Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обстоятельства: Истица указала, что ответчиком в устной, а затем и в письменной форме необоснованно было отказано ей в приеме на работу в связи с отсутствием вакантной должности преподавателя эстрадного пения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Миронова Ю.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Немовой Т.А.
судей Мизюлина Е.В., Мертехина М.В.
при секретаре Р.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 25 апреля 2016 года апелляционную жалобу Т. на решение Химкинского городского суда Московской области от 19 января 2016 года по делу по иску Т. к ГАПОУ МО "Московский Губернский колледж искусств" о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор и взыскании компенсации за моральный вред,
заслушав доклад судьи Немовой Т.А.,
объяснения Т., ее представителя по ордеру - П.; Л., К. - представителей ГАПОУ МО "Московский Губернский колледж искусств" по доверенности,
Т. обратилась в суд с иском к ГАПОУ МО "Московский Губернский колледж искусств" о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор на 2015 - 2016 учебный год, взыскании компенсации морального вреда в размере 30000 руб.
В обоснование иска указала, что с 03.10.2010 г. на основании срочных трудовых договоров, которые заканчивались 30 июня соответствующего года, работала у ответчика по совместительству в качестве преподавателя музыкального отделения колледжа. Ответчиком 30.08.2015 г. устно, а затем 06.10.2015 г. в письменной форме, ей необоснованно было отказано в приеме на работу на 2015 - 2016 учебный год в связи с отсутствием вакантной должности преподавателя эстрадного пения.
Представители истца в судебном заседании иск не признали.
Решением Химкинского городского суда от 19 января 2016 г. в удовлетворении иска отказано.
В апелляционной жалобе Т. просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, оснований к отмене постановленного решения не усматривает.
Из материалов дела усматривается, что Т., начиная с 03.10.2010 г., работала у ответчика преподавателем музыкального отделения по совместительству на основании заключаемых на каждый учебный год срочных трудовых договоров, последний срочный трудовой договор закончился 30 июня 2015 года.
27.08.2015 г. истица обратилась к директору ГАПОУ МО "Московский Губернский колледж искусств" с письменным заявлением о приеме на работу в качестве преподавателя на 2015 - 2016 учебный год по совместительству.
Письмом N 93 от 06.10.2015 г. ответчик отказал истице в приеме на работу в связи с отсутствием вакансии преподавателя эстрадного пения на 2015-2016 учебный год.
Частью 1 и 2 ст. 64 ТК РФ предусмотрен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключение трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 ТК РФ).
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался указанными положениями закона и разъяснениями Верховного Суда РФ, а также нормами ст. 22 ТК РФ и пришел к выводу о том, что отказ истице в приеме на работу на новый срок являлся обоснованным, поскольку ответчик не давал никаких объявлений о приеме на работу, не сообщал о наличии вакансий и не приглашал истицу на работу на новый учебный год, указав, что доказательств обратного истицей в суд не представлено.
Судебная коллегия с выводом суда соглашается, поскольку он сделан при правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, основан на установленных по делу обстоятельствах и исследованных в судебном заседании надлежащим образом доказательствах.
Законом предусмотрено, что работодатель наделен полномочиями самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения, и заключение трудового договора с конкретным лицом является его правом, а не обязанностью. Даже при наличии вакансий работодатель не обязан немедленно заполнять их по мере возникновения, вакантная должность может оставаться быть незанятой, и в этой связи требования кандидата о приеме на работу, основанные только на наличии у работодателя свободной вакансии, являются неправомерными.
Требования истицы к ответчику о возложении обязанности принять ее на работу, как способ защиты нарушенного права, не основан на нормах Трудового кодекса Российской Федерации.
Доказательств того, что отказ в приеме на работу имел дискриминационный характер, истицей в суд не представлено.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушений или неправильного применения норм материального или процессуального права, правильно определены и установлены значимые обстоятельства, представленным доказательствам и объяснениям сторон дана верная правовая оценка, постановлено законное и обоснованное решение, оснований для отмены которого по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
решение Химкинского городского суда Московской области от 19 января 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Т. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 25.04.2016 ПО ДЕЛУ N 33-10961/2016
Требование: О признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда.Разделы:
Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обстоятельства: Истица указала, что ответчиком в устной, а затем и в письменной форме необоснованно было отказано ей в приеме на работу в связи с отсутствием вакантной должности преподавателя эстрадного пения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 апреля 2016 г. по делу N 33-10961/2016
Судья Миронова Ю.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Немовой Т.А.
судей Мизюлина Е.В., Мертехина М.В.
при секретаре Р.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 25 апреля 2016 года апелляционную жалобу Т. на решение Химкинского городского суда Московской области от 19 января 2016 года по делу по иску Т. к ГАПОУ МО "Московский Губернский колледж искусств" о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор и взыскании компенсации за моральный вред,
заслушав доклад судьи Немовой Т.А.,
объяснения Т., ее представителя по ордеру - П.; Л., К. - представителей ГАПОУ МО "Московский Губернский колледж искусств" по доверенности,
установила:
Т. обратилась в суд с иском к ГАПОУ МО "Московский Губернский колледж искусств" о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор на 2015 - 2016 учебный год, взыскании компенсации морального вреда в размере 30000 руб.
В обоснование иска указала, что с 03.10.2010 г. на основании срочных трудовых договоров, которые заканчивались 30 июня соответствующего года, работала у ответчика по совместительству в качестве преподавателя музыкального отделения колледжа. Ответчиком 30.08.2015 г. устно, а затем 06.10.2015 г. в письменной форме, ей необоснованно было отказано в приеме на работу на 2015 - 2016 учебный год в связи с отсутствием вакантной должности преподавателя эстрадного пения.
Представители истца в судебном заседании иск не признали.
Решением Химкинского городского суда от 19 января 2016 г. в удовлетворении иска отказано.
В апелляционной жалобе Т. просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, оснований к отмене постановленного решения не усматривает.
Из материалов дела усматривается, что Т., начиная с 03.10.2010 г., работала у ответчика преподавателем музыкального отделения по совместительству на основании заключаемых на каждый учебный год срочных трудовых договоров, последний срочный трудовой договор закончился 30 июня 2015 года.
27.08.2015 г. истица обратилась к директору ГАПОУ МО "Московский Губернский колледж искусств" с письменным заявлением о приеме на работу в качестве преподавателя на 2015 - 2016 учебный год по совместительству.
Письмом N 93 от 06.10.2015 г. ответчик отказал истице в приеме на работу в связи с отсутствием вакансии преподавателя эстрадного пения на 2015-2016 учебный год.
Частью 1 и 2 ст. 64 ТК РФ предусмотрен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключение трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 ТК РФ).
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался указанными положениями закона и разъяснениями Верховного Суда РФ, а также нормами ст. 22 ТК РФ и пришел к выводу о том, что отказ истице в приеме на работу на новый срок являлся обоснованным, поскольку ответчик не давал никаких объявлений о приеме на работу, не сообщал о наличии вакансий и не приглашал истицу на работу на новый учебный год, указав, что доказательств обратного истицей в суд не представлено.
Судебная коллегия с выводом суда соглашается, поскольку он сделан при правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, основан на установленных по делу обстоятельствах и исследованных в судебном заседании надлежащим образом доказательствах.
Законом предусмотрено, что работодатель наделен полномочиями самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения, и заключение трудового договора с конкретным лицом является его правом, а не обязанностью. Даже при наличии вакансий работодатель не обязан немедленно заполнять их по мере возникновения, вакантная должность может оставаться быть незанятой, и в этой связи требования кандидата о приеме на работу, основанные только на наличии у работодателя свободной вакансии, являются неправомерными.
Требования истицы к ответчику о возложении обязанности принять ее на работу, как способ защиты нарушенного права, не основан на нормах Трудового кодекса Российской Федерации.
Доказательств того, что отказ в приеме на работу имел дискриминационный характер, истицей в суд не представлено.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушений или неправильного применения норм материального или процессуального права, правильно определены и установлены значимые обстоятельства, представленным доказательствам и объяснениям сторон дана верная правовая оценка, постановлено законное и обоснованное решение, оснований для отмены которого по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Химкинского городского суда Московской области от 19 января 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Т. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)