Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец работал у ответчика водителем-экспедитором, в связи с отсутствием возможности предоставить автомобиль для работы в отношении его был объявлен простой, истец полагал приказ незаконным, поскольку автомобиль, на котором он работал, был в исправном состоянии, передан другому водителю. Впоследствии истец был уволен, но при увольнении не было учтено его преимущественное право на оставление на работе, отсутствует технико-экономическое обоснование для сокращения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Хрущева О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,
судей Федина К.А., Кокшарова Е.В.,
при секретаре П.,
с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Удаловой К.С.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску Ш. к открытому акционерному обществу "Птицефабрика "Свердловская" о признании незаконным приказа о введении простоя, взыскании недоначисленной заработной платы, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе открытого акционерного общества "Птицефабрика "Свердловская" на решение Октябрьского районного суда города Екатеринбурга от 29.05.2017.
Заслушав доклад судьи Федина К.А., объяснения представителя ответчика К. (доверенность от 09.01.2017 N 23 сроком до 31.12.2017), поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя истца О. (доверенность N 66 АА 4335077 от 03.05.2017 сроком на 3 года), возражавшей по доводам апелляционной жалобы, заключение прокурора Удаловой К.С., полагавшей о законности решения суда, судебная коллегия
установила:
Ш. обратился в суд с иском к ОАО "Птицефабрика "Свердловская" о признании незаконным приказа о введении простоя, взыскании недоначисленной заработной платы, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование иска указал, что с 12.12.1998 работал у ответчика, последняя занимаемая должность - водитель-экспедитор 1 класса отделения Белокаменное.
Приказом N 50 от 22.02.2017 в связи с отсутствием возможности предоставить автомобиль для работы в период с 22.02.2017 по 20.03.2017 в отношении него был объявлен простой. Считает данный приказ незаконным, поскольку отсутствовали основания для его объявления, а именно автомобиль на котором он работал, был в исправном состоянии и передан другому водителю.
Также приказом от 23.03.2017 N 115к истец уволен с должности водителя-экспедитора 1 класса отделения Белокаменное по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает, что при увольнении не было учтено его преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку не сравнивалась его производительность труда и квалификация. Кроме того, отсутствует технико-экономическое обоснование для сокращения.
В результате незаконных действий работодателя истец испытал нравственные страдания, компенсацию за которые оценивает в размере 25000 рублей. На основании изложенного, истец просит суд признать незаконным приказа N 14 от 19.01.2017 об изменении штатного расписания, восстановить его в должности водителя-экспедитора 1 класса отделения Белокаменное, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, признать незаконным приказ N 50 от 22.02.2017 об объявлении простоя, оплатить период простоя в полном объеме, взыскать компенсацию морального вреда в размере 25000 руб.
Решением Октябрьского районного суда города Екатеринбурга от 29.05.2017 исковые требования Ш. удовлетворены. Суд восстановил истца в прежней должности, взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула в размере 9027 рублей 18 копеек; задолженность по заработной плате за период простоя в размере 4021 рубль, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
С указанным решением в части восстановления истца на работе не согласился ответчик и подал апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новый судебный акт, которым в удовлетворении данных исковых требований отказать.
В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что процедура увольнения нарушена не была, поскольку при увольнении учитывалось преимущественное право оставления на работе.
Истец и третьи лица в заседание суда апелляционной инстанции не явились, извещены.
В отсутствие возражений, с учетом имеющихся в материалах дела сведений о надлежащем извещении участников гражданского процесса о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы по правилам ст. 113 - 116 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила рассмотреть дело при данной явке.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения представителей сторон, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Указанная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Ш. на основании приказа N 995-к от 21.12.1998 с 12.12.1998 работал у ответчика в должности водителя-экспедитора 1 класса отделения Белокаменное.
Приказом генерального директора N 14 от 19.01.2017 сокращена с 20.03.2017 должность водителя-экспедитора автотранспортного цеха отделения Белокаменное.
20.01.2017 Ш. уведомлен о предстоящем уведомлении, что не оспаривалось последним в судебном заседании.
Приказом N 115к от 23.03.2017 Ш. уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С приказом об увольнении истец ознакомлен в тот же день, что подтверждается его подписью. Факт окончательного расчета и выдачи трудовой книжки в день увольнения истцом не оспаривается.
Суд первой инстанции, оценив представленные в материалы дела доказательства, с учетом положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к правильному выводу о том, что работодателем не представлено достаточных доказательств, подтверждающих факт того, что выбор кандидатур, имеющих право преимущественного оставления на работе, произведен в строгом соответствии с требованиями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, и работодатель пришел к необоснованному выводу о том, что Ш. не имеет преимущественного права на оставление на работе в силу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации.
Данные выводы мотивированы, подтверждены доказательствами, имеющимися в материалах дела и приведенными в решении суда.
Оснований для признания выводов суда первой инстанции неправильными судебной коллегией не установлено.
При таком положении, оснований для увольнения истца в связи с сокращением численности работников у работодателя не имелось, поскольку требования ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации не были соблюдены.
Кроме того, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. При определении размера компенсации суд исходил из требования разумности и справедливости, характера причиненных истцу нравственных страданий и вины ответчика. Оснований для изменения размера компенсации морального вреда, так же как и оснований к отказу в удовлетворении указанных требований по доводам апелляционной жалобы, у судебной коллегии не имеется.
Доводы ответчика о неправильности произведенного расчета времени вынужденного прогула судебной коллегией отклоняется по следующим основаниям.
Согласно справке о доходах от 15.05.2017, предоставленной ответчиком, размер среднедневной заработной платы составляет 1824 рубля 46 копеек, а с учетом налога на доходы физических лиц составляет 1587 рублей 27 копеек (1824,46 - 13%), а не 1440 рублей 96 копеек как указано в апелляционной жалобе.
При этом заслуживают внимание доводы жалобы о неверности расчета дней вынужденного прогула, так как день увольнения не может включаться в данный период, поскольку уже был оплачен при увольнении, день вынесения решения суда подлежит включению при расчете.
Таким образом, период с 24.05.2017 по 29.05.2017 составляет 44 дня, следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула должен составить 12201 рубль 72 копейки (1587,27 рублей x 44 дня - 57638,16 рублей (выплаченное выходное пособие).
Между тем, с учетом требований 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основания для довзыскания среднего заработка у суда апелляционной инстанции отсутствуют.
Остальные доводы апелляционной жалобы также по существу направлены на переоценку выводов суда о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию ответчика, выраженную им в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда и поэтому не могут служить основанием для отмены постановленного по делу решения.
Обстоятельства, имеющие значение для дела, определены судом правильно, совокупности собранных по делу доказательств - объяснениям сторон, письменным доказательствам, выводы суда, положенные в основу решения, должным образом мотивированы, материальный закон применен судом верно, нарушений требований процессуального законодательства, которые могли бы привести к неправильному разрешению спора, судом не допущено.
Новых обстоятельств, которые не были бы предметом обсуждения суда первой инстанции или опровергали бы его, жалоба не содержит.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Октябрьского районного суда города Екатеринбурга от 29.05.2017 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 13.09.2017 ПО ДЕЛУ N 33-15497/2017
Требование: О признании незаконным приказа о введении простоя, взыскании недоначисленной заработной платы, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец работал у ответчика водителем-экспедитором, в связи с отсутствием возможности предоставить автомобиль для работы в отношении его был объявлен простой, истец полагал приказ незаконным, поскольку автомобиль, на котором он работал, был в исправном состоянии, передан другому водителю. Впоследствии истец был уволен, но при увольнении не было учтено его преимущественное право на оставление на работе, отсутствует технико-экономическое обоснование для сокращения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 13 сентября 2017 г. по делу N 33-15497/2017
Судья Хрущева О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,
судей Федина К.А., Кокшарова Е.В.,
при секретаре П.,
с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Удаловой К.С.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску Ш. к открытому акционерному обществу "Птицефабрика "Свердловская" о признании незаконным приказа о введении простоя, взыскании недоначисленной заработной платы, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе открытого акционерного общества "Птицефабрика "Свердловская" на решение Октябрьского районного суда города Екатеринбурга от 29.05.2017.
Заслушав доклад судьи Федина К.А., объяснения представителя ответчика К. (доверенность от 09.01.2017 N 23 сроком до 31.12.2017), поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя истца О. (доверенность N 66 АА 4335077 от 03.05.2017 сроком на 3 года), возражавшей по доводам апелляционной жалобы, заключение прокурора Удаловой К.С., полагавшей о законности решения суда, судебная коллегия
установила:
Ш. обратился в суд с иском к ОАО "Птицефабрика "Свердловская" о признании незаконным приказа о введении простоя, взыскании недоначисленной заработной платы, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование иска указал, что с 12.12.1998 работал у ответчика, последняя занимаемая должность - водитель-экспедитор 1 класса отделения Белокаменное.
Приказом N 50 от 22.02.2017 в связи с отсутствием возможности предоставить автомобиль для работы в период с 22.02.2017 по 20.03.2017 в отношении него был объявлен простой. Считает данный приказ незаконным, поскольку отсутствовали основания для его объявления, а именно автомобиль на котором он работал, был в исправном состоянии и передан другому водителю.
Также приказом от 23.03.2017 N 115к истец уволен с должности водителя-экспедитора 1 класса отделения Белокаменное по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает, что при увольнении не было учтено его преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку не сравнивалась его производительность труда и квалификация. Кроме того, отсутствует технико-экономическое обоснование для сокращения.
В результате незаконных действий работодателя истец испытал нравственные страдания, компенсацию за которые оценивает в размере 25000 рублей. На основании изложенного, истец просит суд признать незаконным приказа N 14 от 19.01.2017 об изменении штатного расписания, восстановить его в должности водителя-экспедитора 1 класса отделения Белокаменное, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, признать незаконным приказ N 50 от 22.02.2017 об объявлении простоя, оплатить период простоя в полном объеме, взыскать компенсацию морального вреда в размере 25000 руб.
Решением Октябрьского районного суда города Екатеринбурга от 29.05.2017 исковые требования Ш. удовлетворены. Суд восстановил истца в прежней должности, взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула в размере 9027 рублей 18 копеек; задолженность по заработной плате за период простоя в размере 4021 рубль, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
С указанным решением в части восстановления истца на работе не согласился ответчик и подал апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новый судебный акт, которым в удовлетворении данных исковых требований отказать.
В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что процедура увольнения нарушена не была, поскольку при увольнении учитывалось преимущественное право оставления на работе.
Истец и третьи лица в заседание суда апелляционной инстанции не явились, извещены.
В отсутствие возражений, с учетом имеющихся в материалах дела сведений о надлежащем извещении участников гражданского процесса о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы по правилам ст. 113 - 116 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила рассмотреть дело при данной явке.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения представителей сторон, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Указанная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Ш. на основании приказа N 995-к от 21.12.1998 с 12.12.1998 работал у ответчика в должности водителя-экспедитора 1 класса отделения Белокаменное.
Приказом генерального директора N 14 от 19.01.2017 сокращена с 20.03.2017 должность водителя-экспедитора автотранспортного цеха отделения Белокаменное.
20.01.2017 Ш. уведомлен о предстоящем уведомлении, что не оспаривалось последним в судебном заседании.
Приказом N 115к от 23.03.2017 Ш. уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С приказом об увольнении истец ознакомлен в тот же день, что подтверждается его подписью. Факт окончательного расчета и выдачи трудовой книжки в день увольнения истцом не оспаривается.
Суд первой инстанции, оценив представленные в материалы дела доказательства, с учетом положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к правильному выводу о том, что работодателем не представлено достаточных доказательств, подтверждающих факт того, что выбор кандидатур, имеющих право преимущественного оставления на работе, произведен в строгом соответствии с требованиями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, и работодатель пришел к необоснованному выводу о том, что Ш. не имеет преимущественного права на оставление на работе в силу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации.
Данные выводы мотивированы, подтверждены доказательствами, имеющимися в материалах дела и приведенными в решении суда.
Оснований для признания выводов суда первой инстанции неправильными судебной коллегией не установлено.
При таком положении, оснований для увольнения истца в связи с сокращением численности работников у работодателя не имелось, поскольку требования ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации не были соблюдены.
Кроме того, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. При определении размера компенсации суд исходил из требования разумности и справедливости, характера причиненных истцу нравственных страданий и вины ответчика. Оснований для изменения размера компенсации морального вреда, так же как и оснований к отказу в удовлетворении указанных требований по доводам апелляционной жалобы, у судебной коллегии не имеется.
Доводы ответчика о неправильности произведенного расчета времени вынужденного прогула судебной коллегией отклоняется по следующим основаниям.
Согласно справке о доходах от 15.05.2017, предоставленной ответчиком, размер среднедневной заработной платы составляет 1824 рубля 46 копеек, а с учетом налога на доходы физических лиц составляет 1587 рублей 27 копеек (1824,46 - 13%), а не 1440 рублей 96 копеек как указано в апелляционной жалобе.
При этом заслуживают внимание доводы жалобы о неверности расчета дней вынужденного прогула, так как день увольнения не может включаться в данный период, поскольку уже был оплачен при увольнении, день вынесения решения суда подлежит включению при расчете.
Таким образом, период с 24.05.2017 по 29.05.2017 составляет 44 дня, следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула должен составить 12201 рубль 72 копейки (1587,27 рублей x 44 дня - 57638,16 рублей (выплаченное выходное пособие).
Между тем, с учетом требований 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основания для довзыскания среднего заработка у суда апелляционной инстанции отсутствуют.
Остальные доводы апелляционной жалобы также по существу направлены на переоценку выводов суда о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию ответчика, выраженную им в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда и поэтому не могут служить основанием для отмены постановленного по делу решения.
Обстоятельства, имеющие значение для дела, определены судом правильно, совокупности собранных по делу доказательств - объяснениям сторон, письменным доказательствам, выводы суда, положенные в основу решения, должным образом мотивированы, материальный закон применен судом верно, нарушений требований процессуального законодательства, которые могли бы привести к неправильному разрешению спора, судом не допущено.
Новых обстоятельств, которые не были бы предметом обсуждения суда первой инстанции или опровергали бы его, жалоба не содержит.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Октябрьского районного суда города Екатеринбурга от 29.05.2017 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.
Председательствующий
О.Г.КОЛЕСНИКОВА
Судьи
К.А.ФЕДИН
Е.В.КОКШАРОВ
О.Г.КОЛЕСНИКОВА
Судьи
К.А.ФЕДИН
Е.В.КОКШАРОВ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)