Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец указал, что работал у ответчика, уволен в связи с сокращением численности и штата работников, полагает, что при увольнении ответчик допустил нарушение процедуры увольнения, сокращения его должности на момент увольнения фактически не было.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.
и судей Дегтеревой О.В., Лобовой Л.В.
при секретаре Т.
с участием прокурора Храмовой О.П.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе Б. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 10 ноября 2015 года, которым постановлено:
Взыскать с Компании "Евростеп (Сайпрус) Лимитед" Московское представительство в пользу Б. в счет компенсации за нарушение сроков причитающихся выплат при увольнении в размере.... руб., компенсацию морального вреда.... руб.
Взыскать с Компании "Евростеп (Сайпрус) Лимитед" Московское представительство пошлину в доход бюджета г. Москвы.... руб.
В удовлетворении исковых требований Б. к Компании "Евростеп (Сайпрус) Лимитед" Московское представительство о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании выходного пособия - отказать.
установила:
Б. обратилась с иском к Компании "Евростеп (Сайпрус) Лимитед" Московское представительство о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании выходного пособия, компенсации за нарушение сроков причитающихся выплат при увольнении, компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что работала у ответчика в должности заместителя финансового директора. Приказом от 16.06.2015 г. уволена в связи с сокращением численности и штата работников. Истец полагает, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчик допустил нарушение процедуры увольнения, сокращения ее должности на момент увольнения фактически не было.
Истец Б. и ее представители в судебное заседание явились, заявленные исковые требования поддержали.
Представитель ответчика в суде требования по иску не признал по основаниям, указанным в возражениях на исковое заявление.
Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого просит Б. по доводам апелляционной жалобы, считая его незаконным.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения Б. и ее представителя, представителя ответчика, прокурора полагавшего решение отмене не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с законом и фактическими материалами дела.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Разрешая заявленные требования, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении требований истца, поскольку увольнение по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ Б. произведено законно, с соблюдением ст. ст. 179, 180 ТК РФ.
Согласно статьи 81 п. 2 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Исходя из ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Судом установлено и усматривается из материалов дела, что на основании трудового договора от 01.07.2008 г. истец работала в Компании "Евростеп (Сайпрус) Лимитед" Московское представительство должности заместителя финансового директора.
Приказом от 16 апреля 2015 г. в связи с изменением в организации труда представительства компании Евростеп (Сайпрус) Лимитед" (Кипр), оптимизацией расходов Представительства, и вызванной этим необходимостью сокращения штата представительства работодателем принято решение о сокращении должности заместителя финансового директора с 17 июня 2015 года, утверждении штатного расписания Представительства, исключении из штатного расписания сокращаемой должности с 17.06.2015, уведомлении работника о предстоящим увольнении по сокращению штата 16.06.2015 г., уведомлении органы службы занятости о предстоящим сокращении штата Представительства.
16 апреля 2015 г. Б. была уведомлена о сокращении ее должности, и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, что подтверждается актом составленным ответчиком и уведомлением направленным по почте.
Приказом от 16 июня 2015 г. за N 16062015-1 прекращен трудовой договор с Б. в связи с сокращением численности или штата организации, пункт 2 часть 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации с 16 июня 2015 г., с выплатой выходного пособия в порядке ст. 178 ТК РФ. С приказом об увольнении истица ознакомлена 16 июня 2015 г., выплаты подлежащие взысканию при увольнении перечислены истцу 23 июня 2015 г.
При этом судом установлено и подтверждается материалами дела, штатными расписаниями представленными суду, в связи с сокращением численности штата работников с 17 июня 2015 г., ответчиком выведена из штатного расписания 1 должность заместителя финансового директора, что подтверждает сокращение численности и штата в организации ответчика.
Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд учел то, что внесение изменений в штатное расписание и сокращение количества работников предоставлено работодателю, как и право расстановки кадров, в связи с чем суд не может входить в оценку правомерности действий администрации, которые могут совершаться только по ее усмотрению.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия исходит из того, что суду не было представлено каких-либо доказательств в порядке ст. 67 ГПК РФ о том, что фактического сокращения численности и штата не произошло, а увольнение истца по основаниям сокращения штата носило фиктивный характер.
Разрешая заявленные исковые требования о признании увольнения незаконным, восстановлении истца на работе в прежней должности, руководствуясь ст. ст. 81 ч. 1 п. 2, 179, 180 ТК РФ, учитывая вышеизложенное, суд правомерно отказал в удовлетворении указанной части требований, поскольку судом установлено, что ответчиком был соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантных должностей у работодателя не было, сокращение численности работников подтверждено в суде штатным расписанием, как и правомерность издания приказа о сокращении должности истца, в связи с чем вывод суда о том, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено законно сделан судом с учетом представленных ответчиком в порядке ст. 56 ГПК РФ доказательств.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд проверил только процедуру увольнения по сокращению штата, а законность сокращения должности истца не была проверена судом не состоятельны и не влекут отмену решения, поскольку издание приказа о сокращении работников относится к компетенции работодателя и суд не вправе входить в обсуждении расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем, правомерность увольнения Б. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации проверена судом первой инстанции.
В то же время имеющимися доказательствами подтверждено то, что расчет сумм причитающихся работнику в счет заработной платы.... руб., выходного пособия в размере.... руб., компенсации за неиспользованный отпуск.... руб., всего.... руб. зачислены на счет истца 23 июня 2015 г.
Вместе с тем, учитывая, что заработная плата выплачена истцу несвоевременно, а в силу ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, то подлежат применению положения ст. 236 Трудового кодекса РФ, устанавливающие материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.
Так, в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
При таких данных, установив задержку выплаты заработной платы при увольнении, суд обоснованно взыскал с ответчика проценты за период задержки заработной платы в размере.... руб.
В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Разрешая требования истца о компенсации морального вреда, суд верно пришел к выводу об их обоснованности, учитывая, что трудовые права истца были нарушены работодателем несвоевременной выплатой заработной платы, и удовлетворил частично, с учетом характера нарушения работодателем трудовых прав работника, длительности невыплаты заработной платы, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определил компенсацию морального вреда в размере.... рублей.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Как видно из материалов дела, ответчик телеграммой от 16.06.2015 г. уведомил истца об увольнении, просил представить трудовую книжку для оформления увольнения, в случае утери подать заявление о выдаче дубликата трудовой книжки до 01.07.2015 г., и подать заявление на направление дубликата трудовой книжки по почте.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований о взыскании денежных средств за задержку выдачи трудовой книжки, суд правильно исходил из ст. 84.1 ТК РФ, доказательств в порядке ст. 56 ГПК РФ представленных сторонами, а также того, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Кроме того, истец знала о прекращении с ней трудовых отношений 16 июня 2015 г. и трудовую книжку ответчику для оформления увольнения не представила, ответчик уведомил истца 11.07.2015 г. об оформлении новой трудовой книжки и предложил ее забрать, или дать согласие на направление почтой, при этом объективных препятствий для своевременного обращения к ответчику за трудовой книжкой истец суду не представила.
Ссылка в жалобе на то, что судом не были рассмотрены уточненные исковые требования о взыскании невыплаченной заработной платы с 2011 г., компенсации за работу в выходные и праздничные дни, компенсации за задержку выплаты зарплаты, не влекут отмену решения, поскольку определением суда в протокольной форме от 10 ноября 2015 г. в принятии данной части уточненных исковых требований судом отказано и разъяснен порядок предъявления самостоятельных исковых требований, в порядке ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд рассмотрел дело в пределах заявленных истцом требований.
Доводы апелляционной жалобы выражают не согласие истца с выводами суда, которые были предметом исследования суда, по существу они сводятся к переоценке выводов суда, основаны на неправильной оценке обстоятельств данного дела, ошибочном применении и толковании норм материального права и действующего законодательства, а потому не могут служить основанием для отмены правильного по существу решения суда первой инстанции.
В соответствии с правилами ст. ст. 12, 56, 67 ГПК РФ суд установил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал правовую оценку доказательствам по делу с точки зрения относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности и достаточности доказательств в их совокупности. С учетом изложенного выше, оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не находит.
Проверив дело с учетом требований ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия с указанными выше выводами суда первой инстанции соглашается и полагает, что, разрешая спор сторон, суд правильно оценил собранные по делу доказательства, верно определил юридически значимые по делу обстоятельства, правильно оценил все доводы сторон и вынес решение для отмены которого оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 10 ноября 2015 г. - оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 22.03.2016 ПО ДЕЛУ N 33-6889/2016
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец указал, что работал у ответчика, уволен в связи с сокращением численности и штата работников, полагает, что при увольнении ответчик допустил нарушение процедуры увольнения, сокращения его должности на момент увольнения фактически не было.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 марта 2016 г. по делу N 33-6889/16
Судья Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.
и судей Дегтеревой О.В., Лобовой Л.В.
при секретаре Т.
с участием прокурора Храмовой О.П.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе Б. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 10 ноября 2015 года, которым постановлено:
Взыскать с Компании "Евростеп (Сайпрус) Лимитед" Московское представительство в пользу Б. в счет компенсации за нарушение сроков причитающихся выплат при увольнении в размере.... руб., компенсацию морального вреда.... руб.
Взыскать с Компании "Евростеп (Сайпрус) Лимитед" Московское представительство пошлину в доход бюджета г. Москвы.... руб.
В удовлетворении исковых требований Б. к Компании "Евростеп (Сайпрус) Лимитед" Московское представительство о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании выходного пособия - отказать.
установила:
Б. обратилась с иском к Компании "Евростеп (Сайпрус) Лимитед" Московское представительство о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании выходного пособия, компенсации за нарушение сроков причитающихся выплат при увольнении, компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что работала у ответчика в должности заместителя финансового директора. Приказом от 16.06.2015 г. уволена в связи с сокращением численности и штата работников. Истец полагает, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчик допустил нарушение процедуры увольнения, сокращения ее должности на момент увольнения фактически не было.
Истец Б. и ее представители в судебное заседание явились, заявленные исковые требования поддержали.
Представитель ответчика в суде требования по иску не признал по основаниям, указанным в возражениях на исковое заявление.
Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого просит Б. по доводам апелляционной жалобы, считая его незаконным.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения Б. и ее представителя, представителя ответчика, прокурора полагавшего решение отмене не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с законом и фактическими материалами дела.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Разрешая заявленные требования, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении требований истца, поскольку увольнение по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ Б. произведено законно, с соблюдением ст. ст. 179, 180 ТК РФ.
Согласно статьи 81 п. 2 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Исходя из ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Судом установлено и усматривается из материалов дела, что на основании трудового договора от 01.07.2008 г. истец работала в Компании "Евростеп (Сайпрус) Лимитед" Московское представительство должности заместителя финансового директора.
Приказом от 16 апреля 2015 г. в связи с изменением в организации труда представительства компании Евростеп (Сайпрус) Лимитед" (Кипр), оптимизацией расходов Представительства, и вызванной этим необходимостью сокращения штата представительства работодателем принято решение о сокращении должности заместителя финансового директора с 17 июня 2015 года, утверждении штатного расписания Представительства, исключении из штатного расписания сокращаемой должности с 17.06.2015, уведомлении работника о предстоящим увольнении по сокращению штата 16.06.2015 г., уведомлении органы службы занятости о предстоящим сокращении штата Представительства.
16 апреля 2015 г. Б. была уведомлена о сокращении ее должности, и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, что подтверждается актом составленным ответчиком и уведомлением направленным по почте.
Приказом от 16 июня 2015 г. за N 16062015-1 прекращен трудовой договор с Б. в связи с сокращением численности или штата организации, пункт 2 часть 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации с 16 июня 2015 г., с выплатой выходного пособия в порядке ст. 178 ТК РФ. С приказом об увольнении истица ознакомлена 16 июня 2015 г., выплаты подлежащие взысканию при увольнении перечислены истцу 23 июня 2015 г.
При этом судом установлено и подтверждается материалами дела, штатными расписаниями представленными суду, в связи с сокращением численности штата работников с 17 июня 2015 г., ответчиком выведена из штатного расписания 1 должность заместителя финансового директора, что подтверждает сокращение численности и штата в организации ответчика.
Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд учел то, что внесение изменений в штатное расписание и сокращение количества работников предоставлено работодателю, как и право расстановки кадров, в связи с чем суд не может входить в оценку правомерности действий администрации, которые могут совершаться только по ее усмотрению.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия исходит из того, что суду не было представлено каких-либо доказательств в порядке ст. 67 ГПК РФ о том, что фактического сокращения численности и штата не произошло, а увольнение истца по основаниям сокращения штата носило фиктивный характер.
Разрешая заявленные исковые требования о признании увольнения незаконным, восстановлении истца на работе в прежней должности, руководствуясь ст. ст. 81 ч. 1 п. 2, 179, 180 ТК РФ, учитывая вышеизложенное, суд правомерно отказал в удовлетворении указанной части требований, поскольку судом установлено, что ответчиком был соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантных должностей у работодателя не было, сокращение численности работников подтверждено в суде штатным расписанием, как и правомерность издания приказа о сокращении должности истца, в связи с чем вывод суда о том, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено законно сделан судом с учетом представленных ответчиком в порядке ст. 56 ГПК РФ доказательств.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд проверил только процедуру увольнения по сокращению штата, а законность сокращения должности истца не была проверена судом не состоятельны и не влекут отмену решения, поскольку издание приказа о сокращении работников относится к компетенции работодателя и суд не вправе входить в обсуждении расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем, правомерность увольнения Б. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации проверена судом первой инстанции.
В то же время имеющимися доказательствами подтверждено то, что расчет сумм причитающихся работнику в счет заработной платы.... руб., выходного пособия в размере.... руб., компенсации за неиспользованный отпуск.... руб., всего.... руб. зачислены на счет истца 23 июня 2015 г.
Вместе с тем, учитывая, что заработная плата выплачена истцу несвоевременно, а в силу ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, то подлежат применению положения ст. 236 Трудового кодекса РФ, устанавливающие материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.
Так, в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
При таких данных, установив задержку выплаты заработной платы при увольнении, суд обоснованно взыскал с ответчика проценты за период задержки заработной платы в размере.... руб.
В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Разрешая требования истца о компенсации морального вреда, суд верно пришел к выводу об их обоснованности, учитывая, что трудовые права истца были нарушены работодателем несвоевременной выплатой заработной платы, и удовлетворил частично, с учетом характера нарушения работодателем трудовых прав работника, длительности невыплаты заработной платы, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела, требования разумности и справедливости и определил компенсацию морального вреда в размере.... рублей.
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Как видно из материалов дела, ответчик телеграммой от 16.06.2015 г. уведомил истца об увольнении, просил представить трудовую книжку для оформления увольнения, в случае утери подать заявление о выдаче дубликата трудовой книжки до 01.07.2015 г., и подать заявление на направление дубликата трудовой книжки по почте.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований о взыскании денежных средств за задержку выдачи трудовой книжки, суд правильно исходил из ст. 84.1 ТК РФ, доказательств в порядке ст. 56 ГПК РФ представленных сторонами, а также того, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Кроме того, истец знала о прекращении с ней трудовых отношений 16 июня 2015 г. и трудовую книжку ответчику для оформления увольнения не представила, ответчик уведомил истца 11.07.2015 г. об оформлении новой трудовой книжки и предложил ее забрать, или дать согласие на направление почтой, при этом объективных препятствий для своевременного обращения к ответчику за трудовой книжкой истец суду не представила.
Ссылка в жалобе на то, что судом не были рассмотрены уточненные исковые требования о взыскании невыплаченной заработной платы с 2011 г., компенсации за работу в выходные и праздничные дни, компенсации за задержку выплаты зарплаты, не влекут отмену решения, поскольку определением суда в протокольной форме от 10 ноября 2015 г. в принятии данной части уточненных исковых требований судом отказано и разъяснен порядок предъявления самостоятельных исковых требований, в порядке ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд рассмотрел дело в пределах заявленных истцом требований.
Доводы апелляционной жалобы выражают не согласие истца с выводами суда, которые были предметом исследования суда, по существу они сводятся к переоценке выводов суда, основаны на неправильной оценке обстоятельств данного дела, ошибочном применении и толковании норм материального права и действующего законодательства, а потому не могут служить основанием для отмены правильного по существу решения суда первой инстанции.
В соответствии с правилами ст. ст. 12, 56, 67 ГПК РФ суд установил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал правовую оценку доказательствам по делу с точки зрения относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности и достаточности доказательств в их совокупности. С учетом изложенного выше, оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не находит.
Проверив дело с учетом требований ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия с указанными выше выводами суда первой инстанции соглашается и полагает, что, разрешая спор сторон, суд правильно оценил собранные по делу доказательства, верно определил юридически значимые по делу обстоятельства, правильно оценил все доводы сторон и вынес решение для отмены которого оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 10 ноября 2015 г. - оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)