Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец указал, что трудовой договор с ним был расторгнут по собственному желанию работника, в период работы истец неоднократно работал свыше установленного трудовым договором режима рабочего времени, но оплата сверхурочной работы ответчиком не производилась, кроме того, при увольнении не в полном объеме выплачена премия, чем нарушены его трудовые права, причинены нравственные страдания.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Кулешов В.А.
Судебная коллегии по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дегтеревой О.В.,
судей Пильгановой В.М., Рачиной К.А.,
при секретаре К.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.,
гражданское дело по апелляционной жалобе и дополнениям к ней Ч. на решение Симоновского районного суда города Москвы от 11 февраля 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Ч. к ФГУП "Почта России" о взыскании невыплаченной премии, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда отказать,
установила:
Ч. обратился в суд с иском к ответчику ФГУП "Почта России" о взыскании невыплаченной части премии за 4-й квартал 2013 года и 1-й квартал 2014 года в размере *** руб. *** коп., задолженности по заработной плате в связи со сверхурочной работой в размере *** руб. *** коп., компенсации морального вреда в размере *** руб. и возмещении расходов на оплату услуг представителя в размере *** руб.
В обоснование заявленных требований Ч. указал, что в соответствии с условиями трудового договора от 05.03.2012 N *** был назначен на должность руководителя отдела транспортного обеспечения EMS Почта России - филиала ФГУП "Почта России", 11.03.2014 года трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по собственному желанию работника. В период работы истец неоднократно работал свыше установленного трудовым договором режима рабочего времени, однако оплата сверхурочной работы ответчиком не производилась. Кроме того, при увольнении истца, ответчиком не в полном объеме выплачена премия за 4-й квартал 2013 года и 1-й квартал 2014 года, чем нарушены его трудовые права и причинены нравственные страдания.
В судебное заседание истец и его представитель С. явились, исковые требования поддержали.
Представитель ответчика Х. исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Ч.
В суд апелляционной инстанции не явился представитель ответчика, извещен, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие в порядке ст. 167 ГПК РФ.
Проверив материалы дела, выслушав истца и его представителя С., обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Судом первой инстанции установлено, что Ч. был принят на работу к ответчику на должность руководителя отдела транспортного обеспечения EMS Почта России - филиала ФГУП "Почта России" на основании трудового договора от 05.03.2012 N ***.
Приказом от 11.03.2014 уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию, в день увольнения с приказом ознакомлен, что подтверждается его подписью.
Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Разрешая заявленные требования в части взыскания с ответчика в пользу истца денежных средств в размере *** руб. 96 коп. за привлечение Ч. к сверхурочной работе в течение 270 часов в период с 01.10.2013 по 11.03.2014 за пределами установленной продолжительности ежедневной работы, суд пришел к правильному выводу о том, что правовых оснований для удовлетворения данного требования не имеется, поскольку распоряжений на предмет привлечения истца к сверхурочной работе его работодателем не издавалось, дополнительная работа ему не поручалась, каких-либо доказательств, с достоверностью подтверждающих факт привлечения истца именно к сверхурочной работе, в материалах дела не содержится.
В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
С учетом указанных правовых норм суд правильно пришел к выводу о том, что система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера. При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется. Стимулирующие же выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика невыплаченной части премии за 4-й квартал 2013 года и 1-й квартал 2014 года, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и локального нормативного акта работодателя, регулирующего вопросы оплаты труда, правомерно исходил из того, что выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.
С учетом изложенного, доводы апелляционной жалобы о том, что выплата ежегодной премии является обязательной, суд находит несостоятельными.
При этом, судом было учтено и то обстоятельство, что фактический размер премии работника зависит от коэффициента трудового участия, а из пояснений представителя ответчика следует, что истец в спорный период допустил ряд упущений в работе.
Судебная коллегия находит указанные выводы суда первой инстанции верными, поскольку они не опровергаются доводами апелляционной жалобы, соответствуют нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.
Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, направленные на оспаривание судебного решения, приводились истцом в обоснование исковых требований, были предметом исследования суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку, с которой судебная коллегия соглашается, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и истцом не опровергнуты.
С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе и дополнениях к ней не приведено.
На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Симоновского районного суда города Москвы от 11 февраля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и дополнения к ней Ч. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 14.09.2016 N 33-37198/2016
Требование: О взыскании премии, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец указал, что трудовой договор с ним был расторгнут по собственному желанию работника, в период работы истец неоднократно работал свыше установленного трудовым договором режима рабочего времени, но оплата сверхурочной работы ответчиком не производилась, кроме того, при увольнении не в полном объеме выплачена премия, чем нарушены его трудовые права, причинены нравственные страдания.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 сентября 2016 г. N 33-37198/2016
Судья: Кулешов В.А.
Судебная коллегии по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дегтеревой О.В.,
судей Пильгановой В.М., Рачиной К.А.,
при секретаре К.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.,
гражданское дело по апелляционной жалобе и дополнениям к ней Ч. на решение Симоновского районного суда города Москвы от 11 февраля 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Ч. к ФГУП "Почта России" о взыскании невыплаченной премии, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда отказать,
установила:
Ч. обратился в суд с иском к ответчику ФГУП "Почта России" о взыскании невыплаченной части премии за 4-й квартал 2013 года и 1-й квартал 2014 года в размере *** руб. *** коп., задолженности по заработной плате в связи со сверхурочной работой в размере *** руб. *** коп., компенсации морального вреда в размере *** руб. и возмещении расходов на оплату услуг представителя в размере *** руб.
В обоснование заявленных требований Ч. указал, что в соответствии с условиями трудового договора от 05.03.2012 N *** был назначен на должность руководителя отдела транспортного обеспечения EMS Почта России - филиала ФГУП "Почта России", 11.03.2014 года трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по собственному желанию работника. В период работы истец неоднократно работал свыше установленного трудовым договором режима рабочего времени, однако оплата сверхурочной работы ответчиком не производилась. Кроме того, при увольнении истца, ответчиком не в полном объеме выплачена премия за 4-й квартал 2013 года и 1-й квартал 2014 года, чем нарушены его трудовые права и причинены нравственные страдания.
В судебное заседание истец и его представитель С. явились, исковые требования поддержали.
Представитель ответчика Х. исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Ч.
В суд апелляционной инстанции не явился представитель ответчика, извещен, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие в порядке ст. 167 ГПК РФ.
Проверив материалы дела, выслушав истца и его представителя С., обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Судом первой инстанции установлено, что Ч. был принят на работу к ответчику на должность руководителя отдела транспортного обеспечения EMS Почта России - филиала ФГУП "Почта России" на основании трудового договора от 05.03.2012 N ***.
Приказом от 11.03.2014 уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию, в день увольнения с приказом ознакомлен, что подтверждается его подписью.
Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях: при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи; при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Разрешая заявленные требования в части взыскания с ответчика в пользу истца денежных средств в размере *** руб. 96 коп. за привлечение Ч. к сверхурочной работе в течение 270 часов в период с 01.10.2013 по 11.03.2014 за пределами установленной продолжительности ежедневной работы, суд пришел к правильному выводу о том, что правовых оснований для удовлетворения данного требования не имеется, поскольку распоряжений на предмет привлечения истца к сверхурочной работе его работодателем не издавалось, дополнительная работа ему не поручалась, каких-либо доказательств, с достоверностью подтверждающих факт привлечения истца именно к сверхурочной работе, в материалах дела не содержится.
В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
С учетом указанных правовых норм суд правильно пришел к выводу о том, что система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера. При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется. Стимулирующие же выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании с ответчика невыплаченной части премии за 4-й квартал 2013 года и 1-й квартал 2014 года, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и локального нормативного акта работодателя, регулирующего вопросы оплаты труда, правомерно исходил из того, что выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.
С учетом изложенного, доводы апелляционной жалобы о том, что выплата ежегодной премии является обязательной, суд находит несостоятельными.
При этом, судом было учтено и то обстоятельство, что фактический размер премии работника зависит от коэффициента трудового участия, а из пояснений представителя ответчика следует, что истец в спорный период допустил ряд упущений в работе.
Судебная коллегия находит указанные выводы суда первой инстанции верными, поскольку они не опровергаются доводами апелляционной жалобы, соответствуют нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.
Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, направленные на оспаривание судебного решения, приводились истцом в обоснование исковых требований, были предметом исследования суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку, с которой судебная коллегия соглашается, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и истцом не опровергнуты.
С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе и дополнениях к ней не приведено.
На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Симоновского районного суда города Москвы от 11 февраля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и дополнения к ней Ч. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)