Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Степанова М.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Венедиктовой Е.А.
судей Сопраньковой Т.Г., Емельяновой Е.А.
при участии прокурора Кузьминой И.Д.
при секретаре Н.
рассмотрела в открытом судебном заседании 01 декабря 2015 года гражданское дело N 2-2647/2015 по апелляционной жалобе М.В.Р. на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 15 июня 2015 года по иску М.В.Р. к ФГКУ УВО ГУ <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Венедиктовой Е.А., объяснения истца, его представителя - <...>, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика <...> возражавших относительно доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным, а доводы жалобы - подлежащими отклонению, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
М.В.Р. обратился в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику о защите своих трудовых прав и после уточнения требований просил восстановить его на работе в прежней должности; взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула; компенсацию морального вреда, в размере <...> рублей.
Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 15 июня 2015 года в удовлетворении исковых требований М.В.Р. отказано.
В апелляционной жалобе М.В.Р. просит отменить решение суда, как незаконное и необоснованное.
Изучив материалы дела, заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Судом первой инстанции установлено, что М.В.Р., согласно трудовому договору от <...> и дополнительному соглашению к нему от <...>, работал у ответчика в должности <...> с <...>.
Согласно табелю учета использования рабочего времени ответчика за <...> года, <...> для М.В.Р. являлись рабочей суточной сменой, (15 и 9 часов, соответственно).
<...> ответчик составил акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 4 часов <...>. Указанное обстоятельство истцом не оспаривалось, он в своих объяснениях от <...> указал, что прибыл на рабочее место только в <...>. В объяснениях истец указал работодателю, что его мать является <...>, находится на его иждивении, плохо себя почувствовала, он был вынужден временно остаться с ней, уведомить своего руководителя надлежащим образом не смог.
Приказом ответчика N <...> от <...> М.В.Р. уволен <...> за <...> Трудового кодекса Российской Федерации. Указанный приказ был направлен истцу по почте, его получение М.В.Р. не оспаривается.
Рассматривая настоящее дело, суд первой инстанции на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности, пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных М.В.Р. исковых требований, полагая, что у работодателя имелись основания для увольнения М.В.Р. по пп. <...> Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.
Однако, судом первой инстанции не были учтены положения 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Судебная коллегия не соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что увольнение М.В.Р. как мера дисциплинарной ответственности адекватна совершенному проступку.
В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Тем самым федеральный законодатель предусмотрел, что увольнение работника - крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания - может быть применено лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.
Увольнение работника по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателя, и при наличии смягчающих или требующих снисхождения обстоятельств, изложенных работником в представленной им в порядке ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации объяснительной, работодатель вправе не прибегать к наложению дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины работника.
Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также, принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
В ходе рассмотрения дела установлено, что причиной отсутствия М.В.Р. в указанный период на работе явилась необходимость ухода за его матерью <...>, которая находилась в тяжелом состоянии с <...> года, что нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.
В материалы дела представлена справка СПб ГБУЗ <...> от <...> о том, что <...> находилась в тяжелом состоянии с <...> года, сама себя не обслуживала, уход за ней осуществлял сын М.В.Р. Истец в ходе рассмотрения дела пояснил, что 22.12.2014 он не мог оставить больную мать дома, оказывал ей помощь, врача не вызывал.
<...> мать истца умерла (свидетельство о смерти на л.д. 19).
При этом объяснения инженера <...> о том, что М.В.Р. предупредил его об отсутствии утром <...> по причине необходимости оформления ипотеки, опровергаются совокупностью представленных в дело доказательств.
Поведение М.В.Р. после явки на рабочее место было связано с психотравмирующей ситуацией, возникшей в связи с болезнью матери истца.
Принимая во внимание обстоятельства дела, судебная коллегия приходит к выводу, что обстоятельства отсутствия истца на рабочем месте, связанные с необходимостью нахождения с матерью в течение 4 часов <...>, надлежало учесть при определении применения меры дисциплинарного взыскания.
Доводы ответчика о том, что истец знал порядок оформления больничного листа для ухода за матерью и не сделал этого, не имеют правового значения, поскольку наличие прогула - т.е. отсутствие на работе истца без уважительных причин установлено; подлежат оценке обстоятельства совершения прогула для применения меры дисциплинарного взыскания.
Кроме того, признавая решение работодателя об увольнении истца правомерным, суд первой инстанции не учел, что М.В.Р. работал у ответчика с <...> года, за период работы не имел дисциплинарных взысканий, напротив имел поощрения, что указывает на добросовестное отношение работника к выполнению трудовых обязанностей. Ссылки суда первой инстанции о наличии в положительной характеристике истца сведений о повышенной самооценке, что свидетельствует о недобросовестности истца, судебная коллегия полагает несостоятельными, поскольку доказательств, что указанные личные качества работника негативно повлияли на выполнение им трудовых обязанностей, не представлено.
Надлежит отметить, что в результате отсутствия истца на рабочем месте в течение 4 часов <...> работодателю какой-либо ущерб не был причинен, какие-либо негативные последствия не наступили, что не оспаривалось представителями ФГКУ УВО ГУ <...> в суде апелляционной инстанции.
Доводы ответчика о наличии тяжких последствий для работодателя в связи с отсутствием истца на рабочем месте, поскольку должностной инструкцией предусмотрено нахождение на рабочем месте двух сотрудников на случай нештатной ситуации, подлежат отклонению, поскольку ссылки на должностную инструкцию носят голословный характер, ни суду первой, ни суду апелляционной инстанции должностная инструкция не представлена; кроме того, нештатная ситуация в указанный период не возникла.
С учетом изложенного, на основании имеющихся в деле доказательств, судебная коллегия приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком без учета смягчающих и требующих снисхождения обстоятельств, в связи с чем М.В.Р. подлежит восстановлению на работе.
В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно справке ответчика, представленной в суд апелляционной инстанции, не оспоренной истцом, среднедневной заработок М.В.Р. составляет <...>, время вынужденного прогула - с <...> по <...>, количество дней вынужденного прогула составляет <...> дней.
Таким образом, М.В.Р. подлежит выплате средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...> <...>
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В соответствии с вышеназванными нормами закона, исходя из обстоятельств дела, судебная коллегия приходит к выводу, что исковые требования М.В.Р. в части компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в сумме <...> рублей.
Данная сумма является разумной, то есть она соразмерна характеру причиненного вреда, не приводит к неосновательному обогащению истца.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 15 июня 2015 года - отменить, принять по делу новое решение.
Исковые требования М.В.Р. к ФГКУ УВО ГУ <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Восстановить М.В.Р. в должности <...> с <...>.
Взыскать с ФГКУ УК ГУ <...> в пользу М.В.Р. средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...>, компенсацию морального вреда в размере <...> рублей.
В удовлетворении остальной части заявленных требований М.В.Р. отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 01.12.2015 N 33-19857/2015 ПО ДЕЛУ N 2-2647/2015
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 1 декабря 2015 г. N 33-19857/2015
Судья: Степанова М.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Венедиктовой Е.А.
судей Сопраньковой Т.Г., Емельяновой Е.А.
при участии прокурора Кузьминой И.Д.
при секретаре Н.
рассмотрела в открытом судебном заседании 01 декабря 2015 года гражданское дело N 2-2647/2015 по апелляционной жалобе М.В.Р. на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 15 июня 2015 года по иску М.В.Р. к ФГКУ УВО ГУ <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Венедиктовой Е.А., объяснения истца, его представителя - <...>, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика <...> возражавших относительно доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным, а доводы жалобы - подлежащими отклонению, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
М.В.Р. обратился в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику о защите своих трудовых прав и после уточнения требований просил восстановить его на работе в прежней должности; взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула; компенсацию морального вреда, в размере <...> рублей.
Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 15 июня 2015 года в удовлетворении исковых требований М.В.Р. отказано.
В апелляционной жалобе М.В.Р. просит отменить решение суда, как незаконное и необоснованное.
Изучив материалы дела, заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Судом первой инстанции установлено, что М.В.Р., согласно трудовому договору от <...> и дополнительному соглашению к нему от <...>, работал у ответчика в должности <...> с <...>.
Согласно табелю учета использования рабочего времени ответчика за <...> года, <...> для М.В.Р. являлись рабочей суточной сменой, (15 и 9 часов, соответственно).
<...> ответчик составил акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 4 часов <...>. Указанное обстоятельство истцом не оспаривалось, он в своих объяснениях от <...> указал, что прибыл на рабочее место только в <...>. В объяснениях истец указал работодателю, что его мать является <...>, находится на его иждивении, плохо себя почувствовала, он был вынужден временно остаться с ней, уведомить своего руководителя надлежащим образом не смог.
Приказом ответчика N <...> от <...> М.В.Р. уволен <...> за <...> Трудового кодекса Российской Федерации. Указанный приказ был направлен истцу по почте, его получение М.В.Р. не оспаривается.
Рассматривая настоящее дело, суд первой инстанции на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности, пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных М.В.Р. исковых требований, полагая, что у работодателя имелись основания для увольнения М.В.Р. по пп. <...> Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.
Однако, судом первой инстанции не были учтены положения 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Судебная коллегия не соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что увольнение М.В.Р. как мера дисциплинарной ответственности адекватна совершенному проступку.
В силу части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Тем самым федеральный законодатель предусмотрел, что увольнение работника - крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания - может быть применено лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.
Увольнение работника по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателя, и при наличии смягчающих или требующих снисхождения обстоятельств, изложенных работником в представленной им в порядке ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации объяснительной, работодатель вправе не прибегать к наложению дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины работника.
Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также, принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
В ходе рассмотрения дела установлено, что причиной отсутствия М.В.Р. в указанный период на работе явилась необходимость ухода за его матерью <...>, которая находилась в тяжелом состоянии с <...> года, что нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.
В материалы дела представлена справка СПб ГБУЗ <...> от <...> о том, что <...> находилась в тяжелом состоянии с <...> года, сама себя не обслуживала, уход за ней осуществлял сын М.В.Р. Истец в ходе рассмотрения дела пояснил, что 22.12.2014 он не мог оставить больную мать дома, оказывал ей помощь, врача не вызывал.
<...> мать истца умерла (свидетельство о смерти на л.д. 19).
При этом объяснения инженера <...> о том, что М.В.Р. предупредил его об отсутствии утром <...> по причине необходимости оформления ипотеки, опровергаются совокупностью представленных в дело доказательств.
Поведение М.В.Р. после явки на рабочее место было связано с психотравмирующей ситуацией, возникшей в связи с болезнью матери истца.
Принимая во внимание обстоятельства дела, судебная коллегия приходит к выводу, что обстоятельства отсутствия истца на рабочем месте, связанные с необходимостью нахождения с матерью в течение 4 часов <...>, надлежало учесть при определении применения меры дисциплинарного взыскания.
Доводы ответчика о том, что истец знал порядок оформления больничного листа для ухода за матерью и не сделал этого, не имеют правового значения, поскольку наличие прогула - т.е. отсутствие на работе истца без уважительных причин установлено; подлежат оценке обстоятельства совершения прогула для применения меры дисциплинарного взыскания.
Кроме того, признавая решение работодателя об увольнении истца правомерным, суд первой инстанции не учел, что М.В.Р. работал у ответчика с <...> года, за период работы не имел дисциплинарных взысканий, напротив имел поощрения, что указывает на добросовестное отношение работника к выполнению трудовых обязанностей. Ссылки суда первой инстанции о наличии в положительной характеристике истца сведений о повышенной самооценке, что свидетельствует о недобросовестности истца, судебная коллегия полагает несостоятельными, поскольку доказательств, что указанные личные качества работника негативно повлияли на выполнение им трудовых обязанностей, не представлено.
Надлежит отметить, что в результате отсутствия истца на рабочем месте в течение 4 часов <...> работодателю какой-либо ущерб не был причинен, какие-либо негативные последствия не наступили, что не оспаривалось представителями ФГКУ УВО ГУ <...> в суде апелляционной инстанции.
Доводы ответчика о наличии тяжких последствий для работодателя в связи с отсутствием истца на рабочем месте, поскольку должностной инструкцией предусмотрено нахождение на рабочем месте двух сотрудников на случай нештатной ситуации, подлежат отклонению, поскольку ссылки на должностную инструкцию носят голословный характер, ни суду первой, ни суду апелляционной инстанции должностная инструкция не представлена; кроме того, нештатная ситуация в указанный период не возникла.
С учетом изложенного, на основании имеющихся в деле доказательств, судебная коллегия приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком без учета смягчающих и требующих снисхождения обстоятельств, в связи с чем М.В.Р. подлежит восстановлению на работе.
В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно справке ответчика, представленной в суд апелляционной инстанции, не оспоренной истцом, среднедневной заработок М.В.Р. составляет <...>, время вынужденного прогула - с <...> по <...>, количество дней вынужденного прогула составляет <...> дней.
Таким образом, М.В.Р. подлежит выплате средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...> <...>
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
В соответствии с вышеназванными нормами закона, исходя из обстоятельств дела, судебная коллегия приходит к выводу, что исковые требования М.В.Р. в части компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в сумме <...> рублей.
Данная сумма является разумной, то есть она соразмерна характеру причиненного вреда, не приводит к неосновательному обогащению истца.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 15 июня 2015 года - отменить, принять по делу новое решение.
Исковые требования М.В.Р. к ФГКУ УВО ГУ <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Восстановить М.В.Р. в должности <...> с <...>.
Взыскать с ФГКУ УК ГУ <...> в пользу М.В.Р. средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...>, компенсацию морального вреда в размере <...> рублей.
В удовлетворении остальной части заявленных требований М.В.Р. отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)