Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Машинист тепловоза, уволенный в связи с сокращением численности штата, полагал увольнение незаконным, поскольку ему не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии. В связи с нарушением работодателем норм трудового законодательства, незаконно произведенным увольнением в связи с сокращением численности штата ему был причинен моральный вред.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Филатьева Т.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,
судей Федина К.А., Кокшарова Е.В.,
при секретаре П.,
с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Удаловой К.С.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску С. к акционерному обществу "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" имени Ф.Э. Дзержинского о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, возмещения судебных расходов,
по апелляционной жалобе акционерного общества "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" имени Ф.Э. Дзержинского на решение Дзержинского районного суда города Нижнего Тагила Свердловской области от 15.06.2017.
Заслушав доклад судьи Федина К.А., судебная коллегия
установила:
С. обратился в суд с иском к акционерному обществу "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" (далее АО "НПК "Уралвагонзавод") о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.
В обоснование требований указал, что с 13.07.2004 состоял в трудовых отношениях с ответчиком, с 01.10.2012 работал в должности машиниста тепловоза службы подвижного состава железнодорожного цеха N 900.
Приказом исполнительного директора АО "НПК "Уралвагонзавод" N 997/к от 04.05.2017 истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата.
Считает увольнение незаконным, поскольку ответчиком не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии.
В связи с нарушением работодателем норм трудового законодательства, незаконно произведенном увольнении в связи с сокращением численности штата, ему был причинен моральный вред, компенсацию которого оценивает в 10000 рублей. Также просит взыскать понесенные ею расходы на оплату услуг представителя ИП Д. в сумме 15000 рублей.
Решением Дзержинского районного суда города Нижнего Тагила Свердловской области от 15.06.2017 исковые требования С. удовлетворены частично. Суд восстановил истца в прежней должности, взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, судебные расходы в размере 15000 рублей.
С указанным решением не согласился ответчик и подал апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новый судебный акт, которым в удовлетворении данных исковых требований отказать.
В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что процедура увольнения нарушена не была, поскольку при увольнении учитывалось преимущественное право оставления на работе и предлагались вакансии.
Стороны в заседание суда апелляционной инстанции не явились, извещены.
В отсутствие возражений, с учетом имеющихся в материалах дела сведений о надлежащем извещении участников гражданского процесса о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы по правилам ст. 113 - 116 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила рассмотреть дело при данной явке.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Указанная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, с 13.07.2004 С. состоял в трудовых отношениях с АО "НПК "Уралвагонзавод", последняя занимаемая должность - машинист тепловоза службы подвижного состава железнодорожного цеха N 900.
На основании приказов генерального директора АО "НПК "Уралвагонзавод" "Об оптимизации численности (штата) персонала общества N 568 от 27.10.2016, N 700 от 26.12.2016 принято решение произвести оптимизацию численности штата (персонала) путем сокращения численности руководителей, специалистов и служащих, а также вспомогательных рабочих в цехах общества на 15%.
Согласно протоколу заседания комиссии по исполнению приказа от 27.10.2016, принято решение о сокращении численности вспомогательных рабочих цеха 900 на 27 штатных единиц.
Во исполнение вышеуказанных приказов и в соответствии с протоколом заседания руководителей служб по рассмотрению вопроса оптимизации численности работников цеха 900, приказом директора по персоналу общества N 139 от 17.02.2017 принято решение о сокращении штатной единицы машиниста тепловоза службы подвижного состава, которую занимает С.
27.02.2017 истцу вручено уведомление о предстоящем сокращении (л. д. 48).
23.03.2017 и 06.04.2017 С. предлагали имеющиеся вакансии, от перевода на которые он отказался.
Учитывая, что, С. является членом первичной профсоюзной организации "Уралвагонзавод", ответчиком в профсоюзный орган направлены проект приказа об увольнении истца и запрос мотивированного мнения профсоюзной организации. Постановлением президиума профсоюзного комитета ОО ППО "Уралвагонзавод" N 31 от 12.04.2017 утверждено мотивированное мнение профкома о несоответствии увольнения истца трудовому законодательству, поскольку в структурном подразделении имеются работники, чья квалификация и опыт ниже сокращаемого С., кроме этого, работнику не были предложены все имевшиеся вакансии.
Приказом исполнительного директора АО "НПК "Уралвагонзавод" N 997/к от 04.05.2017 истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата (л. д. 30).
С приказом об увольнении С. ознакомлен, что подтверждается личной подписью. Истец получил трудовую книжку, также с ним своевременно произведен окончательный расчет.
Суд первой инстанции, оценив представленные в материалы дела доказательства, с учетом положений ст. 56 ГПК РФ, пришел к правильному выводу, что работодателем представлено достаточных доказательств, подтверждающих факт того, что выбор кандидатур, имеющих право преимущественного оставления на работе, произведен в строгом соответствии с требованиями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, С. не имеет преимущественного права на оставление на работе в силу ст. 179 ТК РФ.
Вместе с тем суд первой инстанции, исходя из анализа вышеуказанных норм закона, обоснованно указал, что при увольнении была нарушена процедура увольнения (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку С. не были предложены все вакансии на день увольнения. При этом перечень вакансий на момент увольнения отличался от перечня вакансий, с которым истца знакомили ранее 06.04.2017.
Данные выводы мотивированы, подтверждены доказательствами, имеющимися в материалах дела и приведенными в решении суда.
Оснований для признания выводов суда первой инстанции неправильными судебной коллегией не установлено.
При таком положении, оснований для увольнения истца в связи с сокращением численности работников у работодателя не имелось, поскольку было допущено нарушение порядка увольнения истца, а именно, не были предложены для перевода все имевшиеся вакансии в период предупреждения истца о предстоящем увольнении. При установленных обстоятельствах увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации являлось незаконным, а заявленные требования о восстановлении на работе - правомерными и подлежащими удовлетворению.
Кроме того, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб. При определении размера компенсации суд исходил из требования разумности и справедливости, характера причиненных истцу нравственных страданий и вины ответчика. Оснований для изменения размера компенсации морального вреда, так же как и оснований к отказу в удовлетворении указанных требований по доводам апелляционной жалобы, у судебной коллегии не имеется.
Вместе с тем, заслуживают внимание доводы ответчика о необоснованности выводов суда первой инстанции в части нарушения порядка увольнения в связи с не предложением истцу вакансии водителя погрузчика, поскольку С. на момент увольнения не окончил обучение по данной профессии, следовательно, не соответствовал квалификации необходимой для занятия данной должности. Однако данный вывод не повлиял на правильность принятого по делу решения.
Доводы жалобы ответчика об отсутствии оснований для взыскания судебных расходов судебной коллегией отклоняются с учетом следующего.
В силу ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителей.
Согласно ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.
Как указано в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах.
Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (п. 13).
Судебная коллегия соглашается с взысканными судом в пользу С. суммой расходов на оплату услуг представителя в размере 15000 рублей, полагает ее разумной, определенной исходя из сложности дела, объема оказанных представителем услуг, продолжительности рассмотрения дела и количества судебных заседаний, а также степени его участия в разрешении спора.
В целом доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с данной судом оценкой представленным доказательствам. Оценка указанных обстоятельств районным судом дана в мотивировочной части вынесенного по делу решения с учетом совокупности как прямых, так и косвенных доказательств и требований ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем, у судебной коллегии не имеется правовых оснований к переоценке данных доказательств и сделанных на их основе районным судом выводов.
С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда следует признать законным и обоснованным. Оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Дзержинского районного суда города Нижнего Тагила Свердловской области от 15.06.2017 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 13.09.2017 ПО ДЕЛУ N 33-15606/2017
Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Машинист тепловоза, уволенный в связи с сокращением численности штата, полагал увольнение незаконным, поскольку ему не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии. В связи с нарушением работодателем норм трудового законодательства, незаконно произведенным увольнением в связи с сокращением численности штата ему был причинен моральный вред.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 13 сентября 2017 г. по делу N 33-15606/2017
Судья Филатьева Т.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,
судей Федина К.А., Кокшарова Е.В.,
при секретаре П.,
с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Удаловой К.С.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску С. к акционерному обществу "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" имени Ф.Э. Дзержинского о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, возмещения судебных расходов,
по апелляционной жалобе акционерного общества "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" имени Ф.Э. Дзержинского на решение Дзержинского районного суда города Нижнего Тагила Свердловской области от 15.06.2017.
Заслушав доклад судьи Федина К.А., судебная коллегия
установила:
С. обратился в суд с иском к акционерному обществу "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" (далее АО "НПК "Уралвагонзавод") о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.
В обоснование требований указал, что с 13.07.2004 состоял в трудовых отношениях с ответчиком, с 01.10.2012 работал в должности машиниста тепловоза службы подвижного состава железнодорожного цеха N 900.
Приказом исполнительного директора АО "НПК "Уралвагонзавод" N 997/к от 04.05.2017 истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата.
Считает увольнение незаконным, поскольку ответчиком не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии.
В связи с нарушением работодателем норм трудового законодательства, незаконно произведенном увольнении в связи с сокращением численности штата, ему был причинен моральный вред, компенсацию которого оценивает в 10000 рублей. Также просит взыскать понесенные ею расходы на оплату услуг представителя ИП Д. в сумме 15000 рублей.
Решением Дзержинского районного суда города Нижнего Тагила Свердловской области от 15.06.2017 исковые требования С. удовлетворены частично. Суд восстановил истца в прежней должности, взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, судебные расходы в размере 15000 рублей.
С указанным решением не согласился ответчик и подал апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новый судебный акт, которым в удовлетворении данных исковых требований отказать.
В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что процедура увольнения нарушена не была, поскольку при увольнении учитывалось преимущественное право оставления на работе и предлагались вакансии.
Стороны в заседание суда апелляционной инстанции не явились, извещены.
В отсутствие возражений, с учетом имеющихся в материалах дела сведений о надлежащем извещении участников гражданского процесса о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы по правилам ст. 113 - 116 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила рассмотреть дело при данной явке.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Указанная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, с 13.07.2004 С. состоял в трудовых отношениях с АО "НПК "Уралвагонзавод", последняя занимаемая должность - машинист тепловоза службы подвижного состава железнодорожного цеха N 900.
На основании приказов генерального директора АО "НПК "Уралвагонзавод" "Об оптимизации численности (штата) персонала общества N 568 от 27.10.2016, N 700 от 26.12.2016 принято решение произвести оптимизацию численности штата (персонала) путем сокращения численности руководителей, специалистов и служащих, а также вспомогательных рабочих в цехах общества на 15%.
Согласно протоколу заседания комиссии по исполнению приказа от 27.10.2016, принято решение о сокращении численности вспомогательных рабочих цеха 900 на 27 штатных единиц.
Во исполнение вышеуказанных приказов и в соответствии с протоколом заседания руководителей служб по рассмотрению вопроса оптимизации численности работников цеха 900, приказом директора по персоналу общества N 139 от 17.02.2017 принято решение о сокращении штатной единицы машиниста тепловоза службы подвижного состава, которую занимает С.
27.02.2017 истцу вручено уведомление о предстоящем сокращении (л. д. 48).
23.03.2017 и 06.04.2017 С. предлагали имеющиеся вакансии, от перевода на которые он отказался.
Учитывая, что, С. является членом первичной профсоюзной организации "Уралвагонзавод", ответчиком в профсоюзный орган направлены проект приказа об увольнении истца и запрос мотивированного мнения профсоюзной организации. Постановлением президиума профсоюзного комитета ОО ППО "Уралвагонзавод" N 31 от 12.04.2017 утверждено мотивированное мнение профкома о несоответствии увольнения истца трудовому законодательству, поскольку в структурном подразделении имеются работники, чья квалификация и опыт ниже сокращаемого С., кроме этого, работнику не были предложены все имевшиеся вакансии.
Приказом исполнительного директора АО "НПК "Уралвагонзавод" N 997/к от 04.05.2017 истец уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата (л. д. 30).
С приказом об увольнении С. ознакомлен, что подтверждается личной подписью. Истец получил трудовую книжку, также с ним своевременно произведен окончательный расчет.
Суд первой инстанции, оценив представленные в материалы дела доказательства, с учетом положений ст. 56 ГПК РФ, пришел к правильному выводу, что работодателем представлено достаточных доказательств, подтверждающих факт того, что выбор кандидатур, имеющих право преимущественного оставления на работе, произведен в строгом соответствии с требованиями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, С. не имеет преимущественного права на оставление на работе в силу ст. 179 ТК РФ.
Вместе с тем суд первой инстанции, исходя из анализа вышеуказанных норм закона, обоснованно указал, что при увольнении была нарушена процедура увольнения (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку С. не были предложены все вакансии на день увольнения. При этом перечень вакансий на момент увольнения отличался от перечня вакансий, с которым истца знакомили ранее 06.04.2017.
Данные выводы мотивированы, подтверждены доказательствами, имеющимися в материалах дела и приведенными в решении суда.
Оснований для признания выводов суда первой инстанции неправильными судебной коллегией не установлено.
При таком положении, оснований для увольнения истца в связи с сокращением численности работников у работодателя не имелось, поскольку было допущено нарушение порядка увольнения истца, а именно, не были предложены для перевода все имевшиеся вакансии в период предупреждения истца о предстоящем увольнении. При установленных обстоятельствах увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации являлось незаконным, а заявленные требования о восстановлении на работе - правомерными и подлежащими удовлетворению.
Кроме того, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб. При определении размера компенсации суд исходил из требования разумности и справедливости, характера причиненных истцу нравственных страданий и вины ответчика. Оснований для изменения размера компенсации морального вреда, так же как и оснований к отказу в удовлетворении указанных требований по доводам апелляционной жалобы, у судебной коллегии не имеется.
Вместе с тем, заслуживают внимание доводы ответчика о необоснованности выводов суда первой инстанции в части нарушения порядка увольнения в связи с не предложением истцу вакансии водителя погрузчика, поскольку С. на момент увольнения не окончил обучение по данной профессии, следовательно, не соответствовал квалификации необходимой для занятия данной должности. Однако данный вывод не повлиял на правильность принятого по делу решения.
Доводы жалобы ответчика об отсутствии оснований для взыскания судебных расходов судебной коллегией отклоняются с учетом следующего.
В силу ст. 94 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, расходы на оплату услуг представителей.
Согласно ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.
Как указано в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах.
Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (п. 13).
Судебная коллегия соглашается с взысканными судом в пользу С. суммой расходов на оплату услуг представителя в размере 15000 рублей, полагает ее разумной, определенной исходя из сложности дела, объема оказанных представителем услуг, продолжительности рассмотрения дела и количества судебных заседаний, а также степени его участия в разрешении спора.
В целом доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с данной судом оценкой представленным доказательствам. Оценка указанных обстоятельств районным судом дана в мотивировочной части вынесенного по делу решения с учетом совокупности как прямых, так и косвенных доказательств и требований ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем, у судебной коллегии не имеется правовых оснований к переоценке данных доказательств и сделанных на их основе районным судом выводов.
С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда следует признать законным и обоснованным. Оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Дзержинского районного суда города Нижнего Тагила Свердловской области от 15.06.2017 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.
Председательствующий
О.Г.КОЛЕСНИКОВА
Судьи
К.А.ФЕДИН
Е.В.КОКШАРОВ
О.Г.КОЛЕСНИКОВА
Судьи
К.А.ФЕДИН
Е.В.КОКШАРОВ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)