Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец считает, что основания для снижения размера заработной платы отсутствовали, объективных причин для снижения профессионального статуса и персональной надбавки не имелось.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Лифанова Л.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:
председательствующего - Улановой Е.С.,
судей - Евдокименко А.А. и Черкуновой Л.В.,
при секретаре - Л.,
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе - Б. на решение Комсомольского районного суда города Тольятти Самарской области от 6 сентября 2017 года, которым постановлено:
"Отказать в удовлетворении исковых требований Б. к Публичному акционерному обществу "Тольяттиазот" о признании действий незаконными, возложении обязанности произвести доначисление денежных сумм, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда.",
Заслушав доклад судьи Самарского областного суда - Евдокименко А.А., объяснения в поддержание доводов апелляционной жалобы истца - Б. и его представителя - С., судебная коллегия
установила:
Истец - Б. обратился в суд с иском о признании незаконным действий работодателя по оценке профессионального статуса работника и снижении размера стимулирующей выплаты, взыскании невыплаченной части стимулирующей выплаты, перерасчете выплат причитавшихся работнику, с учетом иного размера стимулирующей выплаты, и компенсации морального вреда к ответчику - ПАО "Тольяттиазот" в обоснование своих требований указав, что истец работал у ответчика - ПАО "Тольяттиазот" с ДД.ММ.ГГГГ. В период с ДД.ММ.ГГГГ по день увольнения ДД.ММ.ГГГГ - в должности <данные изъяты> цех N Службы эксплуатации и обслуживания. Положением о порядке установления персональной надбавки работникам ПАО "Тольяттиазот" истцу с ДД.ММ.ГГГГ был присвоен профессиональный статус "А". Однако ДД.ММ.ГГГГ истец был уведомлен о снижении его профессионального статуса до статуса "Б", что повлекло уменьшение размера персональной надбавки с 4 700 рублей до 2 200 рублей и, соответственно, размера ежемесячной заработной платы, премии за 2016 год, компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск, пособия при сокращении штата. Истец считает, что предусмотренные ч. 1 ст. 74 и ст. 306 Трудового кодекса РФ основания для снижения размера заработной платы отсутствовали, объективных причин для снижения профессионального статуса и персональной надбавки не имелось, в связи с чем, истец находит названный действия работодателя незаконными. На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истец просил суд: 1) признать незаконными действия ответчика в части понижения уровня профессионального статуса истца и размера выплачиваемой ему персональной надбавки; 2) взыскать с ответчика в его пользу невыплаченную часть персональной надбавки в сумме 15 783 рубля 33 копейки; 3) обязать ответчика произвести перерасчет (доначисление) выплат за неиспользованный отпуск, выходного пособия при увольнении по сокращению численности штатов и премиального вознаграждения по итогам работы за 2016 года, исходя из размера персональной надбавки - 4 700 рублей; 4) взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Судом постановлено вышеуказанное решение, которое истец - Б. считает неправильным, просит его отменить и принять новое решение, которым удовлетворить его иск в полном объеме.
Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы - Б. судебная коллегия не находит оснований к изменению решения суда.
Работник имеет право, в том числе, на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (ст. 21 Трудового кодекса РФ).
Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами и т.д. (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)).
В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Статьей 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (ст. ст. 146 - 149 ТК РФ); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ). Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Вместе с тем, по смыслу закона установленный в организации локальными нормативными актами порядок оценки профессионального статуса работника является обязательным как для самого работодателя, так и для всех его работников, поэтому суд не вправе проводить названную оценку подменяя соответствующий орган работодателя, уполномоченный соответствующим локальным нормативным актом.
Из материалов дела видно, что истец - Б. работал у ответчика - ПАО "Тольяттиазот" с ДД.ММ.ГГГГ, в период с ДД.ММ.ГГГГ по день увольнения в должности <данные изъяты> цех N Службы эксплуатации и обслуживания ответчика на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор между сторонами был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности (штата) работников организации, то есть по основанию предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, с ДД.ММ.ГГГГ.Согласно Положению об оплате труда работников ПАО "Тольяттиазот", утвержденному приказом от ДД.ММ.ГГГГ N, в обществе действуют две системы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная (п. 3.2).
Исходя из условий трудового договора и Положения об оплате труда, в отношении истца - Б. действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Так согласно п. 6.1 трудового договора заработная плата работника является вознаграждением за труд, рассчитываемый из фиксированного размера оплаты труда за исполнение должностных обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, а в силу п. 6.3 трудового договора работодатель вправе выплачивать работнику поощрительные и стимулирующие выплаты в форме персональной месячной надбавки, бонуса, премии, вознаграждения регулярно или единовременно в зависимости от эффективности, сложности, количества и качества выполняемой работником работы, при достижении определенных результатов работы. Порядок выплаты и размеры поощрительных стимулирующих выплат определяются настоящим договором и\\или локальными нормативными актами работодателя.
Согласно п. 3.4 Положения об оплате труда в состав повременно-премиальной системы оплаты труда входит, в том числе, персональная надбавка, которая является стимулирующей выплатой за профессионализм и результативность труда, а также за уровень знаний, навыков и опыта, демонстрируемых работником в процессе работы (п. 5.1). Размер персональной надбавки определяется согласно Схеме должностных окладов и персональных надбавок в зависимости от профессионального статуса работника (п. 5.2).
Судом первой инстанции также установлено, что ДД.ММ.ГГГГ введено в действие Положение о порядке установления персональных надбавок работникам ОАО "Тольяттиазот", утвержденное приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ N, которым также установлена модель профессиональных статусов Рабочих, Специалистов и Руководителей. Данное положение является основным и единственным документом, регламентирующим порядок установления персональных надбавок, которая устанавливается исходя из профессионального статуса работника (набора компетенций, навыков и умений в диапазоне от минимального до максимального уровня, необходимого для выполнения профессиональной деятельности в конкретной должности или профессии). Пунктом 3.3 названного Положения установлено, что профессиональный статус и соответствующая ему персональная надбавка устанавливается работнику на год по результатам ежегодной оценки профессиональных статусов работников Общества. По окончании года проводится регулярный пересмотр профессиональных статусов работников.
По результатам ежегодного пересмотра профессиональных статусов работников профессиональные статусы работников могут быть повышены, понижены или оставлены без изменения (п. 2.3 Приложения 1, Положения).
Установление работникам профессиональных статусов осуществляется комиссией по профессиональным статусам. Приложением 1 к Положению о надбавках установлена процедура определения профессиональных статусов работников общества, характеристика профессиональных статусов, формирования комиссии и ее состав, критерии оценки профессионального статуса каждого работника на основании Модели профессиональных статусов.
Положением о порядке установления персональных надбавок работникам ОАО "Тольяттиазот" определено понятие профессионального статуса работника - набор компетенций, навыков и умений в диапазоне от минимального до максимального уровня, необходимых для выполнения профессиональной деятельности в конкретной должности или профессии. Профессиональный статус категории "Б" - статус развития, подразумевает профессиональный уровень работника, который превышает минимальные требования, предъявляемые к данной должности/профессии, однако требуется развитие значительного количества навыков и умений. В процессе оценки профессионального статуса работника на предприятии ОАО "Тольяттиазот" учитывается поведение работника и проявляемые им навыки. По результатам сопоставления работнику присваивается тот профессиональный статус, описанию уровней развития навыков и компетенций на котором соответствует большинство навыков и компетенций работника (п. 1.4 Приложения 1 к Положению). В соответствии с вышеназванным Положением тот или иной вид профессионального статуса работнику присваивается независимо от занимаемой им должности с учетом его профессиональных навыков, трудовых способностей и личностных характеристик.
Также из материалов дела видно, что согласно протоколу от ДД.ММ.ГГГГ об утверждении профессиональных статусов работнику цеха N (рабочие) истцу - Б. установлен статус "А". На основании приказа генерального директора N от ДД.ММ.ГГГГ "Пересмотр профессиональных статусов" протоколом от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п. 3.3. Положения истцу - Б. установлен статус "Б", с чем Б. был ознакомлен, что подтверждается его подписью на сводной форме оценки профессионального статуса.
Допрошенный судом первой инстанции в качестве свидетеля работник ответчика - ФИО1 показал, что входил в состав Комиссии по профессиональным статусам рабочих цеха N, при установлении профессионального статуса истцу принималось во внимание мнение каждого члена комиссии по критериям Модели профессиональных статусов, учитывалось отношение Б. к работе, малое проявление им инициативы, выполнение текущей работы только тогда, когда руководитель обратит внимание на необходимость ее выполнения; по сравнению с работниками, которым был установлен профессиональный статус "А", к Б. имелись замечания по работе, его отношение к выполняемым обязанностям и качество труда были недостаточно высокими.
С учетом указанного судебная коллегия находит, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении иска в полном объеме, поскольку требования истца не основаны на законе, так как размер стимулирующих выплат, оспариваемый истцом, зависит от усмотрения работодателя и по смыслу закона суд не вправе входить в оценку обоснованности соответствующих решений работодателя.
Вместе с тем, судебная коллегия находит, что поскольку требования истца о перерасчете выплат и компенсации морального вреда производны от основного требования о признании незаконным уменьшения размера стимулирующей выплаты и взыскании невыплаченной ее части, то есть они могут быть удовлетворены только в случае удовлетворения названного основного требования истца, которое признается судебными инстанциями не основанным на законе, следовательно, не подлежат удовлетворению и указанные производные требования истца.
Не может признать убедительными судебная коллегия доводы апелляционной жалобы о невозможности уменьшения размера спорной стимулирующей выплаты в отсутствии дополнительного соглашения к трудовому договору, поскольку названные доводы основаны на неправильном толковании вышеприведенных норм права, в силу которых стимулирующие выплаты зависят от исключительного усмотрения работодателя, поэтому для определения их размера не требуется какого-либо индивидуального согласования их с каждым работником.
Также несостоятельными находит судебная коллегия доводы апелляционной жалобы истца о том, что иск подлежит удовлетворению ввиду того, что спорная выплата является составной частью заработной платы истца, поскольку данные доводы основаны на неправильном толковании соответствующих условий трудового договора и локально-нормативных актов ответчика, согласно которых спорная выплата носит стимулирующий характер, так как в указанных документах так и поименована, а кроме того, в них прямо указано, что она является постоянно-условной частью вознаграждения работников общества, то есть выплачивается постоянно, но в размере определенном условиями соответствующих локально-нормативных актов.
Все остальные доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку выводов суда первой инстанции о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию истца, выраженную им в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда и поэтому не могут служить основанием для отмены принятого по делу решения.
Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении указанного гражданского дела судом правильно определены обстоятельства имеющие значение для дела, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, установленным им в ходе судебного разбирательства, нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, судом не допущено, то есть, оснований для отмены или изменения постановленного судом первой инстанции решения, указанных в ст. 330 ГПК РФ, в апелляционном порядке не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Комсомольского районного суда города Тольятти Самарской области от 6 сентября 2017 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу - Б. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САМАРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 14.11.2017 ПО ДЕЛУ N 33-14517/2017
Требование: О признании незаконными действий по оценке профессионального статуса работника и снижении размера стимулирующей выплаты, возложении обязанности произвести доначисление денежных сумм, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец считает, что основания для снижения размера заработной платы отсутствовали, объективных причин для снижения профессионального статуса и персональной надбавки не имелось.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САМАРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 ноября 2017 г. по делу N 33-14517
Судья: Лифанова Л.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:
председательствующего - Улановой Е.С.,
судей - Евдокименко А.А. и Черкуновой Л.В.,
при секретаре - Л.,
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе - Б. на решение Комсомольского районного суда города Тольятти Самарской области от 6 сентября 2017 года, которым постановлено:
"Отказать в удовлетворении исковых требований Б. к Публичному акционерному обществу "Тольяттиазот" о признании действий незаконными, возложении обязанности произвести доначисление денежных сумм, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда.",
Заслушав доклад судьи Самарского областного суда - Евдокименко А.А., объяснения в поддержание доводов апелляционной жалобы истца - Б. и его представителя - С., судебная коллегия
установила:
Истец - Б. обратился в суд с иском о признании незаконным действий работодателя по оценке профессионального статуса работника и снижении размера стимулирующей выплаты, взыскании невыплаченной части стимулирующей выплаты, перерасчете выплат причитавшихся работнику, с учетом иного размера стимулирующей выплаты, и компенсации морального вреда к ответчику - ПАО "Тольяттиазот" в обоснование своих требований указав, что истец работал у ответчика - ПАО "Тольяттиазот" с ДД.ММ.ГГГГ. В период с ДД.ММ.ГГГГ по день увольнения ДД.ММ.ГГГГ - в должности <данные изъяты> цех N Службы эксплуатации и обслуживания. Положением о порядке установления персональной надбавки работникам ПАО "Тольяттиазот" истцу с ДД.ММ.ГГГГ был присвоен профессиональный статус "А". Однако ДД.ММ.ГГГГ истец был уведомлен о снижении его профессионального статуса до статуса "Б", что повлекло уменьшение размера персональной надбавки с 4 700 рублей до 2 200 рублей и, соответственно, размера ежемесячной заработной платы, премии за 2016 год, компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск, пособия при сокращении штата. Истец считает, что предусмотренные ч. 1 ст. 74 и ст. 306 Трудового кодекса РФ основания для снижения размера заработной платы отсутствовали, объективных причин для снижения профессионального статуса и персональной надбавки не имелось, в связи с чем, истец находит названный действия работодателя незаконными. На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истец просил суд: 1) признать незаконными действия ответчика в части понижения уровня профессионального статуса истца и размера выплачиваемой ему персональной надбавки; 2) взыскать с ответчика в его пользу невыплаченную часть персональной надбавки в сумме 15 783 рубля 33 копейки; 3) обязать ответчика произвести перерасчет (доначисление) выплат за неиспользованный отпуск, выходного пособия при увольнении по сокращению численности штатов и премиального вознаграждения по итогам работы за 2016 года, исходя из размера персональной надбавки - 4 700 рублей; 4) взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Судом постановлено вышеуказанное решение, которое истец - Б. считает неправильным, просит его отменить и принять новое решение, которым удовлетворить его иск в полном объеме.
Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы - Б. судебная коллегия не находит оснований к изменению решения суда.
Работник имеет право, в том числе, на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (ст. 21 Трудового кодекса РФ).
Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами и т.д. (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)).
В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Статьей 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (ст. ст. 146 - 149 ТК РФ); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ). Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Вместе с тем, по смыслу закона установленный в организации локальными нормативными актами порядок оценки профессионального статуса работника является обязательным как для самого работодателя, так и для всех его работников, поэтому суд не вправе проводить названную оценку подменяя соответствующий орган работодателя, уполномоченный соответствующим локальным нормативным актом.
Из материалов дела видно, что истец - Б. работал у ответчика - ПАО "Тольяттиазот" с ДД.ММ.ГГГГ, в период с ДД.ММ.ГГГГ по день увольнения в должности <данные изъяты> цех N Службы эксплуатации и обслуживания ответчика на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор между сторонами был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности (штата) работников организации, то есть по основанию предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, с ДД.ММ.ГГГГ.Согласно Положению об оплате труда работников ПАО "Тольяттиазот", утвержденному приказом от ДД.ММ.ГГГГ N, в обществе действуют две системы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная (п. 3.2).
Исходя из условий трудового договора и Положения об оплате труда, в отношении истца - Б. действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Так согласно п. 6.1 трудового договора заработная плата работника является вознаграждением за труд, рассчитываемый из фиксированного размера оплаты труда за исполнение должностных обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, а в силу п. 6.3 трудового договора работодатель вправе выплачивать работнику поощрительные и стимулирующие выплаты в форме персональной месячной надбавки, бонуса, премии, вознаграждения регулярно или единовременно в зависимости от эффективности, сложности, количества и качества выполняемой работником работы, при достижении определенных результатов работы. Порядок выплаты и размеры поощрительных стимулирующих выплат определяются настоящим договором и\\или локальными нормативными актами работодателя.
Согласно п. 3.4 Положения об оплате труда в состав повременно-премиальной системы оплаты труда входит, в том числе, персональная надбавка, которая является стимулирующей выплатой за профессионализм и результативность труда, а также за уровень знаний, навыков и опыта, демонстрируемых работником в процессе работы (п. 5.1). Размер персональной надбавки определяется согласно Схеме должностных окладов и персональных надбавок в зависимости от профессионального статуса работника (п. 5.2).
Судом первой инстанции также установлено, что ДД.ММ.ГГГГ введено в действие Положение о порядке установления персональных надбавок работникам ОАО "Тольяттиазот", утвержденное приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ N, которым также установлена модель профессиональных статусов Рабочих, Специалистов и Руководителей. Данное положение является основным и единственным документом, регламентирующим порядок установления персональных надбавок, которая устанавливается исходя из профессионального статуса работника (набора компетенций, навыков и умений в диапазоне от минимального до максимального уровня, необходимого для выполнения профессиональной деятельности в конкретной должности или профессии). Пунктом 3.3 названного Положения установлено, что профессиональный статус и соответствующая ему персональная надбавка устанавливается работнику на год по результатам ежегодной оценки профессиональных статусов работников Общества. По окончании года проводится регулярный пересмотр профессиональных статусов работников.
По результатам ежегодного пересмотра профессиональных статусов работников профессиональные статусы работников могут быть повышены, понижены или оставлены без изменения (п. 2.3 Приложения 1, Положения).
Установление работникам профессиональных статусов осуществляется комиссией по профессиональным статусам. Приложением 1 к Положению о надбавках установлена процедура определения профессиональных статусов работников общества, характеристика профессиональных статусов, формирования комиссии и ее состав, критерии оценки профессионального статуса каждого работника на основании Модели профессиональных статусов.
Положением о порядке установления персональных надбавок работникам ОАО "Тольяттиазот" определено понятие профессионального статуса работника - набор компетенций, навыков и умений в диапазоне от минимального до максимального уровня, необходимых для выполнения профессиональной деятельности в конкретной должности или профессии. Профессиональный статус категории "Б" - статус развития, подразумевает профессиональный уровень работника, который превышает минимальные требования, предъявляемые к данной должности/профессии, однако требуется развитие значительного количества навыков и умений. В процессе оценки профессионального статуса работника на предприятии ОАО "Тольяттиазот" учитывается поведение работника и проявляемые им навыки. По результатам сопоставления работнику присваивается тот профессиональный статус, описанию уровней развития навыков и компетенций на котором соответствует большинство навыков и компетенций работника (п. 1.4 Приложения 1 к Положению). В соответствии с вышеназванным Положением тот или иной вид профессионального статуса работнику присваивается независимо от занимаемой им должности с учетом его профессиональных навыков, трудовых способностей и личностных характеристик.
Также из материалов дела видно, что согласно протоколу от ДД.ММ.ГГГГ об утверждении профессиональных статусов работнику цеха N (рабочие) истцу - Б. установлен статус "А". На основании приказа генерального директора N от ДД.ММ.ГГГГ "Пересмотр профессиональных статусов" протоколом от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п. 3.3. Положения истцу - Б. установлен статус "Б", с чем Б. был ознакомлен, что подтверждается его подписью на сводной форме оценки профессионального статуса.
Допрошенный судом первой инстанции в качестве свидетеля работник ответчика - ФИО1 показал, что входил в состав Комиссии по профессиональным статусам рабочих цеха N, при установлении профессионального статуса истцу принималось во внимание мнение каждого члена комиссии по критериям Модели профессиональных статусов, учитывалось отношение Б. к работе, малое проявление им инициативы, выполнение текущей работы только тогда, когда руководитель обратит внимание на необходимость ее выполнения; по сравнению с работниками, которым был установлен профессиональный статус "А", к Б. имелись замечания по работе, его отношение к выполняемым обязанностям и качество труда были недостаточно высокими.
С учетом указанного судебная коллегия находит, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении иска в полном объеме, поскольку требования истца не основаны на законе, так как размер стимулирующих выплат, оспариваемый истцом, зависит от усмотрения работодателя и по смыслу закона суд не вправе входить в оценку обоснованности соответствующих решений работодателя.
Вместе с тем, судебная коллегия находит, что поскольку требования истца о перерасчете выплат и компенсации морального вреда производны от основного требования о признании незаконным уменьшения размера стимулирующей выплаты и взыскании невыплаченной ее части, то есть они могут быть удовлетворены только в случае удовлетворения названного основного требования истца, которое признается судебными инстанциями не основанным на законе, следовательно, не подлежат удовлетворению и указанные производные требования истца.
Не может признать убедительными судебная коллегия доводы апелляционной жалобы о невозможности уменьшения размера спорной стимулирующей выплаты в отсутствии дополнительного соглашения к трудовому договору, поскольку названные доводы основаны на неправильном толковании вышеприведенных норм права, в силу которых стимулирующие выплаты зависят от исключительного усмотрения работодателя, поэтому для определения их размера не требуется какого-либо индивидуального согласования их с каждым работником.
Также несостоятельными находит судебная коллегия доводы апелляционной жалобы истца о том, что иск подлежит удовлетворению ввиду того, что спорная выплата является составной частью заработной платы истца, поскольку данные доводы основаны на неправильном толковании соответствующих условий трудового договора и локально-нормативных актов ответчика, согласно которых спорная выплата носит стимулирующий характер, так как в указанных документах так и поименована, а кроме того, в них прямо указано, что она является постоянно-условной частью вознаграждения работников общества, то есть выплачивается постоянно, но в размере определенном условиями соответствующих локально-нормативных актов.
Все остальные доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку выводов суда первой инстанции о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию истца, выраженную им в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда и поэтому не могут служить основанием для отмены принятого по делу решения.
Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении указанного гражданского дела судом правильно определены обстоятельства имеющие значение для дела, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, установленным им в ходе судебного разбирательства, нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, судом не допущено, то есть, оснований для отмены или изменения постановленного судом первой инстанции решения, указанных в ст. 330 ГПК РФ, в апелляционном порядке не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Комсомольского районного суда города Тольятти Самарской области от 6 сентября 2017 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу - Б. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)