Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истица указала, что была принята на работу к ответчику, позднее ей было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников. Со своим увольнением не согласна.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Клейн И.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Климовой С.В.,
судей Зыбелевой Т.Д., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре / И.И.,
с участием прокурора / С.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. дело по апелляционной жалобе / М.П. на решение Головинского районного суда г. Москвы от 31.01.2017 г., по которому постановлено:
В удовлетворении исковых требований / к Частному профессиональному образовательному учреждению "Авиационная школа Аэрофлота" признании приказа об увольнении незаконным восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула - отказать,
/ М.П. обратилась в суд с уточненным в ходе рассмотрения дела иском к Частному профессиональному образовательному учреждению "Авиационная школа Аэрофлота" о признании незаконным приказа N 10/16Ш-к от 08.06.2016 г., о признании незаконным приказа N 138/лс от 01.08.2016 г. об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности преподавателя - наземного инструктора бортпроводников ЧПОУ "АВИАШКОЛА АЭРОФЛОТА", аннулировании записи N 29 от 01.09.2016 г. в трудовой книжке, взыскании компенсации за вынужденный прогул в размере / руб. / коп., компенсации морального вреда в размере / руб., возмещении расходов на оплату услуг представителя в сумме / руб., расходов на оплату услуг нотариуса в сумме / руб. В обоснование иска указала, что 07.03.2012 г. была принята на работу в структурное подразделение "школа подготовки членов кабинных экипажей" на должность наземного инструктора бортпроводников, 01 января 2015 г. была переведена на должность наземного инструктора бортпроводников в структурное подразделение "отдел сервисного обслуживания и технологий". 29 июня 2016 г. ответчик вручил ей уведомление N 166 о расторжении трудового договора с 01 сентября 2016 г. в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказом от 01 сентября 2016 г. N 138/лс она была уволена на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. Со свои увольнением не согласна, т.к. полагает, что работодателем нарушена процедура увольнения, ответчик не уведомил ее о сокращении и проводимых организационно-штатных мероприятиях, о предстоящем увольнении, сокращение носит фиктивный характер. Также сослалась на то, что ответчик не предложил истцу другие вакантные должности, несмотря на их наличие, не учел преимущественное право на оставление на работе с учетом ее опыта, квалификации, стажа работы.
Представитель истца, истица в судебном заседании исковые требования поддержали, представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, ссылаясь на законность увольнения.
Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как незаконного просит по доводам апелляционной жалобы истица / М.П., не соглашаясь с выводами суда.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения истицы и ее представителя, поддержавших доводы жалобы, представителей ответчика, возражавших против удовлетворения жалобы, заключение прокурора / С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда.
Разрешая спор, суд обоснованно руководствовался нормами Трудового кодекса РФ, регулирующими порядок увольнения работников по указанному основанию.
В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Как следует из материалов дела, 07.03.2012 г. между сторонами заключен трудовой договор, по условиям которого, истица была принята на работу в структурное подразделение "школа подготовки членов кабинных экипажей" на должность наземного инструктора бортпроводников. 01.01.2015 г. истица переведена на должность "преподаватель - наземный инструктор бортпроводников в структурное подразделение "отдел сервисного обслуживания и технологий".
Приказом N 10/16Ш-к от 08.06.2016 г. "О введении нового штатного расписания" с 01.07.2016 г. введено в действие новое штатное расписание, предписано считать утратившим силу штатное расписание, утвержденное приказом N 3 от 12.01.2015 г. (л.д. 61).
29.06.2016 г. истица получила уведомление N 166 от 20.06.2016 г. о сокращении штата работников организации и предстоящем увольнении (л.д. 18), приказом N 138/лс от 01.09.2016 г. трудовой договор с ней был расторгнут по инициативе работодателя по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (л.д. 17).
Проверяя доводы истицы о незаконности увольнения, суд установил, что сокращение должности преподавателя - наземного инструктора бортпроводников в структурном подразделении "отдел сервисного обслуживания и технологий" действительно имело место, вместо имевшихся в данном структурном подразделении 8 штатных единиц преподавателей с 01.07.2016 г. осталось в штатном расписании 5 единиц преподавателей.
Таким образом, доводы истицы о мнимости сокращения штатов не нашли подтверждения в ходе рассмотрения дела.
Суд, отказывая в иске, правомерно исходил из того, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, которая включает в себя: предупреждение о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией; предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности (перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).
Принимая во внимание, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, данное право предоставлено работодателю законом и не может рассматриваться как противоправные действия в отношении работника.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ N 581-О от 21.12.2006 г., ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения от 21.12.2006 г. N 581-О, от 16.04.2009 г. N 538-О-О, от 17.06.2010 г. N 916-О-О и 917-О-О).
В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.
Как усматривается из материалов дела, ответчиком при решении вопроса об увольнении истицы рассматривался вопрос о преимущественном праве работников, занимающих аналогичные должности, на оставление на работе. Материалами дела подтверждено, что такой сравнительный анализ квалификации и производительности труда был проведен ответчиком как между истицей и работником, ведущим те же дисциплины, что и / М.П. ("Авиационная медицина", "охрана труда") - / Т.А., так и между всеми остальными преподавателями данного структурного подразделения. По результатам сравнения, отраженного в таблице, представленной в материалы дела, работодатель пришел к выводу о том, что у истицы отсутствует преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками в силу ее более низкой квалификации и производительности труда.
У суда не имелось оснований не соглашаться с оценкой производительности труда и квалификации истицы и делать иные выводы в данной части.
Проверяя доводы / М.П. о не предложении ей ответчиком имеющихся вакантных должностей, на основании представленных доказательств установил, что у ответчика имелись вакансии: преподаватель высшей категории отдела подготовки инженерно-технического персонала, на которую могли претендовать лица, имеющие высшее образование, а также дополнительное образование по профилю преподаваемого курса, дополнительное профессиональное образование по профилю специальных дисциплин; также имелась вакантная должность преподаватель отдела подготовки по иностранному языку, кандидат на замещение которой должен обладать квалификацией и опытом работы в области преподавания иностранных языков.
Истец по своей квалификации с наличием образования психолога по окончании Московского государственного открытого педагогического университета, а также медицинской сестры - по окончании Московского государственного открытого педагогического университета, не отвечает требованиям, предъявляемым для замещения указанных должностей, в связи с чем, данные должности обоснованно не были предложены ей работодателем.
На основании совокупности представленных сторонами в ходе рассмотрения дела доказательств, оцененных судом в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, судом сделан обоснованный вывод о соблюдении ответчиком требований трудового законодательства при увольнении истицы и об отсутствии законных оснований для удовлетворения исковых требований.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.
Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, к субъективному толкованию норм материального права, судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств, представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего возникшие отношения.
Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба не содержит.
Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Головинского районного суда г. Москвы от 31.01.2017 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу / М.П. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 06.06.2017 ПО ДЕЛУ N 33-18208/2017
Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истица указала, что была принята на работу к ответчику, позднее ей было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников. Со своим увольнением не согласна.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 6 июня 2017 г. по делу N 33-18208\\17
Судья Клейн И.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Климовой С.В.,
судей Зыбелевой Т.Д., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре / И.И.,
с участием прокурора / С.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. дело по апелляционной жалобе / М.П. на решение Головинского районного суда г. Москвы от 31.01.2017 г., по которому постановлено:
В удовлетворении исковых требований / к Частному профессиональному образовательному учреждению "Авиационная школа Аэрофлота" признании приказа об увольнении незаконным восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула - отказать,
установила:
/ М.П. обратилась в суд с уточненным в ходе рассмотрения дела иском к Частному профессиональному образовательному учреждению "Авиационная школа Аэрофлота" о признании незаконным приказа N 10/16Ш-к от 08.06.2016 г., о признании незаконным приказа N 138/лс от 01.08.2016 г. об увольнении, восстановлении на работе в прежней должности преподавателя - наземного инструктора бортпроводников ЧПОУ "АВИАШКОЛА АЭРОФЛОТА", аннулировании записи N 29 от 01.09.2016 г. в трудовой книжке, взыскании компенсации за вынужденный прогул в размере / руб. / коп., компенсации морального вреда в размере / руб., возмещении расходов на оплату услуг представителя в сумме / руб., расходов на оплату услуг нотариуса в сумме / руб. В обоснование иска указала, что 07.03.2012 г. была принята на работу в структурное подразделение "школа подготовки членов кабинных экипажей" на должность наземного инструктора бортпроводников, 01 января 2015 г. была переведена на должность наземного инструктора бортпроводников в структурное подразделение "отдел сервисного обслуживания и технологий". 29 июня 2016 г. ответчик вручил ей уведомление N 166 о расторжении трудового договора с 01 сентября 2016 г. в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказом от 01 сентября 2016 г. N 138/лс она была уволена на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. Со свои увольнением не согласна, т.к. полагает, что работодателем нарушена процедура увольнения, ответчик не уведомил ее о сокращении и проводимых организационно-штатных мероприятиях, о предстоящем увольнении, сокращение носит фиктивный характер. Также сослалась на то, что ответчик не предложил истцу другие вакантные должности, несмотря на их наличие, не учел преимущественное право на оставление на работе с учетом ее опыта, квалификации, стажа работы.
Представитель истца, истица в судебном заседании исковые требования поддержали, представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, ссылаясь на законность увольнения.
Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как незаконного просит по доводам апелляционной жалобы истица / М.П., не соглашаясь с выводами суда.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения истицы и ее представителя, поддержавших доводы жалобы, представителей ответчика, возражавших против удовлетворения жалобы, заключение прокурора / С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда.
Разрешая спор, суд обоснованно руководствовался нормами Трудового кодекса РФ, регулирующими порядок увольнения работников по указанному основанию.
В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Как следует из материалов дела, 07.03.2012 г. между сторонами заключен трудовой договор, по условиям которого, истица была принята на работу в структурное подразделение "школа подготовки членов кабинных экипажей" на должность наземного инструктора бортпроводников. 01.01.2015 г. истица переведена на должность "преподаватель - наземный инструктор бортпроводников в структурное подразделение "отдел сервисного обслуживания и технологий".
Приказом N 10/16Ш-к от 08.06.2016 г. "О введении нового штатного расписания" с 01.07.2016 г. введено в действие новое штатное расписание, предписано считать утратившим силу штатное расписание, утвержденное приказом N 3 от 12.01.2015 г. (л.д. 61).
29.06.2016 г. истица получила уведомление N 166 от 20.06.2016 г. о сокращении штата работников организации и предстоящем увольнении (л.д. 18), приказом N 138/лс от 01.09.2016 г. трудовой договор с ней был расторгнут по инициативе работодателя по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (л.д. 17).
Проверяя доводы истицы о незаконности увольнения, суд установил, что сокращение должности преподавателя - наземного инструктора бортпроводников в структурном подразделении "отдел сервисного обслуживания и технологий" действительно имело место, вместо имевшихся в данном структурном подразделении 8 штатных единиц преподавателей с 01.07.2016 г. осталось в штатном расписании 5 единиц преподавателей.
Таким образом, доводы истицы о мнимости сокращения штатов не нашли подтверждения в ходе рассмотрения дела.
Суд, отказывая в иске, правомерно исходил из того, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, которая включает в себя: предупреждение о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией; предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности (перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).
Принимая во внимание, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, данное право предоставлено работодателю законом и не может рассматриваться как противоправные действия в отношении работника.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ N 581-О от 21.12.2006 г., ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения от 21.12.2006 г. N 581-О, от 16.04.2009 г. N 538-О-О, от 17.06.2010 г. N 916-О-О и 917-О-О).
В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.
Как усматривается из материалов дела, ответчиком при решении вопроса об увольнении истицы рассматривался вопрос о преимущественном праве работников, занимающих аналогичные должности, на оставление на работе. Материалами дела подтверждено, что такой сравнительный анализ квалификации и производительности труда был проведен ответчиком как между истицей и работником, ведущим те же дисциплины, что и / М.П. ("Авиационная медицина", "охрана труда") - / Т.А., так и между всеми остальными преподавателями данного структурного подразделения. По результатам сравнения, отраженного в таблице, представленной в материалы дела, работодатель пришел к выводу о том, что у истицы отсутствует преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками в силу ее более низкой квалификации и производительности труда.
У суда не имелось оснований не соглашаться с оценкой производительности труда и квалификации истицы и делать иные выводы в данной части.
Проверяя доводы / М.П. о не предложении ей ответчиком имеющихся вакантных должностей, на основании представленных доказательств установил, что у ответчика имелись вакансии: преподаватель высшей категории отдела подготовки инженерно-технического персонала, на которую могли претендовать лица, имеющие высшее образование, а также дополнительное образование по профилю преподаваемого курса, дополнительное профессиональное образование по профилю специальных дисциплин; также имелась вакантная должность преподаватель отдела подготовки по иностранному языку, кандидат на замещение которой должен обладать квалификацией и опытом работы в области преподавания иностранных языков.
Истец по своей квалификации с наличием образования психолога по окончании Московского государственного открытого педагогического университета, а также медицинской сестры - по окончании Московского государственного открытого педагогического университета, не отвечает требованиям, предъявляемым для замещения указанных должностей, в связи с чем, данные должности обоснованно не были предложены ей работодателем.
На основании совокупности представленных сторонами в ходе рассмотрения дела доказательств, оцененных судом в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, судом сделан обоснованный вывод о соблюдении ответчиком требований трудового законодательства при увольнении истицы и об отсутствии законных оснований для удовлетворения исковых требований.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.
Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, к субъективному толкованию норм материального права, судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств, представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего возникшие отношения.
Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба не содержит.
Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Головинского районного суда г. Москвы от 31.01.2017 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу / М.П. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)