Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком на условиях трудового договора и дополнительных соглашений к нему, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ был уволен с занимаемой должности, при увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, однако выплата премий по итогам работы за спорный период не производилась.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Королева О.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Рачиной К.А.,
при секретаре К.И.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе К.М.
на решение Савеловского районного суда г. Москвы от 27 октября 2015 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований К.М. к ПАО "Вымпел-Коммуникации" о взыскании премии, судебных расходов отказать",
установила:
К.М. обратился в суд с иском к ПАО "Вымпел-Коммуникации", просил взыскать с ответчика премию за 2-е полугодие 2014 года в размере *** руб., а также расходы на оплату услуг представителя в размере *** руб., - в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что с 27.04.2001 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях по последней занимаемой должности *** департамента планирования и оптимизации сетей, 31.03.2015 года был уволен с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию, однако указанная премия, являющаяся составной частью заработной платы, ему выплачена не была в нарушение условий заключенного между сторонами трудового договора и требований локальных нормативных актов работодателя, регламентирующих оплату труда у ответчика.
В судебном заседании К.М. и его представитель Д. исковые требования поддержали, представители ПАО "Вымпел-Коммуникации" исковые требования не признали, заявив о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить К.М.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя истца Д., представителей ПАО "Вымпел-Коммуникации" - П., адвоката Борисову М.М., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Как установлено судом, с 27.04.2001 года К.М. состоял в трудовых отношениях с ответчиком на условиях трудового договора и дополнительных соглашений нему, в том числе по последней занимаемой должности *** департамента планирования и оптимизации сетей с окладом в размере *** руб. в месяц, 31.03.2015 года - был уволен с занимаемой должности в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию.
Сторонами не оспаривалось, что при увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, выплата премий по итогам работы за 2-е полугодие 2014 года не производилась.
Условиями заключенного между сторонами трудового договора и дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора от 21.02.2011 года было предусмотрено, что работнику могут быть выплачены стимулирующие, компенсационные и поощрительные начисления, бонусы и премии (ежемесячные, разовые, единовременные, квартальные, полугодовые, годовые), установленные локальными нормативными актами предприятия на основании служебной записки.
Из материалов дела следует, что премирование работников ответчика осуществляется на условиях Положения об оплате труда работников ОАО "ВымпелКом" от 19.08.2008 года N 1033/08, предусматривающего, что работникам компании могут выплачиваться на ежемесячной, квартальной, полугодовой или годовой основе премии, в качестве стимулирующих и поощрительных выплат за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимое сверх должностного оклада в соответствии с локальными нормативными актами компании (пункты 1.4, 5).
Приказом ответчика от 30.06.2014 года N 1020А/14 в целях повышения мотивации к достижению корпоративных и индивидуальных результатов работников Бизнес-единицы Россия ОАО "ВымпелКом" с 01.07.2014 года в организации ответчика была введена в действие Программа премирования работников на 2014 год, одновременно ранее утвержденная приказом от 30.12.2013 года N 2863/13 Программа премирования работников на 2014 год была признана утратившей силу.
Согласно положениям данной Программы ее участниками являются штатные работники ответчика, участвующие в процессе постановки целей и оценки их выполнения и компетенций.
Одновременно Программой установлено, что в ней не принимают участия, в числе прочих, работники, с которыми трудовой договор был расторгнут до даты издания Приказа о премировании (за соответствующий отчетный период), а также работники, которые привлекались к дисциплинарной ответственности или в отношении которых по результатам проведенной проверки издан приказ о применении дисциплинарного взыскания, а также в случае наличия других факторов, свидетельствующих о ненадлежащем поведении работника по отношению к компании.
При изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что трудовым договором, Положением об оплате труда работников ответчика не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премий, в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя премии отнесены к стимулирующим выплатам, - суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований; кроме того, суд указал на пропуск истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.
Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами.
При этом, судебная коллегия также обращает внимание и на то обстоятельство, что:
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, Положения об оплате труда работников, действующего у ответчика, Программы премирования, утвержденной на период 2014 года, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что выплата премии, в отношении которой возник настоящий спор, как стимулирующей выплаты, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.
Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Доводы апелляционной жалобы о том, что введенная в действие со 2-го полугодия 2014 года новая Программа премирования сотрудников ПАО "Вымпел-Коммуникации" является незаконной и не должна применяться в вопросах премирования истца, являются несостоятельными, поскольку издание локального акта по вопросам дополнительного стимулирования работников является правом работодателя.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы истца в целом, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку исследованных судом доказательств и переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 27 октября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 28.03.2016 N 33-10527/2016
Требование: О взыскании премии, а также расходов на оплату услуг представителя.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком на условиях трудового договора и дополнительных соглашений к нему, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ был уволен с занимаемой должности, при увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, однако выплата премий по итогам работы за спорный период не производилась.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 28 марта 2016 г. N 33-10527/2016
Судья: Королева О.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Рачиной К.А.,
при секретаре К.И.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе К.М.
на решение Савеловского районного суда г. Москвы от 27 октября 2015 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований К.М. к ПАО "Вымпел-Коммуникации" о взыскании премии, судебных расходов отказать",
установила:
К.М. обратился в суд с иском к ПАО "Вымпел-Коммуникации", просил взыскать с ответчика премию за 2-е полугодие 2014 года в размере *** руб., а также расходы на оплату услуг представителя в размере *** руб., - в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что с 27.04.2001 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях по последней занимаемой должности *** департамента планирования и оптимизации сетей, 31.03.2015 года был уволен с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию, однако указанная премия, являющаяся составной частью заработной платы, ему выплачена не была в нарушение условий заключенного между сторонами трудового договора и требований локальных нормативных актов работодателя, регламентирующих оплату труда у ответчика.
В судебном заседании К.М. и его представитель Д. исковые требования поддержали, представители ПАО "Вымпел-Коммуникации" исковые требования не признали, заявив о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить К.М.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя истца Д., представителей ПАО "Вымпел-Коммуникации" - П., адвоката Борисову М.М., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Как установлено судом, с 27.04.2001 года К.М. состоял в трудовых отношениях с ответчиком на условиях трудового договора и дополнительных соглашений нему, в том числе по последней занимаемой должности *** департамента планирования и оптимизации сетей с окладом в размере *** руб. в месяц, 31.03.2015 года - был уволен с занимаемой должности в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию.
Сторонами не оспаривалось, что при увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, выплата премий по итогам работы за 2-е полугодие 2014 года не производилась.
Условиями заключенного между сторонами трудового договора и дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора от 21.02.2011 года было предусмотрено, что работнику могут быть выплачены стимулирующие, компенсационные и поощрительные начисления, бонусы и премии (ежемесячные, разовые, единовременные, квартальные, полугодовые, годовые), установленные локальными нормативными актами предприятия на основании служебной записки.
Из материалов дела следует, что премирование работников ответчика осуществляется на условиях Положения об оплате труда работников ОАО "ВымпелКом" от 19.08.2008 года N 1033/08, предусматривающего, что работникам компании могут выплачиваться на ежемесячной, квартальной, полугодовой или годовой основе премии, в качестве стимулирующих и поощрительных выплат за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимое сверх должностного оклада в соответствии с локальными нормативными актами компании (пункты 1.4, 5).
Приказом ответчика от 30.06.2014 года N 1020А/14 в целях повышения мотивации к достижению корпоративных и индивидуальных результатов работников Бизнес-единицы Россия ОАО "ВымпелКом" с 01.07.2014 года в организации ответчика была введена в действие Программа премирования работников на 2014 год, одновременно ранее утвержденная приказом от 30.12.2013 года N 2863/13 Программа премирования работников на 2014 год была признана утратившей силу.
Согласно положениям данной Программы ее участниками являются штатные работники ответчика, участвующие в процессе постановки целей и оценки их выполнения и компетенций.
Одновременно Программой установлено, что в ней не принимают участия, в числе прочих, работники, с которыми трудовой договор был расторгнут до даты издания Приказа о премировании (за соответствующий отчетный период), а также работники, которые привлекались к дисциплинарной ответственности или в отношении которых по результатам проведенной проверки издан приказ о применении дисциплинарного взыскания, а также в случае наличия других факторов, свидетельствующих о ненадлежащем поведении работника по отношению к компании.
При изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что трудовым договором, Положением об оплате труда работников ответчика не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премий, в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя премии отнесены к стимулирующим выплатам, - суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований; кроме того, суд указал на пропуск истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.
Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами.
При этом, судебная коллегия также обращает внимание и на то обстоятельство, что:
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, Положения об оплате труда работников, действующего у ответчика, Программы премирования, утвержденной на период 2014 года, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что выплата премии, в отношении которой возник настоящий спор, как стимулирующей выплаты, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.
Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Доводы апелляционной жалобы о том, что введенная в действие со 2-го полугодия 2014 года новая Программа премирования сотрудников ПАО "Вымпел-Коммуникации" является незаконной и не должна применяться в вопросах премирования истца, являются несостоятельными, поскольку издание локального акта по вопросам дополнительного стимулирования работников является правом работодателя.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы истца в целом, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку исследованных судом доказательств и переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 27 октября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)