Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Васильев А.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,
судей Нестеровой Е.Б., Мызниковой Н.В.,
при секретаре К.Т.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.,
дело по апелляционной жалобе и уточнениям к жалобе К.А. на решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 16 апреля 2015 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований К.А. к ООО "СЕНЕЖ-Дистрибуция" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать",
установила:
К.А. обратился в суд с иском к ООО "СЕНЕЖ-Дистрибуция" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должностях ***, занимаемых по основному месту работу и по внутреннему совместительству соответственно, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме *** руб., ссылаясь на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 23.07.2014 г. и приказами N *** и N *** от 10.12.2014 г. был уволен 10.12.2014 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
В судебном заседании суда первой инстанции истец и его представитель исковые требования поддержали; представители ответчика ООО "СЕНЕЖ-Дистрибуция" в судебном заседании исковые требования не признали.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец К.А. по доводам апелляционной жалобы и уточнениям к ней.
Истец К.А., извещенный о времени и месте судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явился, воспользовался правом, предусмотренным ст. 48 ГПК Российской Федерации на ведение в суде дела через представителя Ш.И.А., в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца по доверенности Ш.И.А., возражения представителя ответчика по доверенности Б.Р.С., заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы и уточнения к ней, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Согласно ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г., решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом при рассмотрении данного дела не допущено.
Как установлено судом и следует из материалов дела, К.А. с 23.07.2014 г. работал у ответчика по основному месту работы в должности *** на основании трудового договора N *** от 23.07.2014 г. и по внутреннему совместительству в должности менеджера по компенсациям и льготам в подразделении управление на основании трудового договора N *** г.
30.09.2014 г. ответчиком был издан приказ N *** "Об изменении штатного расписания и сокращения численности и штата работников ООО "СЕНЕЖ-Дистрибуция", которым утверждено проведение организационно-штатных мероприятий по сокращению штата и численности работников организации; новое штатное расписание ответчика утверждено приказом N *** от 30.09.2014 г.; из штата ответчика были упразднены следующие должности: директор по продажам, менеджер по компенсациям и льготам, руководитель подразделения, бухгалтер, администратор - всего 6 шт. ед.
06.10.2014 г. истец под роспись, письмами N *** от 30.09.2014 г., уведомлен о том, что замещаемые им должности директора по продажам и менеджера по компенсациям и льготам с 29.11.2014 г. будут сокращены. Одновременно, истцу были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности инженера по охране труда (головное подразделение), менеджера-логиста (подразделение г. Санкт-Петербург), торгового агента (головное подразделение).
20.11.2014 г. ответчик уведомил истца о наличии у него единственной на указанную дату вакансии торгового агента (подразделение г. Екатеринбург).
05.12.2014 г. в адрес ответчика поступили согласия истца на замещение должности торгового агента (головное подразделение) и на замещение должности инженера по охране труда (головное подразделение), которые к указанному моменту уже не являлись вакантными, т.к. на данные должности были переведены другие работники, подлежащие сокращению и давшие 05.11.2014 г. согласие на их замещение.
О предстоящем высвобождении работников ответчик уведомил ГКУ ЦЗН ЗАО по г. Москве 01.10.2014 г.
Приказами N ***, N *** от 10.12.2014 г. истец был уволен с замещаемых должностей на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С приказами об увольнении истец был ознакомлен, также с ним был произведен полный расчет, выдана трудовая книжка.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе К.А. в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе и сопутствующих требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемых истцом должностей подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, работодателем были предприняты меры к трудоустройству истца, который, выразив свое согласие на перевод на должности: торгового агента (головное подразделение) и на замещение должности инженера по охране труда (головное подразделение), не имел преимущественного права на назначение на указанные должности перед другими сотрудниками, и вследствие этого не был назначен ни на одну из указанных должностей; кроме того, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
При этом, суд первой инстанции обоснованно указал на отсутствие оснований для применения ст. 179 Трудового Кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, тогда как в данном случае истец претендовал на иную должность в числе других претендентов, подлежащих сокращению и увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Более того, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Также, законодатель не обязывает работодателя предлагать работнику вакантные должности в представительствах, находящихся в других регионах, где истец не работал.
При таких обстоятельствах, судом первой инстанции обоснованно отклонены доводы истца о том, что работодателем не предложены все вакантные должности, не учтено преимущественное право оставления на работе. Доводы апелляционной жалобы в указанной части сводятся к переоценке установленных судом фактических обстоятельств, в связи с чем не опровергают выводы суда о соблюдении процедуры увольнения истца.
Поскольку нарушение трудовых прав истца судом не установлено, требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению в силу ст. 237 ТК РФ.
Судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы апелляционной жалобы о том, что полномочия генерального директора ООО "СЕНЕЖ-Дистрибуция" М.Е.В. в период с 19.11.2014 г. по 26.12.2014 г. были нелегитимны в связи с тем, что исходя из положений Устава Общества, протокола N *** Общего собрания участников ООО "СЕНЕЖ-Дистрибуция" от 19.11.2012 г. срок полномочий М.Е.В. истекал 19.11.2014 г. и продлены полномочия М.Е.В. были только 26.12.2014 г., не являются основанием для отмены решения суда, так как с 19.11.2014 г. от исполнения обязанностей генерального директора общества М.Е.В. не отстранялась. Из протокола внеочередного Общего собрания участников ООО "СЕНЕЖ-Дистрибуция" от 26.12.2014 г. N 102 следует, что в связи с исполнением обязанностей генерального директора общества М.Е.В. продлены ее полномочия на новый срок.
Доводы апелляционной жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 16.04.2015 г. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 16 апреля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и уточнения к ней К.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 18.01.2016 ПО ДЕЛУ N 33-1427/2016
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 января 2016 г. по делу N 33-1427/16
Судья: Васильев А.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,
судей Нестеровой Е.Б., Мызниковой Н.В.,
при секретаре К.Т.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.,
дело по апелляционной жалобе и уточнениям к жалобе К.А. на решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 16 апреля 2015 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований К.А. к ООО "СЕНЕЖ-Дистрибуция" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать",
установила:
К.А. обратился в суд с иском к ООО "СЕНЕЖ-Дистрибуция" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должностях ***, занимаемых по основному месту работу и по внутреннему совместительству соответственно, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме *** руб., ссылаясь на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 23.07.2014 г. и приказами N *** и N *** от 10.12.2014 г. был уволен 10.12.2014 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
В судебном заседании суда первой инстанции истец и его представитель исковые требования поддержали; представители ответчика ООО "СЕНЕЖ-Дистрибуция" в судебном заседании исковые требования не признали.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец К.А. по доводам апелляционной жалобы и уточнениям к ней.
Истец К.А., извещенный о времени и месте судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явился, воспользовался правом, предусмотренным ст. 48 ГПК Российской Федерации на ведение в суде дела через представителя Ш.И.А., в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца по доверенности Ш.И.А., возражения представителя ответчика по доверенности Б.Р.С., заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы и уточнения к ней, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Согласно ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г., решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом при рассмотрении данного дела не допущено.
Как установлено судом и следует из материалов дела, К.А. с 23.07.2014 г. работал у ответчика по основному месту работы в должности *** на основании трудового договора N *** от 23.07.2014 г. и по внутреннему совместительству в должности менеджера по компенсациям и льготам в подразделении управление на основании трудового договора N *** г.
30.09.2014 г. ответчиком был издан приказ N *** "Об изменении штатного расписания и сокращения численности и штата работников ООО "СЕНЕЖ-Дистрибуция", которым утверждено проведение организационно-штатных мероприятий по сокращению штата и численности работников организации; новое штатное расписание ответчика утверждено приказом N *** от 30.09.2014 г.; из штата ответчика были упразднены следующие должности: директор по продажам, менеджер по компенсациям и льготам, руководитель подразделения, бухгалтер, администратор - всего 6 шт. ед.
06.10.2014 г. истец под роспись, письмами N *** от 30.09.2014 г., уведомлен о том, что замещаемые им должности директора по продажам и менеджера по компенсациям и льготам с 29.11.2014 г. будут сокращены. Одновременно, истцу были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности инженера по охране труда (головное подразделение), менеджера-логиста (подразделение г. Санкт-Петербург), торгового агента (головное подразделение).
20.11.2014 г. ответчик уведомил истца о наличии у него единственной на указанную дату вакансии торгового агента (подразделение г. Екатеринбург).
05.12.2014 г. в адрес ответчика поступили согласия истца на замещение должности торгового агента (головное подразделение) и на замещение должности инженера по охране труда (головное подразделение), которые к указанному моменту уже не являлись вакантными, т.к. на данные должности были переведены другие работники, подлежащие сокращению и давшие 05.11.2014 г. согласие на их замещение.
О предстоящем высвобождении работников ответчик уведомил ГКУ ЦЗН ЗАО по г. Москве 01.10.2014 г.
Приказами N ***, N *** от 10.12.2014 г. истец был уволен с замещаемых должностей на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С приказами об увольнении истец был ознакомлен, также с ним был произведен полный расчет, выдана трудовая книжка.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе К.А. в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе и сопутствующих требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемых истцом должностей подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, работодателем были предприняты меры к трудоустройству истца, который, выразив свое согласие на перевод на должности: торгового агента (головное подразделение) и на замещение должности инженера по охране труда (головное подразделение), не имел преимущественного права на назначение на указанные должности перед другими сотрудниками, и вследствие этого не был назначен ни на одну из указанных должностей; кроме того, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
При этом, суд первой инстанции обоснованно указал на отсутствие оснований для применения ст. 179 Трудового Кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, тогда как в данном случае истец претендовал на иную должность в числе других претендентов, подлежащих сокращению и увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Более того, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Также, законодатель не обязывает работодателя предлагать работнику вакантные должности в представительствах, находящихся в других регионах, где истец не работал.
При таких обстоятельствах, судом первой инстанции обоснованно отклонены доводы истца о том, что работодателем не предложены все вакантные должности, не учтено преимущественное право оставления на работе. Доводы апелляционной жалобы в указанной части сводятся к переоценке установленных судом фактических обстоятельств, в связи с чем не опровергают выводы суда о соблюдении процедуры увольнения истца.
Поскольку нарушение трудовых прав истца судом не установлено, требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению в силу ст. 237 ТК РФ.
Судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы апелляционной жалобы о том, что полномочия генерального директора ООО "СЕНЕЖ-Дистрибуция" М.Е.В. в период с 19.11.2014 г. по 26.12.2014 г. были нелегитимны в связи с тем, что исходя из положений Устава Общества, протокола N *** Общего собрания участников ООО "СЕНЕЖ-Дистрибуция" от 19.11.2012 г. срок полномочий М.Е.В. истекал 19.11.2014 г. и продлены полномочия М.Е.В. были только 26.12.2014 г., не являются основанием для отмены решения суда, так как с 19.11.2014 г. от исполнения обязанностей генерального директора общества М.Е.В. не отстранялась. Из протокола внеочередного Общего собрания участников ООО "СЕНЕЖ-Дистрибуция" от 26.12.2014 г. N 102 следует, что в связи с исполнением обязанностей генерального директора общества М.Е.В. продлены ее полномочия на новый срок.
Доводы апелляционной жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 16.04.2015 г. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 16 апреля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и уточнения к ней К.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)