...> по <...> - N <...> час. x N = <...> руб. Общий размер среднего заработка за время вынужденного прогула - <...> руб. (<...> руб. + <...> руб.)
Принимая во внимание отсутствие в материалах дела сведений о размере выплаченного истцу выходного пособия в связи увольнением, данная сумма должна быть учтена при начислении и выплате истцу среднего заработка за время вынужденного прогула.
В п. 63 Постановления указано, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере <...> руб.
Судебные расходы подлежат взысканию по правилам ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Руководствуясь ст. 327.1, п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Кушвинского городского суда Свердловской области от 14 декабря 2016 года отменить.
Принять по делу новое решение, которым исковые требования С.Р. к открытому акционерному обществу "Высокогорский горно-обогатительный комбинат" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным распоряжение открытого акционерного общества "Высокогорский горно-обогатительный комбинат" от <...> N о прекращении (расторжении) трудового договора с С.Р. по сокращению штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Восстановить С.Р. с <...> на работе в должности <...> в открытом акционерном обществе "Высокогорский горно-обогатительный комбинат".
Взыскать с открытого акционерного общества "Высокогорский горно-обогатительный комбинат" в пользу С.Р. оплату периода вынужденного прогула с <...> по <...> в сумме <...> руб. (с удержанием обязательных платежей), компенсацию морального вреда в размере <...> руб.
Взыскать с открытого акционерного общества "Высокогорский горно-обогатительный комбинат" в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме <...> руб.
Председательствующий
О.В.ПЕТРОВСКАЯ
О.В.ПЕТРОВСКАЯ
Судьи
В.Н.ЛУЗЯНИН
Т.Л.РЕДОЗУБОВА
В.Н.ЛУЗЯНИН
Т.Л.РЕДОЗУБОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)