Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник указывает, что заявление об увольнении было им написано под давлением со стороны работодателя.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Кутилова А.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.
и судей Нестеровой Е.Б., Климовой С.В.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
при секретаре Ф.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе А.
на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 02 марта 2017 года, которым постановлено:
"Иск А. к ЗАО ВТБ Специализированный депозитарий о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании незаконным наложение дисциплинарного взыскания и приказа N *** от 30.11.2016 г., признании факта причинения морального вреда, признании незаконным лишение части заработной платы за ноябрь - декабрь 2016 г., признании незаконным уменьшение премии по итогам года, присуждении к исполнению обязанностей начислить суммы заработной платы, премий, взыскании сумм - оставить без удовлетворения",
установила:
А. обратилась в суд с иском к ЗАО "ВТБ Специализированный депозитарий", с учетом уточнений, просила признать свое увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить ее на работе в должности ведущего специалиста, взыскать с ответчика в свою пользу заработок за период вынужденного прогула, а также признать незаконным наложение на нее дисциплинарного взыскания в виде замечания, признать факт причинения ей ответчиком морального вреда, признать незаконным лишение части заработной платы за ноябрь - декабрь 2016 г. в виде премиальных выплат и уменьшение премии по итогам 2016 г., обязав ответчика начислить данные денежные суммы и взыскать их с ответчика в свою пользу, - в обосновании заявленных исковых требований ссылаясь на то, что волеизъявления на увольнение у нее не имелось, заявление об увольнении было ею написано под давлением со стороны работодателя, с целью принуждения ее к увольнению на нее также было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания, премиальные выплат не были ей начислены необоснованно.
В судебном заседании А. исковые требования поддержала, представитель ЗАО "ВТБ Специализированный депозитарий" иск не признал.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить А.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав А., представителей ЗАО "ВТБ Специализированный депозитарий" - К. и В., заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 настоящего Кодекса).
В соответствии с положениями ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
В силу положений ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Судом при рассмотрении дела установлено, что стороны состояли в трудовых отношениях с 22.12.2014 г. на условиях трудового договора N 321 от 22.12.2014 г., в соответствии с которым А. была принята на работу к ответчику на должность специалиста Отдела обслуживания ипотечного покрытия и инвестиционных фондов, ей был установлен должностной оклад в размере 35000 руб., а также п. 4.2 была установлена возможность выплаты премии и иных выплат стимулирующего и компенсационного характера в случаях и на условиях, установленных локальными нормативными актами работодателя.
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 30.04.2015 г. истец была переведена с 01.05.2015 г. на должность ведущего специалиста того же отдела, ей был установлен должностной оклад в размере 40000 руб.
Приказом N *** от 30.11.2016 г. на А. было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Поводом для наложения на истца указанного дисциплинарного взыскания послужило нарушение ею п. 5.9 Правил внутреннего трудового распорядка и п. п. 2.3.3, 2.3.4 трудового договора, а именно опоздание на работу 01.11.2016 г., 02.11.2016 г., 07.11.2016 г., 14.11.2016 г., 16.11.2016 г., а также отсутствие на рабочем месте более одного часа 18.11.2016 г., о чем работодателем были составлены соответствующие акты.
До наложения на истца названного дисциплинарного взыскания от нее были затребованы объяснения, которые ею были представлены. В соответствии с данными объяснениями истец не отрицала факты опоздания на работу, указывая на согласование данных опозданий в пределах 15 мин. со своим непосредственным руководителем П.А.Н., а также указывала на то, что за 45 минут пообедать не всегда представляется возможным и 18.11.2016 г. П.А.Н. ее не разыскивал.
Также судом было установлено, что 15.12.2016 г. истцом на имя генерального директора Л. подано заявление об увольнении по собственному желанию 02.01.2017 г., на основании которого приказом N *** от 30.12.2016 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).
Исследовав и оценив все представленные по делу доказательства в их совокупности, в том числе и показания свидетелей, суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в части признания незаконным наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде замечания, а также увольнения истца и, как следствие, правомерно отказал и в производных требованиях о восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула, поскольку у работодателя имелись основания для наложения на истца дисциплинарного взыскания, учитывая, что факты опоздания истца на работу и факт несвоевременного возвращения на рабочее место после обеденного перерыва нашли свое подтверждение при рассмотрении дела и не оспаривались со стороны истца, при этом, процедура, сроки и порядок наложения на истца дисциплинарного взыскания были соблюдены, а надлежащих и достаточных доказательств, с достоверностью свидетельствующих о принуждении иска к увольнению представлено не было, принимая также во внимание, что истец с заявлением об отзыве заявления об увольнении к работодателю не обращалась, ознакомилась с приказом об увольнении, получила трудовую книжку и окончательный расчет и прекратила выходить на работу.
Также суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в части возложения на ответчика обязанности по начислению и выплате сумм премий, поскольку в соответствии с условиями заключенного между сторонами трудового договора и локальных нормативных актов работодателя, данные выплаты носят стимулирующий характер, их начисление является правом, а не обязанностью работодателя, исходя из оценки своих финансовых возможностей и личного вклада работника в результаты деятельности организации.
Судебная коллегия, учитывая, что выводы суда подтверждены представленными по делу доказательствами, не опровергнутыми со стороны истца, основаны на надлежащей оценке представленных по делу доказательств и на правильном применении норм материального права, соглашается с ними и не находит оснований для отмены решения суда.
Ссылки со стороны истца о том, что в качестве свидетелей не были допрошены все свидетели несостоятельны, поскольку согласно материалам дела, включая протоколы судебных заседаний, соответствующих ходатайств со стороны истца заявлено в суде первой инстанции не было. Кроме того, при рассмотрении дела судом был допрошен ряд свидетелей, что судом правомерно, наряду с иными представленными по делу доказательствами, было сочтено достаточным для принятия обоснованного решения.
Ссылки со стороны истца на неправомерность наложенного на нее дисциплинарного взыскания также несостоятельны, поскольку, как было установлено судом и подтверждено истцом при рассмотрении дела в апелляционном порядке, опоздания на работу имели место в действительности, в связи с чем также является несостоятельным и довод со стороны истца о том, что наложение на нее указанного дисциплинарного взыскания являлось одним из методов оказания на нее давления в целях принуждения к увольнению.
Доводы со стороны истца о понуждении ее к увольнению, как указывалось выше, надлежащими доказательствами не подтверждены, напротив опровергаются исследованными судом доказательствами, в том числе показаниями свидетелей, не доверять которым у суда оснований не имелось, а также последовательностью действий истца, направленной на прекращение с ответчиком трудовых отношений, учитывая, что истец свое заявление об увольнении не отзывала, ознакомилась с приказом, при этом, каких-либо возражений не высказала, получила трудовую книжку и окончательный расчет, прекратила выходить на работу.
В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований в указанной части исковых требований, суд первой инстанции правомерно указал, что истцом, несмотря на то, что бремя доказывания названных обстоятельств возложено на нее, не представлено доказательств в обоснование своих доводов о вынужденном характере увольнения и отсутствии у нее волеизъявления на увольнение по собственному желанию.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно отказал в удовлетворении иска о взыскании сумм премиальных выплат также несостоятельны.
В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, в редакции дополнительных соглашений, локальных нормативных актов ответчика, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что выплата премий, в отношении которых возник настоящий спор, как стимулирующих выплат, является правом, а не обязанностью работодателя, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.
Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку премия, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 ТК РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Таким образом, доводы апелляционной жалобы не могут служить основанием для отмены либо изменения решения суда, поскольку направлены на переоценку выводов суда и иную оценку исследованных судом доказательств, что в соответствии с положениями ст. 330 ГПК РФ не является основанием для отмены решения.
Судом все обстоятельства по делу проверены и установлены с достаточной полнотой, нарушений судом норм материального и процессуального права не имеется, выводы суда соответствуют собранным по делу доказательствами и требованиям закона, основания для отмены решения суда не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 02 марта 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 28.07.2017 N 33-29890/2017
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании незаконным наложения дисциплинарного взыскания.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник указывает, что заявление об увольнении было им написано под давлением со стороны работодателя.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 28 июля 2017 г. N 33-29890/2017
Судья: Кутилова А.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.
и судей Нестеровой Е.Б., Климовой С.В.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
при секретаре Ф.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе А.
на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 02 марта 2017 года, которым постановлено:
"Иск А. к ЗАО ВТБ Специализированный депозитарий о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании незаконным наложение дисциплинарного взыскания и приказа N *** от 30.11.2016 г., признании факта причинения морального вреда, признании незаконным лишение части заработной платы за ноябрь - декабрь 2016 г., признании незаконным уменьшение премии по итогам года, присуждении к исполнению обязанностей начислить суммы заработной платы, премий, взыскании сумм - оставить без удовлетворения",
установила:
А. обратилась в суд с иском к ЗАО "ВТБ Специализированный депозитарий", с учетом уточнений, просила признать свое увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановить ее на работе в должности ведущего специалиста, взыскать с ответчика в свою пользу заработок за период вынужденного прогула, а также признать незаконным наложение на нее дисциплинарного взыскания в виде замечания, признать факт причинения ей ответчиком морального вреда, признать незаконным лишение части заработной платы за ноябрь - декабрь 2016 г. в виде премиальных выплат и уменьшение премии по итогам 2016 г., обязав ответчика начислить данные денежные суммы и взыскать их с ответчика в свою пользу, - в обосновании заявленных исковых требований ссылаясь на то, что волеизъявления на увольнение у нее не имелось, заявление об увольнении было ею написано под давлением со стороны работодателя, с целью принуждения ее к увольнению на нее также было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания, премиальные выплат не были ей начислены необоснованно.
В судебном заседании А. исковые требования поддержала, представитель ЗАО "ВТБ Специализированный депозитарий" иск не признал.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить А.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав А., представителей ЗАО "ВТБ Специализированный депозитарий" - К. и В., заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 настоящего Кодекса).
В соответствии с положениями ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
В силу положений ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Судом при рассмотрении дела установлено, что стороны состояли в трудовых отношениях с 22.12.2014 г. на условиях трудового договора N 321 от 22.12.2014 г., в соответствии с которым А. была принята на работу к ответчику на должность специалиста Отдела обслуживания ипотечного покрытия и инвестиционных фондов, ей был установлен должностной оклад в размере 35000 руб., а также п. 4.2 была установлена возможность выплаты премии и иных выплат стимулирующего и компенсационного характера в случаях и на условиях, установленных локальными нормативными актами работодателя.
Дополнительным соглашением к трудовому договору от 30.04.2015 г. истец была переведена с 01.05.2015 г. на должность ведущего специалиста того же отдела, ей был установлен должностной оклад в размере 40000 руб.
Приказом N *** от 30.11.2016 г. на А. было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Поводом для наложения на истца указанного дисциплинарного взыскания послужило нарушение ею п. 5.9 Правил внутреннего трудового распорядка и п. п. 2.3.3, 2.3.4 трудового договора, а именно опоздание на работу 01.11.2016 г., 02.11.2016 г., 07.11.2016 г., 14.11.2016 г., 16.11.2016 г., а также отсутствие на рабочем месте более одного часа 18.11.2016 г., о чем работодателем были составлены соответствующие акты.
До наложения на истца названного дисциплинарного взыскания от нее были затребованы объяснения, которые ею были представлены. В соответствии с данными объяснениями истец не отрицала факты опоздания на работу, указывая на согласование данных опозданий в пределах 15 мин. со своим непосредственным руководителем П.А.Н., а также указывала на то, что за 45 минут пообедать не всегда представляется возможным и 18.11.2016 г. П.А.Н. ее не разыскивал.
Также судом было установлено, что 15.12.2016 г. истцом на имя генерального директора Л. подано заявление об увольнении по собственному желанию 02.01.2017 г., на основании которого приказом N *** от 30.12.2016 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).
Исследовав и оценив все представленные по делу доказательства в их совокупности, в том числе и показания свидетелей, суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в части признания незаконным наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде замечания, а также увольнения истца и, как следствие, правомерно отказал и в производных требованиях о восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула, поскольку у работодателя имелись основания для наложения на истца дисциплинарного взыскания, учитывая, что факты опоздания истца на работу и факт несвоевременного возвращения на рабочее место после обеденного перерыва нашли свое подтверждение при рассмотрении дела и не оспаривались со стороны истца, при этом, процедура, сроки и порядок наложения на истца дисциплинарного взыскания были соблюдены, а надлежащих и достаточных доказательств, с достоверностью свидетельствующих о принуждении иска к увольнению представлено не было, принимая также во внимание, что истец с заявлением об отзыве заявления об увольнении к работодателю не обращалась, ознакомилась с приказом об увольнении, получила трудовую книжку и окончательный расчет и прекратила выходить на работу.
Также суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в части возложения на ответчика обязанности по начислению и выплате сумм премий, поскольку в соответствии с условиями заключенного между сторонами трудового договора и локальных нормативных актов работодателя, данные выплаты носят стимулирующий характер, их начисление является правом, а не обязанностью работодателя, исходя из оценки своих финансовых возможностей и личного вклада работника в результаты деятельности организации.
Судебная коллегия, учитывая, что выводы суда подтверждены представленными по делу доказательствами, не опровергнутыми со стороны истца, основаны на надлежащей оценке представленных по делу доказательств и на правильном применении норм материального права, соглашается с ними и не находит оснований для отмены решения суда.
Ссылки со стороны истца о том, что в качестве свидетелей не были допрошены все свидетели несостоятельны, поскольку согласно материалам дела, включая протоколы судебных заседаний, соответствующих ходатайств со стороны истца заявлено в суде первой инстанции не было. Кроме того, при рассмотрении дела судом был допрошен ряд свидетелей, что судом правомерно, наряду с иными представленными по делу доказательствами, было сочтено достаточным для принятия обоснованного решения.
Ссылки со стороны истца на неправомерность наложенного на нее дисциплинарного взыскания также несостоятельны, поскольку, как было установлено судом и подтверждено истцом при рассмотрении дела в апелляционном порядке, опоздания на работу имели место в действительности, в связи с чем также является несостоятельным и довод со стороны истца о том, что наложение на нее указанного дисциплинарного взыскания являлось одним из методов оказания на нее давления в целях принуждения к увольнению.
Доводы со стороны истца о понуждении ее к увольнению, как указывалось выше, надлежащими доказательствами не подтверждены, напротив опровергаются исследованными судом доказательствами, в том числе показаниями свидетелей, не доверять которым у суда оснований не имелось, а также последовательностью действий истца, направленной на прекращение с ответчиком трудовых отношений, учитывая, что истец свое заявление об увольнении не отзывала, ознакомилась с приказом, при этом, каких-либо возражений не высказала, получила трудовую книжку и окончательный расчет, прекратила выходить на работу.
В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований в указанной части исковых требований, суд первой инстанции правомерно указал, что истцом, несмотря на то, что бремя доказывания названных обстоятельств возложено на нее, не представлено доказательств в обоснование своих доводов о вынужденном характере увольнения и отсутствии у нее волеизъявления на увольнение по собственному желанию.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно отказал в удовлетворении иска о взыскании сумм премиальных выплат также несостоятельны.
В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, в редакции дополнительных соглашений, локальных нормативных актов ответчика, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что выплата премий, в отношении которых возник настоящий спор, как стимулирующих выплат, является правом, а не обязанностью работодателя, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.
Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку премия, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 ТК РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Таким образом, доводы апелляционной жалобы не могут служить основанием для отмены либо изменения решения суда, поскольку направлены на переоценку выводов суда и иную оценку исследованных судом доказательств, что в соответствии с положениями ст. 330 ГПК РФ не является основанием для отмены решения.
Судом все обстоятельства по делу проверены и установлены с достаточной полнотой, нарушений судом норм материального и процессуального права не имеется, выводы суда соответствуют собранным по делу доказательствами и требованиям закона, основания для отмены решения суда не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 02 марта 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)