Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец указал, что работал у ответчика, был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников, считает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем нарушены нормы трудового законодательства.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Федотова Н.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Немовой Т.А.,
судей Шишкина И.В., Мизюлина Е.В.,
при секретаре И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 25 мая 2016 года апелляционную жалобу К. на решение Подольского городского суда Московской области от 24 декабря 2015 года по делу по иску К. к Автоколонне 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Шишкина И.В.,
объяснения истца, представителей ответчика,
заключение помощника прокурора Московской областной прокуратуры Прошиной И.А., полагавшей решение суда законным,
установила:
К. обратился в суд с иском к Автоколонне 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто", в котором просил, признать незаконным увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением штата работников, восстановить на работе в должности слесаря КИПиА, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 60000 руб.
Требования мотивировал тем, что с 28.01.2013 г. работал в Автоколонне 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто" в должности слесаря КИПиА 5-го разряда в РММ автобусов. 14.09.2015 г. истец был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением штата работников. Считает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем нарушены нормы трудового законодательства: увольнение произведено по истечении месяца с момента получения мотивированного согласия Профсоюзного комитета Автоколонны N 1788, работодателем нарушен порядок обращения в профсоюзный комитет за предоставлением мотивированного решения, не предложены вакантные должности после получения уведомления об увольнении в связи с сокращением штата работников, не извещалась служба занятости.
Истец в судебном заседании исковые требования поддержал.
Представитель ответчика иск не признал.
Решением Подольского городского суда Московской области от 24.12.2015 г. в удовлетворении исковых требований отказано.
Не согласившись с решением суда, истец в апелляционной жалобе просит его отменить, как незаконное и необоснованное.
В соответствии со статьей 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения явившихся лиц, судебная коллегия не находит основания для отмены решения суда.
Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ст. 330 ГПК РФ).
В данном случае таких нарушений судом не допущено.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 названного Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Так, согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом установлено, что на основании трудового договора от 30.05.2004 г., приказа о приеме на работу от 24.01.2003 г. и личного заявления К. принят на работу в Автоколонну N 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто" на должность слесаря по КИП и А с должностным окладом в размере 3000 руб.
14.07.2015 г. истцу направлено уведомление о том, что в связи с проводимыми ГУП МО "МОСТРАНСАВТО" мероприятиями по повышению эффективности операционной деятельности организации, необходимости унификации организационно-штатных и переходу к нормированию численности работников принято решение о сокращении занимаемой истцом должности, в связи с чем, К. подлежит увольнению с 14.09.2015 г. С данным уведомлением истец ознакомлен, что подтверждается его подписью на документе.
Совместно с уведомлением К. предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя, среди них: кондуктор РП по не РТ, кондуктор по РП по РТ, водитель РП по не РТ, водитель по РП по РТ, уборщик территории, уборщик производственных помещений, машинист моечной установки (низа автобуса), водитель инструктор. С перечнем вакантных должностей истец ознакомлен, от замещения какой-либо из них отказался, о чем свидетельствует его подпись с резолюцией на документе.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Из материалов следует, что 14.07.2015 г. директором Автоколонны N 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто" в адрес Профсоюзного комитета направлено обращение с целью дачи мотивированного мнения о правомерности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с проектом приказа об увольнении и документами, послужившими основанием для увольнения.
15.07.2015 г. на заседании Профсоюзного комитета утверждено мотивированное мнение, согласно которому проект приказа об увольнении соответствует требованиям п. 2 ст. 81 ТК РФ и не ухудшает положение работника.
12.08.2015 г. директором Автоколонны N 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто" в адрес Профсоюзного комитета направлено повторное обращение с целью дачи мотивированного мнения о правомерности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с проектом приказа об увольнении и документами, послужившими основанием для увольнения.
13.08.2015 г. на заседании Профсоюзного комитета утверждено мотивированное мнение, согласно которому проект приказа об увольнении соответствует требованиям п. 2 ст. 81 ТК РФ и не ухудшает положение работника.
Приказом директора Автоколонны N 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто" от 14.07.2015 г. N 785-л К. уволен из Автоколонны N 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто" по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, работодателем были предприняты меры к трудоустройству истца, который, не выразил своего согласия на занятие предложенной вакантной должности, кроме того, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки.
Судебная коллегия считает, что судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.
Поскольку доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, они были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, а также доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда подлежит оставлению без изменения. Оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Подольского городского суда Московской области от 24 декабря 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 25.05.2016 ПО ДЕЛУ N 33-11385/2016
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец указал, что работал у ответчика, был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников, считает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем нарушены нормы трудового законодательства.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 мая 2016 г. по делу N 33-11385/2016
Судья Федотова Н.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Немовой Т.А.,
судей Шишкина И.В., Мизюлина Е.В.,
при секретаре И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 25 мая 2016 года апелляционную жалобу К. на решение Подольского городского суда Московской области от 24 декабря 2015 года по делу по иску К. к Автоколонне 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Шишкина И.В.,
объяснения истца, представителей ответчика,
заключение помощника прокурора Московской областной прокуратуры Прошиной И.А., полагавшей решение суда законным,
установила:
К. обратился в суд с иском к Автоколонне 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто", в котором просил, признать незаконным увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением штата работников, восстановить на работе в должности слесаря КИПиА, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 60000 руб.
Требования мотивировал тем, что с 28.01.2013 г. работал в Автоколонне 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто" в должности слесаря КИПиА 5-го разряда в РММ автобусов. 14.09.2015 г. истец был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением штата работников. Считает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем нарушены нормы трудового законодательства: увольнение произведено по истечении месяца с момента получения мотивированного согласия Профсоюзного комитета Автоколонны N 1788, работодателем нарушен порядок обращения в профсоюзный комитет за предоставлением мотивированного решения, не предложены вакантные должности после получения уведомления об увольнении в связи с сокращением штата работников, не извещалась служба занятости.
Истец в судебном заседании исковые требования поддержал.
Представитель ответчика иск не признал.
Решением Подольского городского суда Московской области от 24.12.2015 г. в удовлетворении исковых требований отказано.
Не согласившись с решением суда, истец в апелляционной жалобе просит его отменить, как незаконное и необоснованное.
В соответствии со статьей 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения явившихся лиц, судебная коллегия не находит основания для отмены решения суда.
Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ст. 330 ГПК РФ).
В данном случае таких нарушений судом не допущено.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 названного Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Так, согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом установлено, что на основании трудового договора от 30.05.2004 г., приказа о приеме на работу от 24.01.2003 г. и личного заявления К. принят на работу в Автоколонну N 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто" на должность слесаря по КИП и А с должностным окладом в размере 3000 руб.
14.07.2015 г. истцу направлено уведомление о том, что в связи с проводимыми ГУП МО "МОСТРАНСАВТО" мероприятиями по повышению эффективности операционной деятельности организации, необходимости унификации организационно-штатных и переходу к нормированию численности работников принято решение о сокращении занимаемой истцом должности, в связи с чем, К. подлежит увольнению с 14.09.2015 г. С данным уведомлением истец ознакомлен, что подтверждается его подписью на документе.
Совместно с уведомлением К. предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя, среди них: кондуктор РП по не РТ, кондуктор по РП по РТ, водитель РП по не РТ, водитель по РП по РТ, уборщик территории, уборщик производственных помещений, машинист моечной установки (низа автобуса), водитель инструктор. С перечнем вакантных должностей истец ознакомлен, от замещения какой-либо из них отказался, о чем свидетельствует его подпись с резолюцией на документе.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Из материалов следует, что 14.07.2015 г. директором Автоколонны N 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто" в адрес Профсоюзного комитета направлено обращение с целью дачи мотивированного мнения о правомерности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с проектом приказа об увольнении и документами, послужившими основанием для увольнения.
15.07.2015 г. на заседании Профсоюзного комитета утверждено мотивированное мнение, согласно которому проект приказа об увольнении соответствует требованиям п. 2 ст. 81 ТК РФ и не ухудшает положение работника.
12.08.2015 г. директором Автоколонны N 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто" в адрес Профсоюзного комитета направлено повторное обращение с целью дачи мотивированного мнения о правомерности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с проектом приказа об увольнении и документами, послужившими основанием для увольнения.
13.08.2015 г. на заседании Профсоюзного комитета утверждено мотивированное мнение, согласно которому проект приказа об увольнении соответствует требованиям п. 2 ст. 81 ТК РФ и не ухудшает положение работника.
Приказом директора Автоколонны N 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто" от 14.07.2015 г. N 785-л К. уволен из Автоколонны N 1788 филиала ГУП МО "Мострансавто" по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, работодателем были предприняты меры к трудоустройству истца, который, не выразил своего согласия на занятие предложенной вакантной должности, кроме того, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки.
Судебная коллегия считает, что судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.
Поскольку доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, они были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, а также доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда подлежит оставлению без изменения. Оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Подольского городского суда Московской области от 24 декабря 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)