Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец указал, что ответчиком был нарушен порядок его увольнения, вменяемых ему дисциплинарных проступков истец не совершал, при увольнении ему не выплачены все причитающиеся суммы, в том числе компенсации за период нетрудоспособности и неиспользованный ежегодный отпуск. В связи с созданной ответчиком стрессовой ситуацией у истца возникли проблемы со здоровьем.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Хуснетдинова А.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Мызниковой Н.В.
и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.,
при секретаре В.Е.
с участием прокурора Лазаревой Е.И.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе В.А. на решение Останкинского районного суда г. Москвы от 20 января 2017 года, которым постановлено:
В.А. в удовлетворении иска к Акционерному обществу "Центральный институт по проектированию машиностроительных предприятий" о признании незаконным приказа о прекращении трудовых отношений, восстановлении на работе, признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда - отказать.
В.А. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику АО "Центральный институт по проектированию машиностроительных предприятий", в котором просил признать незаконным приказ N 165-м от 25.07.2016 г. о прекращении трудовых отношений, восстановить в ранее занимаемой должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула; признать незаконными приказы о применении дисциплинарного взыскания N 8-пр от 28.06.2016 г. и N 4-пр от 27.04.2016 г.; взыскать с ответчика доплату (перерасчет) отпускных в размере 28 031 руб., задолженность по выплате надбавки к окладу в размере 219 159 руб., задолженность по выплате премии в размере 226 620 руб., компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб., компенсацию расходов на медицинскую помощь в размере 52 177 руб., а также задолженность по оплате пособия по временной нетрудоспособности в размере 9 618 руб.
В обосновании заявленных требований истец указал, что ответчиком был нарушен порядок его увольнения, вменяемых ему дисциплинарных проступков не совершал, к нему применено дисциплинарное взыскание за невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на иных лиц, при увольнении истцу не были выплачены все причитающиеся суммы, в том числе, компенсации за период нетрудоспособности и неиспользованный ежегодный отпуск. В связи с созданной ответчиком стрессовой ситуации у истца возникли проблемы со здоровьем, в связи с чем, он был вынужден обратиться к врачу, испытал нравственные страдания.
Истец, его представители по доверенности Ш.Д.И., К.В. в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме.
Представитель ответчика по доверенности К.И. в судебное заседание явился, исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменном отзыве, кроме того заявил о пропуске истцом срока, предусмотренным ст. 392 ТК РФ в части обжалования приказа от 27.04.2016 г. N 4-пр.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец В.А. по доводам апелляционной жалобы.
Проверив материалы дела, выслушав истца, его представителя по доверенности Ш.Д.А., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика Х., возражавшего против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора полагавшего решение законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора N 691/14 от 01.07.2014 г., В.А. был принят на работу на должность директора по экономике и финансам.
Дополнительным соглашением к трудовому договору N 1 от 14.09.2015 г., внесены изменения в трудовой договор N 691/14 от 01.07.2014 г., а именно: должностью занимаемой В.А. является должность заместителя генерального директора, определено место работы истца, дата начала работы определена с 01.10.2015 г., срок действия трудового договора определен до 30.09.2018 г., истцу установлен должностной оклад в размере **** руб., также были определены иные существенные условия трудового договора.
В связи с изменением наименования работодателя, сторонами 22.12.2015 г. заключено дополнительное соглашение N 2, согласно которому наименование работодателя изменилось на АО "Центральный институт по проектированию машиностроительных предприятий".
В соответствии с п. 1.7 трудового договора, в редакции дополнительного соглашения N 1 от 01.07.2014 г., трудовая функция работника определяется в соответствии с должностной инструкцией. В случае отсутствия по данной должности (профессии) должностной инструкции, трудовая функция устанавливается в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих или Единым тарифно-квалификационный справочником работ и профессий рабочих.
Согласно п. 2.1 трудового договора, в редакции дополнительного соглашения N 1 от 01.07.2014 г. работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, действовать в интересах работодателя, выполнять работу по трудовой функции, обусловленной настоящим договором.
Приказом от 25.07.2016 г. N 165-лс В.А. уволен с занимаемой должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Проверяя доводы истца о незаконности его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд установил, что ранее истец неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, оснований для признания незаконными которых, судом не установлено.
Так, приказом N 4-пр от 27.04.2016 г. истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом по Обществу N 69/15 от 01.10.2015 г., в том числе, в несвоевременном появлении на рабочем месте в начале рабочего дня, в несвоевременном появлении на рабочем месте после окончания перерыва для отдых и питания.
Указанный приказ был доведен до сведения истца, что подтверждается его подписью.
Суд первой инстанции, разрешая требование истца относительно указанного приказа, учел заявление представителя ответчика о пропуске срока на обращение в суд, предусмотренным ст. 392 ТК РФ в части обжалования приказа N 4-пр от 27.04.2016 г., поданное до вынесения судом решения.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, заявление работника о разрешении иного индивидуального трудового спора подается в районный суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Если ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Таким образом, статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.
Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).
Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (часть третья статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.
Руководствуясь приведенными нормами права, учитывая, что требование об оспаривании приказа N 4-пр от 27.04.2016 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания заявлено истцом в суд 10.08.2016 года, а также то, что истец не указывает на наличие обстоятельств, объективно препятствующих обращению в суд с данными требованиям в установленный законом срок, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления пропущенного срока для указанного приказа, и соответственно об отказе в удовлетворении требований о признании незаконным данного приказа.
Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они не противоречат материалам дела, нормам права. Каких-либо доказательств, опровергающих данные выводы, истцом не представлено.
Приказом от 28.06.2016 г. N 8-пр истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
С приказом N 8-пр от 28.06.2016 г. истец ознакомлен, что подтверждается его подписью.
Основанием принятия приказа о применении дисциплинарного взыскания послужили результаты проведенной прокуратурой СВАО г. Москвы, по поручению прокуратуры г. Москвы, проверки и внесенным прокуратурой представлением от 21.06.2016 г. N 07-06-2016 об устранении нарушений трудового законодательства, законодательства об оплате труда.
Из представления Первого заместителя прокурора Северо-Восточного административного округа г. Москвы от 21.06.2016 г. N 07-06-2016 об устранении нарушений трудового законодательства, следует, что в ходе проверки исполнения трудового законодательства, законодательства об оплате труда в АО "Центральный институт по проектированию машиностроительных предприятий", установлено, что в АО "Центромашпроект" допущены нарушения ч. 2 ст. 22, ч. 6 ст. 136 ТК РФ, а именно, в организации допущена задержка выплаты заработной платы, у организации перед работниками имеется задолженность по выплате заработной платы, работникам не выплачивается компенсация за задержку выплаты заработной платы, установленная ст. 236 ТК РФ. По результатам проверки установлено, что выявленные нарушения стали возможны в результате ненадлежащего контроля со стороны руководства организации.
22.06.2016 г. заместителю генерального директора В.А. вручено уведомление о предоставлении объяснений до 24.06.2016 г. в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, выразившихся в неисполнении требований трудового законодательства, установленных при проведении проверки прокуратурой СВАО г. Москвы и изложенных в представлении прокурора.
24.06.2016 г. В.А. представлена служебная записка на имя генерального директора Л.В.И., в которой он указывает, что согласно должностной инструкции, утвержденной 25.03.2014 г. N 20/14, директор по экономике и финансам не осуществляет контроль за состоянием расчетов с персоналом. Начисление и выплата заработной платы персонала находится в компетенции главного бухгалтера, находящегося в прямом подчинении генерального директора, который является распорядителем финансовых средств.
Заместителем генерального директора Г.М.А. 27.06.2016 г. на имя генерального директора составлена докладная записка, в которой он указывает на ненадлежащее исполнение В.А. своих трудовых обязанностей, что привело к вынесению прокуратурой СВАО г. Москвы представления в адрес АО "Центромашпроект". В данной докладной записке Г.М.А. указывает, что согласно должностной инструкции, В.А. обязан осуществлять контроль за финансовыми и экономическими показателями деятельности общества, что предусматривает систему мероприятий по проверке целесообразности и эффективности действий по формированию, распределению и использованию финансовых ресурсов общества. Полагает, что заместитель генерального директора В.А. ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, возложенные трудовым договором, что привело к росту кредиторской задолженности перед работниками общества, т.е. к задержке выплаты заработной платы работникам общества.
Как следует из положений должностной инструкции В.А. на него, как на заместителя генерального директора по экономике и финансам, возложена обязанность контролировать финансовые и экономические показатели деятельности предприятия, контролировать правильность использования банковского кредита, в выполнения договорных обязательств по выполнению заказов. Функциями истца являлись руководство за предоставлением ожидаемых данных по среднесписочному составу и оплате труда на планируемый год для формирования бюджета доходов и расходов, руководство за формированием бюджета доходов и расходов, а также за составлением бюджета движения денежных средств.
Таким образом, отсутствие надлежащего контроля за финансовой деятельностью общества со стороны заместителя генерального директора явилось причиной сложившейся финансово-экономической ситуации в обществе, привело к отсутствию в установленный период денежных средств необходимых и достаточных для выплаты заработной платы сотрудникам общества в полном объеме за февраль, март, апрель 2016 г.
Оснований для признания указанного приказа незаконным судом не установлено, поскольку процедура применения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, ответчиком была соблюдена, дисциплинарное взыскание применено в установленный законом срок, доводы истца о том, что не имелось оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности были рассмотрены судом и не нашли своего подтверждения, опровергаются представленными в материалы дела.
Приказом N 165-м от 25.07.2016 г. В.А. уволен с занимаемой должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Основанием прекращения действия трудового договора послужила докладная записка заместителя генерального директора Г. от 12.07.2016 г., протокол оперативного совещания от 05.07.2016 г. N 06/16, служебные записки заместителя генерального директора В.А. от 08.07.2016 г. N 43, от 08.07.2016 г. N 44, от 08.07.2016 г. N 45, от 08.07.2016 г. N 46, приказы о наложении дисциплинарных взысканий на В.А. от 27.04.2016 г. N 4-пр, от 28.06.2016 г. N 8-пр.
Так, согласно докладной записке от 12.07.2016 г. заместителя гендиректора Г.М.А., а также протокола оперативного совещания от 12.05.2016 г. и от 05.07.2016 г., заместителю генерального директора В.А. были даны следующие поручения: представить план деятельности общества на 2016 г., анализ хозяйственной деятельности показателей за 1 кв. 2016 г., отчет финансовой деятельности общества. 05 июля 2016 г. на оперативном совещании, на котором В.А. присутствовал, истцу также был дан ряд поручений, изложенных, в том числе, в пунктах 3, 8, 10, 11 и 12 протокола от 05.07.2016 г. N 6/16. Из докладной записки следует, что В.А. отказался от ознакомления с протоколом оперативного совещания под роспись, о чем был составлен соответствующий акт.
Докладными записками от 07.07.2016 г. и 08.07.2016 г. В.А. направил генеральному директору требуемые документы, вместе с тем, генеральным директором работа по выполнению поручений, изложенная в представленных документах, была признана как неудовлетворительная.
В соответствии с протоколом оперативного совещания от 05.07.2016 г. В.А. предложено дать объяснения по вопросам, в том числе, не выполнения п. 3 оперативного совещания от 12.05.2016 г., а также по иным вопросам, возникшим у работодателя при оценке трудовой деятельности истца. По результатам представленных документов и объяснительных истца работодателем принято решение о прекращении трудового договора по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
С учетом должностных обязанностей истца, суд пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для применения дисциплинарного взыскания, порядок привлечения к ответственности, соблюден.
Установив указанные обстоятельства и оценив представленные доказательства в совокупности, суд пришел к правильному выводу о том, что факт нарушения должностных обязанностей имел место быть, мог являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий, порядок его применения, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, был соблюден.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда, поскольку они согласуются с материалами дела и соответствуют действующему законодательству.
Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании надбавки к окладу в размере 219 159 руб., а также премии в размере 226 620 руб., суд верно руководствовался действующим трудовым законодательством и локальными нормативными актами, действующими в организации ответчика.
Судом установлено, что приказом от 30.11.2015 г. N 115/15 В.А. была установлена персональная надбавка в размере 48 167 руб., однако впоследствии, в приказ от 30.11.2015 г. внесены изменения в соответствии с приказом от 30.12.2015 г. N 143/15. С января 2016 г. выплата персональной надбавки, а также премии В.А. были прекращены.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Приказом от 01.10.2015 г. N 70/15 утверждены и введены в действие с 01.10.2015 г. Положение об оплате труда работников ОАО "Центромашпроект" (приложение N 1 к приказу) и Положение о премировании работников ОАО "Центромашпроект" (приложение N 2 к приказу).
Приказом от 29.02.2016 г. N 40/16 в Положение о премировании работников АО "Центромашпроект" внесены изменения.
В соответствии с утвержденным положением о премировании работников, премия - это дополнительный вид материального стимулирования эффективного и добросовестного труда с учетом конкретного вклада работника в успешное выполнение работ и других задач и не является обязательной (п. 1.4).
Премия начисляется и выплачивается работникам Общества с целью их мотивации на качественное и своевременное выполнение установленных заданий (поручений), а также соблюдения трудовой дисциплины (п. 2.1 положения).
Начисление и выплата премии осуществляется ежемесячно в размере до 67% от должностного оклада в случае достижения работником высоких производственных показателей, при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя (п. 2.4).
Снижение расчетного размера премии или не начисление и невыплата премии полностью работникам Общества производится по следующим основаниям: неисполнение должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией и положением об отделе; неисполнение приказов и распоряжений генерального директора, непосредственного руководителя; нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.
Размер премии для заместителей генерального директора, главного бухгалтера и руководителей прямого подчинения определяется генеральным директором на основе оценки выполнения ими своих должностных обязанностей, поручений и указаний генерального директора Общества.
Судом установлено, что в соответствии с утвержденными положениями, генеральным директором Общества было принято решение в отношении персональной надбавки, а также об отмене премиальных вознаграждений истцу, в связи с выявленными нарушениями, а также неудовлетворительной работой истца.
Исходя из положений ст. 129, ст. 191 ТК РФ, в их взаимосвязи с Положением об оплате труда и премировании работников, действующим у ответчика, суд пришел к выводу о том, что решение о выплате премии заместителю генерального директора и персональной надбавки принимается генеральным директором и оформляется в форме приказа.
При указанных обстоятельствах, выводы суда об отсутствии оснований для удовлетворения требования истца о выплате надбавки к окладу в размере 219 159 руб., а также премии в размере 226 620 руб., являются верными, поскольку премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя.
Поскольку, при увольнении истцу была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, исходя из фактически полученного размера заработка, как и оплата периода нетрудоспособности, оснований для удовлетворения требований о взыскании доплаты за отпуск в размере 28 031 руб. и задолженности по оплате период нетрудоспособности в размере 9 618 руб., суд не установил.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Поскольку истцом не было представлено допустимых доказательств наличия причинно-следственной связи между действиями работодателя и ухудшением состояния его здоровья, у суда не имелось основания для взыскания с ответчика расходов на оплату медицинских услуг в размере 52 177 руб.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы жалобы об отсутствии со стороны истца нарушений возложенных на него трудовых обязанностей, судебная коллегия полагает необоснованными и не может принять во внимание, поскольку они опровергаются представленными в материалы дела доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.
Доводы истца о несогласии с выраженными в решении выводами суда об отказе в удовлетворении заявленных требований, в том числе с оценкой представленных доказательств, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения и удовлетворению требований истца, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу.
Доводы жалобы о незаконности приказов о привлечения истца к дисциплинарной ответственности, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым они отклонены судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которых, судебная коллегия не усматривает.
При этом судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее.
Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский Суд по правам человека в своих постановлениях, который, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть бы оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступление от этого принципа оправданы, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.
По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции о неправомерности заявленных истцом требований основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.
Иные доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, с которой судебная коллегия соглашается, правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, отсутствуют. Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке.
Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 20 января 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу В.А.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 14.08.2017 ПО ДЕЛУ N 33-30325/2017
Требование: О признании незаконным приказа о прекращении трудовых отношений, восстановлении на работе, признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания, взыскании заработка за время вынужденного прогула, денежных средств, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец указал, что ответчиком был нарушен порядок его увольнения, вменяемых ему дисциплинарных проступков истец не совершал, при увольнении ему не выплачены все причитающиеся суммы, в том числе компенсации за период нетрудоспособности и неиспользованный ежегодный отпуск. В связи с созданной ответчиком стрессовой ситуацией у истца возникли проблемы со здоровьем.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 августа 2017 г. по делу N 33-30325/2017
Судья Хуснетдинова А.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Мызниковой Н.В.
и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.,
при секретаре В.Е.
с участием прокурора Лазаревой Е.И.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе В.А. на решение Останкинского районного суда г. Москвы от 20 января 2017 года, которым постановлено:
В.А. в удовлетворении иска к Акционерному обществу "Центральный институт по проектированию машиностроительных предприятий" о признании незаконным приказа о прекращении трудовых отношений, восстановлении на работе, признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания, взыскании заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда - отказать.
установила:
В.А. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ответчику АО "Центральный институт по проектированию машиностроительных предприятий", в котором просил признать незаконным приказ N 165-м от 25.07.2016 г. о прекращении трудовых отношений, восстановить в ранее занимаемой должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула; признать незаконными приказы о применении дисциплинарного взыскания N 8-пр от 28.06.2016 г. и N 4-пр от 27.04.2016 г.; взыскать с ответчика доплату (перерасчет) отпускных в размере 28 031 руб., задолженность по выплате надбавки к окладу в размере 219 159 руб., задолженность по выплате премии в размере 226 620 руб., компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб., компенсацию расходов на медицинскую помощь в размере 52 177 руб., а также задолженность по оплате пособия по временной нетрудоспособности в размере 9 618 руб.
В обосновании заявленных требований истец указал, что ответчиком был нарушен порядок его увольнения, вменяемых ему дисциплинарных проступков не совершал, к нему применено дисциплинарное взыскание за невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на иных лиц, при увольнении истцу не были выплачены все причитающиеся суммы, в том числе, компенсации за период нетрудоспособности и неиспользованный ежегодный отпуск. В связи с созданной ответчиком стрессовой ситуации у истца возникли проблемы со здоровьем, в связи с чем, он был вынужден обратиться к врачу, испытал нравственные страдания.
Истец, его представители по доверенности Ш.Д.И., К.В. в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме.
Представитель ответчика по доверенности К.И. в судебное заседание явился, исковые требования не признал по доводам, изложенным в письменном отзыве, кроме того заявил о пропуске истцом срока, предусмотренным ст. 392 ТК РФ в части обжалования приказа от 27.04.2016 г. N 4-пр.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец В.А. по доводам апелляционной жалобы.
Проверив материалы дела, выслушав истца, его представителя по доверенности Ш.Д.А., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика Х., возражавшего против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора полагавшего решение законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В силу ч. 6 ст. 330 ГПК РФ правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора N 691/14 от 01.07.2014 г., В.А. был принят на работу на должность директора по экономике и финансам.
Дополнительным соглашением к трудовому договору N 1 от 14.09.2015 г., внесены изменения в трудовой договор N 691/14 от 01.07.2014 г., а именно: должностью занимаемой В.А. является должность заместителя генерального директора, определено место работы истца, дата начала работы определена с 01.10.2015 г., срок действия трудового договора определен до 30.09.2018 г., истцу установлен должностной оклад в размере **** руб., также были определены иные существенные условия трудового договора.
В связи с изменением наименования работодателя, сторонами 22.12.2015 г. заключено дополнительное соглашение N 2, согласно которому наименование работодателя изменилось на АО "Центральный институт по проектированию машиностроительных предприятий".
В соответствии с п. 1.7 трудового договора, в редакции дополнительного соглашения N 1 от 01.07.2014 г., трудовая функция работника определяется в соответствии с должностной инструкцией. В случае отсутствия по данной должности (профессии) должностной инструкции, трудовая функция устанавливается в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих или Единым тарифно-квалификационный справочником работ и профессий рабочих.
Согласно п. 2.1 трудового договора, в редакции дополнительного соглашения N 1 от 01.07.2014 г. работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, действовать в интересах работодателя, выполнять работу по трудовой функции, обусловленной настоящим договором.
Приказом от 25.07.2016 г. N 165-лс В.А. уволен с занимаемой должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Проверяя доводы истца о незаконности его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд установил, что ранее истец неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, оснований для признания незаконными которых, судом не установлено.
Так, приказом N 4-пр от 27.04.2016 г. истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом по Обществу N 69/15 от 01.10.2015 г., в том числе, в несвоевременном появлении на рабочем месте в начале рабочего дня, в несвоевременном появлении на рабочем месте после окончания перерыва для отдых и питания.
Указанный приказ был доведен до сведения истца, что подтверждается его подписью.
Суд первой инстанции, разрешая требование истца относительно указанного приказа, учел заявление представителя ответчика о пропуске срока на обращение в суд, предусмотренным ст. 392 ТК РФ в части обжалования приказа N 4-пр от 27.04.2016 г., поданное до вынесения судом решения.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, заявление работника о разрешении иного индивидуального трудового спора подается в районный суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Если ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Таким образом, статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.
Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).
Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (часть третья статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.
Руководствуясь приведенными нормами права, учитывая, что требование об оспаривании приказа N 4-пр от 27.04.2016 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания заявлено истцом в суд 10.08.2016 года, а также то, что истец не указывает на наличие обстоятельств, объективно препятствующих обращению в суд с данными требованиям в установленный законом срок, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления пропущенного срока для указанного приказа, и соответственно об отказе в удовлетворении требований о признании незаконным данного приказа.
Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они не противоречат материалам дела, нормам права. Каких-либо доказательств, опровергающих данные выводы, истцом не представлено.
Приказом от 28.06.2016 г. N 8-пр истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
С приказом N 8-пр от 28.06.2016 г. истец ознакомлен, что подтверждается его подписью.
Основанием принятия приказа о применении дисциплинарного взыскания послужили результаты проведенной прокуратурой СВАО г. Москвы, по поручению прокуратуры г. Москвы, проверки и внесенным прокуратурой представлением от 21.06.2016 г. N 07-06-2016 об устранении нарушений трудового законодательства, законодательства об оплате труда.
Из представления Первого заместителя прокурора Северо-Восточного административного округа г. Москвы от 21.06.2016 г. N 07-06-2016 об устранении нарушений трудового законодательства, следует, что в ходе проверки исполнения трудового законодательства, законодательства об оплате труда в АО "Центральный институт по проектированию машиностроительных предприятий", установлено, что в АО "Центромашпроект" допущены нарушения ч. 2 ст. 22, ч. 6 ст. 136 ТК РФ, а именно, в организации допущена задержка выплаты заработной платы, у организации перед работниками имеется задолженность по выплате заработной платы, работникам не выплачивается компенсация за задержку выплаты заработной платы, установленная ст. 236 ТК РФ. По результатам проверки установлено, что выявленные нарушения стали возможны в результате ненадлежащего контроля со стороны руководства организации.
22.06.2016 г. заместителю генерального директора В.А. вручено уведомление о предоставлении объяснений до 24.06.2016 г. в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, выразившихся в неисполнении требований трудового законодательства, установленных при проведении проверки прокуратурой СВАО г. Москвы и изложенных в представлении прокурора.
24.06.2016 г. В.А. представлена служебная записка на имя генерального директора Л.В.И., в которой он указывает, что согласно должностной инструкции, утвержденной 25.03.2014 г. N 20/14, директор по экономике и финансам не осуществляет контроль за состоянием расчетов с персоналом. Начисление и выплата заработной платы персонала находится в компетенции главного бухгалтера, находящегося в прямом подчинении генерального директора, который является распорядителем финансовых средств.
Заместителем генерального директора Г.М.А. 27.06.2016 г. на имя генерального директора составлена докладная записка, в которой он указывает на ненадлежащее исполнение В.А. своих трудовых обязанностей, что привело к вынесению прокуратурой СВАО г. Москвы представления в адрес АО "Центромашпроект". В данной докладной записке Г.М.А. указывает, что согласно должностной инструкции, В.А. обязан осуществлять контроль за финансовыми и экономическими показателями деятельности общества, что предусматривает систему мероприятий по проверке целесообразности и эффективности действий по формированию, распределению и использованию финансовых ресурсов общества. Полагает, что заместитель генерального директора В.А. ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, возложенные трудовым договором, что привело к росту кредиторской задолженности перед работниками общества, т.е. к задержке выплаты заработной платы работникам общества.
Как следует из положений должностной инструкции В.А. на него, как на заместителя генерального директора по экономике и финансам, возложена обязанность контролировать финансовые и экономические показатели деятельности предприятия, контролировать правильность использования банковского кредита, в выполнения договорных обязательств по выполнению заказов. Функциями истца являлись руководство за предоставлением ожидаемых данных по среднесписочному составу и оплате труда на планируемый год для формирования бюджета доходов и расходов, руководство за формированием бюджета доходов и расходов, а также за составлением бюджета движения денежных средств.
Таким образом, отсутствие надлежащего контроля за финансовой деятельностью общества со стороны заместителя генерального директора явилось причиной сложившейся финансово-экономической ситуации в обществе, привело к отсутствию в установленный период денежных средств необходимых и достаточных для выплаты заработной платы сотрудникам общества в полном объеме за февраль, март, апрель 2016 г.
Оснований для признания указанного приказа незаконным судом не установлено, поскольку процедура применения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, ответчиком была соблюдена, дисциплинарное взыскание применено в установленный законом срок, доводы истца о том, что не имелось оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности были рассмотрены судом и не нашли своего подтверждения, опровергаются представленными в материалы дела.
Приказом N 165-м от 25.07.2016 г. В.А. уволен с занимаемой должности на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Основанием прекращения действия трудового договора послужила докладная записка заместителя генерального директора Г. от 12.07.2016 г., протокол оперативного совещания от 05.07.2016 г. N 06/16, служебные записки заместителя генерального директора В.А. от 08.07.2016 г. N 43, от 08.07.2016 г. N 44, от 08.07.2016 г. N 45, от 08.07.2016 г. N 46, приказы о наложении дисциплинарных взысканий на В.А. от 27.04.2016 г. N 4-пр, от 28.06.2016 г. N 8-пр.
Так, согласно докладной записке от 12.07.2016 г. заместителя гендиректора Г.М.А., а также протокола оперативного совещания от 12.05.2016 г. и от 05.07.2016 г., заместителю генерального директора В.А. были даны следующие поручения: представить план деятельности общества на 2016 г., анализ хозяйственной деятельности показателей за 1 кв. 2016 г., отчет финансовой деятельности общества. 05 июля 2016 г. на оперативном совещании, на котором В.А. присутствовал, истцу также был дан ряд поручений, изложенных, в том числе, в пунктах 3, 8, 10, 11 и 12 протокола от 05.07.2016 г. N 6/16. Из докладной записки следует, что В.А. отказался от ознакомления с протоколом оперативного совещания под роспись, о чем был составлен соответствующий акт.
Докладными записками от 07.07.2016 г. и 08.07.2016 г. В.А. направил генеральному директору требуемые документы, вместе с тем, генеральным директором работа по выполнению поручений, изложенная в представленных документах, была признана как неудовлетворительная.
В соответствии с протоколом оперативного совещания от 05.07.2016 г. В.А. предложено дать объяснения по вопросам, в том числе, не выполнения п. 3 оперативного совещания от 12.05.2016 г., а также по иным вопросам, возникшим у работодателя при оценке трудовой деятельности истца. По результатам представленных документов и объяснительных истца работодателем принято решение о прекращении трудового договора по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
С учетом должностных обязанностей истца, суд пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для применения дисциплинарного взыскания, порядок привлечения к ответственности, соблюден.
Установив указанные обстоятельства и оценив представленные доказательства в совокупности, суд пришел к правильному выводу о том, что факт нарушения должностных обязанностей имел место быть, мог являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий, порядок его применения, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, был соблюден.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда, поскольку они согласуются с материалами дела и соответствуют действующему законодательству.
Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании надбавки к окладу в размере 219 159 руб., а также премии в размере 226 620 руб., суд верно руководствовался действующим трудовым законодательством и локальными нормативными актами, действующими в организации ответчика.
Судом установлено, что приказом от 30.11.2015 г. N 115/15 В.А. была установлена персональная надбавка в размере 48 167 руб., однако впоследствии, в приказ от 30.11.2015 г. внесены изменения в соответствии с приказом от 30.12.2015 г. N 143/15. С января 2016 г. выплата персональной надбавки, а также премии В.А. были прекращены.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Приказом от 01.10.2015 г. N 70/15 утверждены и введены в действие с 01.10.2015 г. Положение об оплате труда работников ОАО "Центромашпроект" (приложение N 1 к приказу) и Положение о премировании работников ОАО "Центромашпроект" (приложение N 2 к приказу).
Приказом от 29.02.2016 г. N 40/16 в Положение о премировании работников АО "Центромашпроект" внесены изменения.
В соответствии с утвержденным положением о премировании работников, премия - это дополнительный вид материального стимулирования эффективного и добросовестного труда с учетом конкретного вклада работника в успешное выполнение работ и других задач и не является обязательной (п. 1.4).
Премия начисляется и выплачивается работникам Общества с целью их мотивации на качественное и своевременное выполнение установленных заданий (поручений), а также соблюдения трудовой дисциплины (п. 2.1 положения).
Начисление и выплата премии осуществляется ежемесячно в размере до 67% от должностного оклада в случае достижения работником высоких производственных показателей, при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя (п. 2.4).
Снижение расчетного размера премии или не начисление и невыплата премии полностью работникам Общества производится по следующим основаниям: неисполнение должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией и положением об отделе; неисполнение приказов и распоряжений генерального директора, непосредственного руководителя; нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.
Размер премии для заместителей генерального директора, главного бухгалтера и руководителей прямого подчинения определяется генеральным директором на основе оценки выполнения ими своих должностных обязанностей, поручений и указаний генерального директора Общества.
Судом установлено, что в соответствии с утвержденными положениями, генеральным директором Общества было принято решение в отношении персональной надбавки, а также об отмене премиальных вознаграждений истцу, в связи с выявленными нарушениями, а также неудовлетворительной работой истца.
Исходя из положений ст. 129, ст. 191 ТК РФ, в их взаимосвязи с Положением об оплате труда и премировании работников, действующим у ответчика, суд пришел к выводу о том, что решение о выплате премии заместителю генерального директора и персональной надбавки принимается генеральным директором и оформляется в форме приказа.
При указанных обстоятельствах, выводы суда об отсутствии оснований для удовлетворения требования истца о выплате надбавки к окладу в размере 219 159 руб., а также премии в размере 226 620 руб., являются верными, поскольку премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя.
Поскольку, при увольнении истцу была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, исходя из фактически полученного размера заработка, как и оплата периода нетрудоспособности, оснований для удовлетворения требований о взыскании доплаты за отпуск в размере 28 031 руб. и задолженности по оплате период нетрудоспособности в размере 9 618 руб., суд не установил.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Поскольку истцом не было представлено допустимых доказательств наличия причинно-следственной связи между действиями работодателя и ухудшением состояния его здоровья, у суда не имелось основания для взыскания с ответчика расходов на оплату медицинских услуг в размере 52 177 руб.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы жалобы об отсутствии со стороны истца нарушений возложенных на него трудовых обязанностей, судебная коллегия полагает необоснованными и не может принять во внимание, поскольку они опровергаются представленными в материалы дела доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ.
Доводы истца о несогласии с выраженными в решении выводами суда об отказе в удовлетворении заявленных требований, в том числе с оценкой представленных доказательств, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения и удовлетворению требований истца, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу.
Доводы жалобы о незаконности приказов о привлечения истца к дисциплинарной ответственности, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым они отклонены судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которых, судебная коллегия не усматривает.
При этом судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее.
Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский Суд по правам человека в своих постановлениях, который, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть бы оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступление от этого принципа оправданы, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.
По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции о неправомерности заявленных истцом требований основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.
Иные доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, с которой судебная коллегия соглашается, правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, отсутствуют. Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке.
Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 20 января 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу В.А.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)