Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Карпова А.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего Владимировой Н.Ю.
судей Пильгановой В.М., Дегтеревой О.В.,
при секретаре И.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.,
гражданское дело по апелляционной жалобе П., Ш. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 29 ноября 2016 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Ш., П. к СПАО "Р." о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, административной надбавки, отказать.
Ш., П. обратились в суд с иском к СПАО "Р." о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, административной надбавки, мотивируя свои требования тем, что состояли в трудовых отношениях с ответчиком и приказами от 30.06.2016 г. были уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истцы полагали свое увольнение незаконным, так как нарушены их права при увольнении, не были предложены вакантные должности, нарушено их преимущественное право на оставление на работе, Ш. с учетом его заявления не выплачивалась административная стимулирующая надбавка с 2015 г.
П. обратился в Одинцовский городской суд с учетом уточненных требований к ответчику о признании приказа N * в части сокращения его должности незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда (л.д. * т. *), определением от 09.08.2016 г. Одинцовского городского суда Московской области дело по иску П. по иску об отмене приказа, восстановлении в должности, компенсации морального вреда передано по подсудности в Пресненский районный суд г. Москвы.
Определением Пресненского районного суда г. Москвы от 03.11.2016 г. дела по иску Ш. и П. объединены в одно производство, уточненных требований П. в том числе о взыскании премиальной надбавки заявлено в Пресненском районном суде не было.
Истцы в судебное заседание явились, исковые требования поддержали; представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просят Ш., П. по доводам апелляционной жалобы.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца П., представившего копию свидетельства о смерти Ш., представителя ответчика по доверенности О.Е., заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции в части требований Ш. подлежит отмене с прекращением производства по делу, а решение суда в части П. является законным и отмене не подлежит.
Согласно представленной в материалы дела копии свидетельства о смерти * N *, выданного МФЦ р-на * г. Москвы 12.01.2017 г., Ш., умер * 2017 года.
В соответствии с ч. 2 ст. 17 ГК РФ правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается смертью.
В силу ч. 1 ст. 44 ГПК РФ в случаях выбытия одной из сторон в спорном или установленном решением суда правоотношении (смерть гражданина, реорганизация юридического лица, уступка требования, перевод долга и другие случаи перемены лиц в обязательствах) суд допускает замену этой стороны ее правопреемником. Правопреемство возможно на любой стадии гражданского судопроизводства.
В соответствии с абз. 7 ст. 220 ГПК РФ суд прекращает производство по делу, если после смерти гражданина, являвшегося одной из сторон по делу, спорное правоотношение не допускает правопреемство или ликвидация организации, являвшейся одной из сторон по делу, завершена.
Согласно части 3 статьи 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления суд апелляционной инстанции вправе отменить решение суда первой инстанции полностью или в части и прекратить производство по делу либо оставить заявление без рассмотрения полностью или в части.
Поскольку спорные правоотношения в данном случае не допускают правопреемства, смерть истца Ш., наступившая до вступления решения суда в законную силу, влечет необходимость отмены указанного решения и прекращения производства по делу в отношении требований истца Ш.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с * г. П. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика на основании трудового договора от * г. и дополнительного соглашения от * г. в должности * дирекции *.
Приказом СПАО "Р." N * от 25.04.2016 г. в связи с производственной необходимостью и в целях оптимизации организационно-штатной структуры Дирекции клиентов * приказано закрыть дирекцию *, с 01 июля 2016 года исключить из штатного расписания СПАО "Р." N * от 25.01.2016 г. 2 штатные единицы по должности "начальник Дирекции" и "заместитель начальника Дирекции" в дирекции клиентов *, с внесением изменением в штатное расписание. Приказ в части сокращения должностей вынесен работодателем законно и отмене не подлежал.
26.04.2016 г. истец был ознакомлен с приказом N * от 25.04.2016 г. и выразил свое несогласие, также ему вручено 26.04.2016 г. уведомление о предстоящем сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников 30.06.2016 г.
Предложение на список вакантных должностей и переводе на другую работу 26.04.2016 г. истец получать отказался, что подтверждается Актом N * об отказе от подписи. Повторное уведомление со списком вакантных должностей П. получено 23.05.2016 г., заявление о переводе на одну из вакантных должностей истцом ответчику подано не было.
Приказом N * от 30.06.2016 г. П. уволен в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом истец ознакомлен 30.06.2016 г., в день увольнения ему была вручена трудовая книжка и произведен окончательный расчет, включая выплату выходного пособия.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям свидетелей ФИО, ФИО и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе П. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд решением, приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора по вышеуказанному основанию истец был уведомлен в установленные законом сроки, работодателю согласие и заявление о переводе на вакантные должности от истца не поступало, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были. Судом рассматривался вопрос нарушения преимущественного права оставления на работе, что также подтверждено материалами дела, и доводы истца признаны несостоятельными, поскольку у ответчика произошло сокращение всей Дирекции, и сравнению с другими работниками истец не подлежал.
Требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда суд первой инстанции правильно оставил без удовлетворения, так как факт незаконного увольнения истца не установлен.
Проверяя доводы апелляционной жалобы П. о том, что ему не были предложены все вакантные должности, суд первой инстанции верно пришел к выводу о не состоятельности таких доводов, поскольку из материалов дела усматривается, что до увольнения истцу предложены вакантные должности с учетом его образования, квалификации и опыта работы, согласие на перевод на вакантные должности истец не высказал, а, кроме того, на момент увольнения истца некоторые должности предложенные в списке истцу вакантными не были. Таким образом, предлагать данные должности истцу у работодателя обязанности не было.
Приведенные в апелляционной жалобе доводы, не свидетельствуют о дискриминационном характере увольнения истца с работы и наличии соответствующих оснований для удовлетворения иска.
Иные доводы апелляционной жалобы П., оспаривающие правомерность произведенного увольнения, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения и удовлетворению требований истца, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, по мнению судебной коллегии доказательства оценены судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Пресненского районного суда г. Москвы от 29.11.2016 г. в части требований по иску П. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона судебной коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения в данной части суда не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 220, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 29 ноября 2016 года в части исковых требований Ш. отменить, производство по гражданскому делу по иску Ш. к СПАО "Р." о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, административной надбавки, - прекратить.
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 29 ноября 2016 года в части исковых требований П. оставить без изменения, апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 02.06.2017 ПО ДЕЛУ N 33-12668/2017
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании административной надбавки.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 июня 2017 г. по делу N 33-12668/17
Судья: Карпова А.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего Владимировой Н.Ю.
судей Пильгановой В.М., Дегтеревой О.В.,
при секретаре И.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.,
гражданское дело по апелляционной жалобе П., Ш. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 29 ноября 2016 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Ш., П. к СПАО "Р." о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, административной надбавки, отказать.
установила:
Ш., П. обратились в суд с иском к СПАО "Р." о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, административной надбавки, мотивируя свои требования тем, что состояли в трудовых отношениях с ответчиком и приказами от 30.06.2016 г. были уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истцы полагали свое увольнение незаконным, так как нарушены их права при увольнении, не были предложены вакантные должности, нарушено их преимущественное право на оставление на работе, Ш. с учетом его заявления не выплачивалась административная стимулирующая надбавка с 2015 г.
П. обратился в Одинцовский городской суд с учетом уточненных требований к ответчику о признании приказа N * в части сокращения его должности незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда (л.д. * т. *), определением от 09.08.2016 г. Одинцовского городского суда Московской области дело по иску П. по иску об отмене приказа, восстановлении в должности, компенсации морального вреда передано по подсудности в Пресненский районный суд г. Москвы.
Определением Пресненского районного суда г. Москвы от 03.11.2016 г. дела по иску Ш. и П. объединены в одно производство, уточненных требований П. в том числе о взыскании премиальной надбавки заявлено в Пресненском районном суде не было.
Истцы в судебное заседание явились, исковые требования поддержали; представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просят Ш., П. по доводам апелляционной жалобы.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца П., представившего копию свидетельства о смерти Ш., представителя ответчика по доверенности О.Е., заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции в части требований Ш. подлежит отмене с прекращением производства по делу, а решение суда в части П. является законным и отмене не подлежит.
Согласно представленной в материалы дела копии свидетельства о смерти * N *, выданного МФЦ р-на * г. Москвы 12.01.2017 г., Ш., умер * 2017 года.
В соответствии с ч. 2 ст. 17 ГК РФ правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается смертью.
В силу ч. 1 ст. 44 ГПК РФ в случаях выбытия одной из сторон в спорном или установленном решением суда правоотношении (смерть гражданина, реорганизация юридического лица, уступка требования, перевод долга и другие случаи перемены лиц в обязательствах) суд допускает замену этой стороны ее правопреемником. Правопреемство возможно на любой стадии гражданского судопроизводства.
В соответствии с абз. 7 ст. 220 ГПК РФ суд прекращает производство по делу, если после смерти гражданина, являвшегося одной из сторон по делу, спорное правоотношение не допускает правопреемство или ликвидация организации, являвшейся одной из сторон по делу, завершена.
Согласно части 3 статьи 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления суд апелляционной инстанции вправе отменить решение суда первой инстанции полностью или в части и прекратить производство по делу либо оставить заявление без рассмотрения полностью или в части.
Поскольку спорные правоотношения в данном случае не допускают правопреемства, смерть истца Ш., наступившая до вступления решения суда в законную силу, влечет необходимость отмены указанного решения и прекращения производства по делу в отношении требований истца Ш.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с * г. П. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика на основании трудового договора от * г. и дополнительного соглашения от * г. в должности * дирекции *.
Приказом СПАО "Р." N * от 25.04.2016 г. в связи с производственной необходимостью и в целях оптимизации организационно-штатной структуры Дирекции клиентов * приказано закрыть дирекцию *, с 01 июля 2016 года исключить из штатного расписания СПАО "Р." N * от 25.01.2016 г. 2 штатные единицы по должности "начальник Дирекции" и "заместитель начальника Дирекции" в дирекции клиентов *, с внесением изменением в штатное расписание. Приказ в части сокращения должностей вынесен работодателем законно и отмене не подлежал.
26.04.2016 г. истец был ознакомлен с приказом N * от 25.04.2016 г. и выразил свое несогласие, также ему вручено 26.04.2016 г. уведомление о предстоящем сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников 30.06.2016 г.
Предложение на список вакантных должностей и переводе на другую работу 26.04.2016 г. истец получать отказался, что подтверждается Актом N * об отказе от подписи. Повторное уведомление со списком вакантных должностей П. получено 23.05.2016 г., заявление о переводе на одну из вакантных должностей истцом ответчику подано не было.
Приказом N * от 30.06.2016 г. П. уволен в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом истец ознакомлен 30.06.2016 г., в день увольнения ему была вручена трудовая книжка и произведен окончательный расчет, включая выплату выходного пособия.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям свидетелей ФИО, ФИО и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе П. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд решением, приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора по вышеуказанному основанию истец был уведомлен в установленные законом сроки, работодателю согласие и заявление о переводе на вакантные должности от истца не поступало, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были. Судом рассматривался вопрос нарушения преимущественного права оставления на работе, что также подтверждено материалами дела, и доводы истца признаны несостоятельными, поскольку у ответчика произошло сокращение всей Дирекции, и сравнению с другими работниками истец не подлежал.
Требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда суд первой инстанции правильно оставил без удовлетворения, так как факт незаконного увольнения истца не установлен.
Проверяя доводы апелляционной жалобы П. о том, что ему не были предложены все вакантные должности, суд первой инстанции верно пришел к выводу о не состоятельности таких доводов, поскольку из материалов дела усматривается, что до увольнения истцу предложены вакантные должности с учетом его образования, квалификации и опыта работы, согласие на перевод на вакантные должности истец не высказал, а, кроме того, на момент увольнения истца некоторые должности предложенные в списке истцу вакантными не были. Таким образом, предлагать данные должности истцу у работодателя обязанности не было.
Приведенные в апелляционной жалобе доводы, не свидетельствуют о дискриминационном характере увольнения истца с работы и наличии соответствующих оснований для удовлетворения иска.
Иные доводы апелляционной жалобы П., оспаривающие правомерность произведенного увольнения, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения и удовлетворению требований истца, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, по мнению судебной коллегии доказательства оценены судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Пресненского районного суда г. Москвы от 29.11.2016 г. в части требований по иску П. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона судебной коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения в данной части суда не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 220, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 29 ноября 2016 года в части исковых требований Ш. отменить, производство по гражданскому делу по иску Ш. к СПАО "Р." о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, административной надбавки, - прекратить.
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 29 ноября 2016 года в части исковых требований П. оставить без изменения, апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)